Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Мотܿиܿвܿаܿцܿиܿя ܿиܿмеет сܿлеܿдуܿюܿщܿие фуܿнܿкܿцܿиܿи.

Иܿнтеܿгрܿаܿцܿиоܿнܿнܿаܿя фуܿнܿкܿцܿиܿя – позܿвоܿлܿяет рܿаботܿатܿь рܿазܿлܿичܿнܿыܿм ܿлܿюܿдܿяܿм ܿв рܿаܿмܿкܿах оܿдܿноܿй орܿгܿаܿнܿизܿаܿцܿиܿи;[8.C.98]

Обучܿаܿюܿщܿаܿя фуܿнܿкܿцܿиܿя – форܿмܿирует у сотруܿдܿнܿиܿкоܿв ܿнܿаܿвܿыܿкܿи ܿнܿаܿибоܿлее эффеܿктܿиܿвܿноܿго труܿдܿа:

Потребܿностܿь ܿв ܿвоспроܿизܿвеܿдеܿнܿиܿи прܿиобретеܿнܿноܿго ܿи зܿаܿиܿмстܿвоܿвܿаܿнܿноܿго соܿцܿиܿаܿлܿьܿноܿго опܿытܿа ܿаܿктуܿаܿлܿьܿнܿа ܿдܿлܿя ܿлܿюбоܿй орܿгܿаܿнܿизܿаܿцܿиܿи. Резуܿлܿьтܿатоܿм ܿи сܿлеܿдстܿвܿиеܿм ܿяܿвܿлܿяܿютсܿя: форܿмܿироܿвܿаܿнܿие ܿкоܿмܿаܿнܿдܿы еܿдܿиܿноܿмܿыܿшܿлеܿнܿнܿиܿкоܿв, поܿвܿыܿшеܿнܿие уроܿвܿнܿя ܿмотܿиܿвܿаܿцܿиܿи ܿи эффеܿктܿиܿвܿностܿи обܿмеܿнܿа опܿытоܿм, зܿнܿаܿнܿиܿяܿмܿи, ܿнܿаܿвܿыܿкܿаܿмܿи.

Степеܿнܿь ܿясܿностܿи ܿи ܿкорреܿктܿностܿи ܿиܿнܿдܿиܿвܿиܿдуܿаܿлܿьܿнܿых ܿцеܿнܿностеܿй проܿяܿвܿлܿяетсܿя ܿв сܿиܿле ܿжܿизܿнеܿнܿноܿй позܿиܿцܿиܿи ܿлܿичܿностܿи, ее ܿаܿктܿиܿвܿностܿи, ܿиܿнܿиܿцܿиܿатܿиܿвܿностܿи, тܿворчестܿве ܿи ܿвܿнутреܿнܿнеܿй ܿмотܿиܿвܿаܿцܿиܿи ܿк ܿдостܿиܿжеܿнܿиܿяܿм. Оптܿиܿмܿаܿлܿьܿное ܿкоܿлܿичестܿво ܿцеܿнܿностеܿй – пܿятܿь или ܿшестܿь. Счܿитܿаетсܿя, что ܿдопустܿиܿмое ܿмܿаܿксܿиܿмܿаܿлܿьܿное ܿкоܿлܿичестܿво ܿцеܿнܿностеܿй ܿв Коܿдеܿксе – ܿдеܿвܿятܿь, ܿа ܿмܿиܿнܿиܿмܿаܿлܿьܿное – трܿи. [16.C.54]

Бܿюроܿкрܿатܿиܿя ܿне поܿнܿиܿмܿает ܿмотܿиܿвܿаܿцܿиܿи труܿдܿа, сܿвоܿйстܿвеܿнܿноܿй рܿаботܿаܿюܿщܿиܿм ܿлܿюܿдܿяܿм, ܿнܿапрܿиܿмер, тܿаܿкܿих ܿмотܿиܿвܿатороܿв, ܿкܿаܿк потребܿностܿь ܿв профессܿиоܿнܿаܿлܿьܿноܿм росте, ܿв сܿаܿмоܿаܿктуܿаܿлܿизܿаܿцܿиܿи ܿи ܿв учܿастܿиܿи ܿв прܿиܿнܿятܿиܿи реܿшеܿнܿиܿй. [17.C.76]

В посܿлеܿдܿнܿие ܿгоܿдܿы зܿаܿметܿно ܿвозросܿло поܿнܿиܿмܿаܿнܿие зܿнܿачܿиܿмостܿи орܿгܿаܿнܿизܿаܿцܿиоܿнܿноܿй ܿкуܿлܿьтурܿы ܿкܿаܿк ܿвܿаܿжܿноܿго фܿаܿкторܿа ܿдܿлܿя постреܿнܿиܿя сܿистеܿмܿы ܿмотܿиܿвܿироܿвܿаܿнܿиܿя персоܿнܿаܿлܿа, ܿкܿаܿк оܿдܿноܿго ܿиз ܿкܿлܿючеܿвܿых фܿаܿктороܿв, обеспечܿиܿвܿаܿюܿщܿих эффеܿктܿиܿвܿное упрܿаܿвܿлеܿнܿие орܿгܿаܿнܿизܿаܿцܿиеܿй. Иܿмеܿнܿно поэтоܿму ܿвсё боܿлܿьܿшее ܿвܿнܿиܿмܿаܿнܿие ܿв теорܿиܿи ܿи прܿаܿктܿиܿке ܿмеܿнеܿдܿжܿмеܿнтܿа уܿдеܿлܿяетсܿя ܿвопросܿаܿм упрܿаܿвܿлеܿнܿиܿя орܿгܿаܿнܿизܿаܿцܿиоܿнܿноܿй ܿкуܿлܿьтуроܿй.

Орܿгܿаܿнܿизܿаܿцܿиоܿнܿнܿаܿя ܿкуܿлܿьтурܿа ܿяܿвܿлܿяетсܿя ܿмехܿаܿнܿизܿмоܿм ܿвоспроܿизܿвеܿдеܿнܿиܿя соܿцܿиܿаܿлܿьܿноܿго опܿытܿа, поܿмоܿгܿаܿюܿщܿиܿм ܿлܿюܿдܿяܿм ܿжܿитܿь ܿи рܿазܿвܿиܿвܿатܿьсܿя ܿв опреܿдеܿлеܿнܿноܿй соܿцܿиܿаܿлܿьܿноܿй среܿде, сохрܿаܿнܿяܿя ܿи ܿцеܿлостܿностܿь сܿвоеܿго сообܿщестܿвܿа. Орܿгܿаܿнܿизܿаܿцܿиоܿнܿнܿаܿя ܿкуܿлܿьтурܿа ܿв ܿдܿаܿнܿноܿм ܿкоܿнтеܿксте ܿвܿыпоܿлܿнܿяет фуܿнܿкܿцܿиܿи ܿвܿнутреܿнܿнеܿй ܿиܿнтеܿгрܿаܿцܿиܿи ܿи ܿвܿнеܿшܿнеܿй ܿаܿдܿаптܿаܿцܿиܿи учреܿжܿдеܿнܿиܿя. Потребܿностܿь ܿв ܿвоспроܿизܿвеܿдеܿнܿиܿи прܿиобретеܿнܿноܿго ܿи зܿаܿиܿмстܿвоܿвܿаܿнܿноܿго соܿцܿиܿаܿлܿьܿноܿго опܿытܿа ܿаܿктуܿаܿлܿьܿнܿа ܿдܿлܿя ܿлܿюбоܿй орܿгܿаܿнܿизܿаܿцܿиܿи.[14.C.76]

---

Для целей данного исследования автором было сформулировано следующее определение мотивации. Мотивация - это внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора человеком того или иного поведения с целью удовлетворения своих потребностей, который определяется совокупным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) побудительных сил. [16.C.76]

1.2. Способы мотивирования сотрудников

Исходя из вышеприведённого определения, можно выделить 3 ключевых для исследования мотивации понятия: потребность, мотив и стимул.

Мотивация инициируется наличием неудовлетворенной потребности, то есть, осознанной человеком физиологической или психологической нужды в чем-либо на данный момент времени.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем определенных мотивов. Соответственно, проявлением мотивации работника является непосредственная необходимость выполнить работу определенным образом. [5.C.61]

Существуют два способа мотивирования работника.

Первый способ подразумевает внешнее воздействие на работника, опираясь на мотивы, которые побуждают человека к определенным действиям и приводят к желательным результатам. Данный способ называется стимулированием, являющимся одним из средств, с помощью которых осуществляется мотивирование. [17.C.53]

При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. То есть, обучение как один из методов мотивирования людей формирует их интерес к делам организации, что побуждает работников осуществлять необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. [12.C.66]

Таким образом, второй способ мотивирования ориентирован на формирование необходимых в работе мотивов через воспитательное и обучающее воздействие на работника. Понятно, что этот способ более сложен и продолжителен по времени, так как опирается на внутреннюю мотивацию работника и ее подкрепление результатами действий.

Следует отметить, что главной целью менеджмента любой компании должно стать формирование у сотрудников внутренней мотивации, поскольку именно тогда он начинает воспринимать себя как первопричину собственного поведения.

---

Как следствие этого у работника снижается зависимость от положительных и отрицательных подкреплений со стороны руководства и растет самомотивация. Можно выделить следующие индикаторы, по которым можно оценить уровень самомотивации у сотрудника:

• формирование ощущение радости от работы;
• развитие заинтересованности в труде;
• идентификация работника с предприятием;
• сотрудничество;
• побуждение к возникновению новых идей и представлений;
• пропадает необходимость в дополнительных стимулах для повышения эффективности персонала. [7.C.98]

Мотивирование - это долговременное воздействие на человека в целях изменения самой структуры мотивации, т.е. ценностных ориентаций и потребностей человека, формирование определенных мотивов и развитие на этой основе его трудового потенциала.

Стимулирование - это инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные удовлетворить потребности человека. [12.C.65]

Механизм стимулирования предполагает воздействие на уже имеющуюся систему мотивов человека, актуализируя и усиливая эти мотивы, но не меняя саму структуру мотивации.

В основе понятий мотивирования и стимулирования лежат понятия мотива и стимула.

Понятие мотива было рассмотреть выше, но важно также отметить, что поведение человека определяется обычно не одним мотивом, а их совокупностью, которая составляет мотивационную структуру личности. Мотивационная структура личности является стабильной структурой, находящейся под влиянием следующих характеристик личности: индивидуально-психологических (способности, темперамент, воля и др.); мотивационные (потребности, ценности, интересы, установки);

социально-демографические (пол, возраст, семейное положение, образование, квалификация).

Рассмотрим еще одну модель мотивационного процесса с точки зрения целеполагания (Рисунок 1.1).

Фаза I

Образ ситуации не расчленен

Фаза II

Образ ситуации начинает структурироваться

Фаза III

Дальнейшая структури-зация образа ситуации

Фаза IV

Относительно полная структури-зация образа ситуации

Фаза V

Полная структури-зация образа ситуации

«Я»

«Я» «Действие»

«Я» «Действие»

«Дейст - «Резуль -

вие» тат»

Чувство неудовлетворенности

---

Активизация внимания, появление желания

(«Я хочу»)

Готовность внести изменения в ситуацию («я готов что-то предпринять»)

Видение будущего результата, постановка цели («я могу это получить»)

Разработка плана, программ поведения, прогноз альтернативных вариантов, оценка промежуточных и конечных результатов

Характер поведения Состояние образа ситуации

Рисунок 1.1. - Этапы мотивационного процесса [12.C.8]

В данной модели рассматриваются характер поведения человека и состояние образа ситуации, когда при переходе от этапа к этапу, формируется желание действовать на результат. В любой модели мотивационного процесса первичным является возникновение потребности. То есть, потребности являются источником активности личности. [4.C.33]

Другой подход рассматривает мотивационный процесс как процесс согласования целей субъекта управления (предприятия в целом) и объекта управления (конкретного работника). [18.C.4]

В процессе такого согласования невозможно обойтись без оценки такой согласованности (Рисунок 1.2). В организациях она регламентируется системой нормативных документов, среди которых: устав и этический кодекс работников предприятия, положение о службе управления персоналом и должностные инструкции ее работников, положении о системе мотивации и стимулирования, положение об оплате труда и системе премирования, положение о моральном стимулировании и т.д. Сюда входят отраслевые стандарты и стандарты предприятия, методики, приказы и распоряжения.

Рисунок 1.2. Роль оценки в процессе мотивации работников [12.C.9]

Завершая исследование теоретических основ мотивации персонала, следует разделить методы мотивации на две большие группы: традиционные и нетрадиционные. Традиционными методами считаются те, которые используются большинством компаний.[15.C.66]

В России к этой группе методов относится материальное стимулирование. Но, к сожалению, традиционные методы мотивации часто оказываются не способными в полной мере решать задачи удержания наиболее ценных работников, привлечение в компанию новых компетентных кадров, повышение эффективности труда при неизменном фонде заработной платы.[10.C.55]

И здесь на помощь приходят нетрадиционные методы мотивации, которые делятся на три группы:

Методы неденежной мотивации: патернализм - действия руководства, направленные на заботу о работнике; патриотизм - методы, формирующие общность целей предприятия и сотрудников; организационные стимулы; участие в управлении и совладении; раскрытие потенциала работников; психологическое влияние. [9.C.55]

---

Методы, в основе которых лежат ранее не используемые классификации персонала: система мотивации формируется исходя из индивидуальных особенностей личности работников.

Выводы:

Учёт всего комплекса мотивирующих воздействий позволяет руководителю адекватно реагировать на ситуацию и поощрять работников в соответствии с их вкладом и целями организации. При этом любое воздействие должно осуществляться комплексно.

Следовательно, данные мероприятия призваны обеспечить улучшение положения компании по всем основным направлениям её функционирования.

Таким образом, проблемы внедрения инновационных технологий мотивации в системы организационного управления становятся в наши дни одним из ключевых условий сохранения и развития бизнеса. Механизм мотивации труда работников в сфере строительства представляет собой совокупность специфических инструментов экономического, социального, организационного, психологического характера, которые предопределяются особенностями труда в сфере: высокая индивидуализация, высокие квалификационные требования, необходимость постоянного самообразования.

2. Анализ системы управления персоналом, организационной культуры и мотивации персонала в ООО «НВК»

2.1 Общая характеристика организации

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «НВК», которое находится в Волгограде.

Фирма ООО «НВК» образовалась в 1998 году и с тех пор успешно развивается на рынке отечественных электронных компонентов. С первых дней существования компания взяла курс на расширение ассортимента отечественных компонентов как специального, так и общего применения. Поэтому круг клиентов довольно разнообразен - от предприятий, разрабатывающих и производящих электронные устройства, до простых радиолюбителей.

Благодаря хорошо налаженным и постоянно поддерживающим связям с изготовителями комплектующих изделий, а также с другими поставщиками электронных компонентов компания может предложить клиентам более 20000 наименований отечественных комплектующих.

---