Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда..pdf

М. Моска и Ф. Пасторе изучают различные типы организаций в Италии и их персонал. По данным исследования, сотрудники принятые через неформальные связи получают в среднем заработную плату на 6,5% чем те, кто был принят через открытые агентства (public agencies). Эти открытые агентства повторяют роль сигналов в модели А. Каселла и Н. Ханаки, описанной выше. Примечательно, что М. Моска и Ф. Пасторе получили премии от 7 до 32% в заработной плате (в зависимости от типа организации) для таких работников.

1.4.Стратегическое управление человеческими ресурсами и рынок труда в России.

Транснациональные корпорации и крупные западные компании привнесли на российский рынок труда бизнес культуру стратегического управления человеческими ресурсами. В 1990-е года, после «открытия» российской экономики на рынке появились новые игроки, со своей культурой и правилами ведения бизнеса. Такие компании как Procter and Gamble, Unilever, компании «большой четверки» аудиторов подходят к ведению бизнеса по-иному, чем большинство российских компаний, в том числе и в вопросах найма персонала. Например, в Procter and Gamble существует политика «построения изнутри» (Built from within), которая подразумевает, что все позиции, начиная с уровня специалиста, закрываются только за счёт внутреннего найма. Компания принимает выпускников и студентов на начальные позиции, активно инвестирует в их обучение и развитие, «выращивает» кадры самостоятельно. С таким подходом в компании остаются лояльные, преданные своему делу «специально обученные» сотрудники, как никто понимающие специфику бизнеса и работы корпорации. Такая стратегия найма является довольно затратной, потому как компания инвестирует средства в развитие человеческого капитала всех своих сотрудников, начиная со стартовых позиций. Обучение включает в себя профессиональные и личностные тренинги, всевозможные ротации, как между отделами внутри российского офиса компании, так и между разными странами.

Процедуры найма персонала в крупных компаниях становятся всё более трудоёмкими и затратными. Многие компании (L'Oreal, Unilever и др.) предлагают вчерашним выпускникам поучаствовать во всевозможных программах развития будущих лидеров, в ходе которых за 1 -2 года новичков силами и средствами компании готовят занять менеджерские позиции. Такие стажировки обычно включают в себя серьёзный «образовательный» компонент, ротации между отделами и представительствами компаний в разных странах, и, само собой, конкурентную заработную плату. Для того чтобы осуществлять такие инвестиции, компании хотят выбрать лучших из лучших, тех, которые будут идеально подходить по множеству параметров. Такой отбор обычно включает в себя относительно новую процедуру для российского рынка труда - ассессмент-центр (assessment centre).

Технологии оценки в ходе ассессмент-центров перенимаются у лучших западных компаний. Иногда для проведения центров оценки приглашаются внешние специалисты (консультанты). Асессмент-центр - достаточно длительная и затратная процедура. Обычно, проведению оценки предшествуют несколько «классических» этапов отбора кандидатов, таких как отбор резюме, всевозможные тестирования, и др. Во время ассессмент-центров кандидатам предлагается несколько заданий, которые помогают выявить навыки презентации, групповой работы, оценить активность и креативность кандидатов. Асессмент-центр дает наиболее точные оценки из всех существующих методов отбора кандидатов, их валидность составляет примерно 70%.

Следует отметить, что российские компании не отстают от западных и активно перенимают практики поиска и подбора персонала. Компания «Яндекс», например, в этом году проводит «Школу менеджеров» для студентов последних курсов и выпускников вузов. Многие компании выбирают затратные стратегии поиска и отбора сотрудников, проводят различные тестирования по западным методикам, адаптируют практики проведения ассессмент-центров. Помимо упомянутого «Яндекса», можно назвать еще ряд компаний, ответственно подходящих к поиску и подбору кандидатов: Pepsico, «Норильский никель», «РОСНО», «Мегафон», «Газпром» и другие.[7, C.54]

Таким образом, мы можем выделить первую стратегию найма персонала: компании отбирают для себя лучших молодых специалистов и активно инвестируют средства в их человеческий капитал, выращивая для себя будущий менеджерский состав. Такая стратегия, вне всяких сомнений, является крайне затратной, но и результаты мэтчинга при успешной её реализации, на наш взгляд, можно считать наиболее удачными. Эта стратегия, скорее всего, пользуется популярностью у крупных корпораций, преимущественно западных, склонных к инвестициям в инновации и человеческий капитал своих сотрудников.

Для реализации этой стратегии компании также могут обращаться к посредникам на рынке труда: в связи с возникшим спросом на выпускников вузов и студентов старших курсов на рынке труда активно развивается новое направление - graduate recruitment. Компании этого сегмента занимаются организацией ярмарок вакансий в университетах, турниров бизнес-кейсов, всячески обеспечивают знакомство студентов и работодателей. В последнее время карьерные мероприятия на базе вузов - один из наиболее эффективных каналов поиска и привлечения выпускников на стажировки и постоянные рабочие места в компании.

С развитием сети Интернет всё более популярным становится поиск кандидатов через различные порталы, созданные для помощи в трудоустройстве и заполнении вакансий. Одной из лучших на сегодняшний день считается компания Head Hunter. На сайте hh.ru представлено более 100 тыс. вакансий и порядка 6 млн. резюме. На сайте публикуется информация о компаниях, интервью с менеджерами компаний, советы по трудоустройству, аналитика по рынку труда и множество другой полезной информации. С развитием Интернет- технологий существенно снижается асимметрия на рынке труда - ведь теперь вся свежая и актуальная информация о вакансиях и кандидатах доступна в любой момент времени, был бы компьютер под рукой. И, как всегда, появление чего-то нового влечёт за собой возникновение нового спроса, который, в свою очередь, рождает предложение. На сегодняшний день самая распространённая стартовая позиция в HR-отделах - это позиция ресечера (researcher), человека, который занимается поиском кандидатов в Интернете.

Таким образом, мы можем выделить вторую стратегию найма персонала. Это самостоятельный поиск кандидатов с использованием базы резюме и/или площадки для размещения вакансии. Заплатив определенную сумму, компания получает доступ к полной базе резюме, из которой силами внутренних рекрутеров и ресечеров можно выбрать подходящих кандидатов. В силу своих простоты и удобства, это наиболее распространенный канал поиска сотрудников. Эффективность поиска через Интернет-ресурсы напрямую зависит от квалификации подбирающих специалистов в компании и уникальности позиции. Исходя из текущей ситуации на рынке труда, можно предположить, что Интернет- источники и самостоятельный поиск будут наиболее актуальны при заполнении позиций уровня специалистов среднего звена и административного персонала (секретари, ассистенты). Поскольку для пользования Интернет-ресурсами необходимо произвести некоторую оплату, можно предположить, что небольшие фирмы (до 50 человек) будут выбирать другие каналы поиска персонала: в таких компаниях объем вакансий достаточно невелик, что снижает отдачу от инвестиций в подобного рода ресурсы. На наш взгляд, еще один определяющий фактор использования Интернет-ресурсов в качестве канала поиска сотрудников - это наличие доступа к сети Интернет и общая компьютерная грамотность сотрудников. Так, можно предположить, что предприятия, располагающиеся в небольших городах, будут реже обращаться к такому каналу поиска сотрудников, нежели компании в городах-миллионниках.[5, C.67]

С развитием экономики на рынке труда начали появляться новые игроки - кадровые агентства, коммерческие организации, которые предлагают свои услуги по поиску и подбору кандидатов. На сегодняшний день на российском рынке присутствует великое множество компаний, предоставляющих услуги по поиску и подбору персонала. Большинство и них - небольшие бутиковые агентства, как правило, узкоспециализированные либо в какой-то области, либо в подборе специалистов определенного уровня и квалификации. Крупнейшими агентствами являются «Анкор», Kelly Services и Manpower. «Анкор» лидирует на рынке в рамках поиска и подбора постоянного персонала, Kelly демонстрирует максимальные объемы бизнеса по подбору временных сотрудников и выводу персонала за штат, Manpower активно догоняет и тех, и других по всем направлениям. Свою нишу на рынке занимают компании, занимающиеся поиском руководителей высшего звена и хэдхантингом. Среди наиболее заметных игроков этого сегмента можно назвать Ward Howell и Egon Zehnder. Штат таких компаний, как правило, не превосходит 100-150 человек по всей России, но из-за крупных заказов объем бизнеса таких компаний оказывается весьма и весьма значительным. Отдельный сегмент - это компании занимающиеся поиском высококвалифицированных сотрудников в узких отраслях: айти, производственный сектор, финансовый сектор, фарма и т.п. Такие компании выживают на рынке за счет своей глубокой экспертизы: как правило, консультанты в этих компаниях имеют значительный опыт работы непосредственно в бизнесе и говорят с заказчиком на одном языке.

Кадровые агентства существуют за счет того, что они могут за достаточно небольшое время предложить компаниям-клиентам целый список кандидатов, удовлетворяющих требованиям к позиции. Агенты получают свои гонорары именно за то, что могут осуществить поиск быстрее и качественнее эйчаров компании-клиента. Эти преимущества достигаются за счет того, что для агентства поиск кандидатов - это основной вид деятельности. В агентствах, как правило, существует база кандидатов, что позволяет проводить всего одно первичное интервью для оценки соответствия кандидата сразу всем имеющимся вакансиям. Рекрутинговые агентства часто помогают кандидатам подготовиться к интервью у работодателя, иногда проводят специализированные семинары и тренинги по поводу того, как вести себя на собеседовании и как правильно отвечать на вопросы. С точки зрения теории, эту деятельность можно расценивать как инвестиции в общий человеческий капитал кандидатов на рынке труда.

Еще один вид деятельности рекрутинговых компаний - это аутсорсинг персонала (лизинг персонала или аутстффинг). Ситуация, в которой клиент как бы берет в аренду необходимых сотрудников. Работники заключают трудовой договор с рекрутинговым агентством, все «тяготы» работы с персоналом от приёма на работу и выплаты заработной платы до увольнения ложатся на плечи рекрутинговых агентств, хотя по факту сотрудники каждый день приходят на работу и выполняют свои обязанности в компании-заказчике. Эта схема кажется достаточно удобной для вывода за штат непрофильных отделов, для упрощения работы «домашним» HR-менеджерам. Иногда аутсорсинг используют для «косметических» улучшений статистических показателей - ведь если среднесписочная численность становится меньше, все показатели в расчете на одного сотрудника растут, оставаясь в абсолютном выражении неизменными.

Обращение в рекрутинговые агентства - еще одна довольно популярная на российском рынке труда стратегия найма персонала. Можно отметить, что услуги посредников стоят недёшево, но такая стратегия позволяет перенести все хлопоты, связанные с заполнением вакансии, на агентство. Чаще всего в рекрутинговые агентства обращаются представители крупных и средних частных компаний, независимо от отрасли и специализации бизнеса.[4, C.29]

Конечно же, не стоит забывать о таком важном для старшего поколения канале поиска работы, как социальные связи. Примерно 15-20 лет назад на работу принято было устраиваться через распределение или «по блату». Можно предположить, что с распространением Интернета и появлением множества самых разных посредников на рынке труда эти практики будут слабеть и оставаться в прошлом. Но, согласно нашим наблюдениям, люди старшего возраста всё ещё ищут работу по рекомендациям знакомых или через государственную службу занятости. Социальные связи как канал поиска сотрудников все ещё актуален для небольших организаций, которые не располагают значительными бюджетами, и для компаний государственного сектора, в которых и средний возраст сотрудников выше и ментальность, сохранившаяся с советских времен, так и не переросшая в зрелую корпоративную культуру. Можно выдвинут предположение о том, что обращение в государственную службу занятости в качестве канала поиска сотрудников чаще будут использовать предприятия государственного сектора и предприятия, основанные во времена Советского Союза.

При массовом подборе низкоквалифицированного персонала самым эффективным каналом поиска до сих пор остаются рекламные объявления в СМИ, специализированных газетах или, в буквальном смысле слова, на фонарных столбах. Такой способ поиска является обычным для крупных производственных компаний, открывающих новые фабрики и заводы вдали от крупных областных центров, градообразующих предприятий. Основное преимущество этого канала поиска - охват максимальной целевой аудитории в рамках той или иной территории. Резонно предположить, что использование печатных объявлений напрямую зависит от размеров компании: чем больше в компании сотрудников и вакансий, тем охотнее компании будут печатать объявления о своих позициях в бумажных источниках.