Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf
Добавлен: 30.04.2023
Просмотров: 109
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Сущность мотивации труда ее основные элементы
1.1. Понятие мотивации и ее теоретические аспекты
1.2. Способы мотивирования сотрудников
2. Анализ системы управления персоналом, организационной культуры и мотивации персонала в ООО «НВК»
2.1 Общая характеристика организации
2.2 Анализ системы управления персоналом и организационной культуры ООО «НВК»
В качестве самых популярных методов стимулирования были названы: привязка зарплаты к результатам труда, ее повышение, мероприятия по сплочению коллектива и создание возможности карьерного и профессионального роста сотрудников (рис. 2.9).
Несмотря на то, что привязка зарплаты к результатам труда, используется руководством чаще всего, она не оценивалась как действенный метод стимулирования сотрудников, так как она привязывается чаще всего процентов или объема продаж, реализации или от выполнения плана и имеет небольшую величину.
В качестве приоритетных направлений изменения можно выделить:
- увеличение постоянной части (окладов),
- установление более достижимых планов,
- устранение субъективизма в оценке трудового вклада работников.
На основе выделения основных проблемных областей и предложенных работниками изменений в системе материального стимулирования сформулируем основные стратегические и тактические ориентиры в системе материального стимулирования работников организации.
Важнейшим стратегическим приоритетом является проведение комплексной политики по обеспечению роста предприятия путем эффективного использования «человеческого фактора».
Одной из основных проблемных областей в мотивации работников предприятий является не соблюдение, а зачастую отсутствие условий для того, чтобы существующая система оплаты труда функционировала эффективно.
Руководители и рабочие отмечали неудовлетворительную организацию процесса производства, что непосредственно влияет на возможность заработать.
Если не обеспечивается своевременное поступление на рабочие места предметов и средств труда, рабочие места несвоевременно организационно обслуживаются, то возникает необходимость привести в соответствие с этой организацией и заработную плату.
Поэтому на многих предприятиях сформировалась устойчивая тенденция к уменьшению в структуре заработной платы гарантированной части и увеличению переменной, которая выплачивается по результатам работы. Эта мера чаще всего сопровождается другими мерами воздействия, преследующие цели мобилизации трудовой активности работников на решение производственных задач: в нерегламентированных условиях административного (приказы, распоряжения), морального (уговоры, обещания, угрозы), организационно-технического (графики срочных работ, аккордных заданий и установленные порядки их выполнения) воздействия и другие.
Таким образом, возникает ситуация: чем хуже организован процесс производства, тем чаще, разнообразнее и в больших размерах премируются работники. Постоянное повторение таких ситуаций обязательно ведет к возникновению у руководителей предприятия и его подразделений стремления заменить кропотливую работу по совершенствованию процесса производства получением в свое распоряжение все больших денежных средств, которые позволят им «решать задачи производства».
Стратегическим ориентиром здесь должны стать разработка и внедрение комплексной программы по совершенствованию организации производственного процесса, даже если это потребует определенного сокращения премиальных выплат, но повлечет оптимизацию данного процесса и обеспечит гарантированный заработок работникам предприятия.
Побочным следствием склонности руководителей предприятий к премиям как средству воздействия на мотивационное поведение работника явилось также их стремление самим решать, кому сколько заплатить. Здесь возникает еще одна острая проблема – субъективизм в зачете выполнения плановых показателей
Субъективизм в поощрении может привести к тому, что у работников будет вырабатываться психология угодничества перед всесильным начальством. Такое положение отражается на психологии работников: у одних вырабатывается привычка «агрессивности», то есть требовать все больше и больше денег за свое участие в выполнении работ (разумеется, без соответствующего увеличения усилий); у других – привычка к «пассивности», желание скрыться за спиной более активно работающих.
Кроме того, у всех работников создается заинтересованность в консервации плохой организации труда и производства, в сопротивлении мерам, применяемым для ее улучшения, поскольку оплата при хорошей организации производства им неизвестна, а при неудовлетворительной – хорошо знакома и они к ней уже приспособились.
Рисунок 2.9. Методы стимулирования
Поэтому одним из главных стратегических ориентиров является разработка прозрачного механизма коллегиальной процедуры оценки выполнения плановых показателей.
Устные похвалы и вручение грамот используются, как правило, оторвано, и по оценкам опрошенных не приносят должного результата.
На вопрос о том, какие методы повышения мотивации сотрудников являются наиболее действенными, были получены следующие ответы (рис. 2.10).
Рисунок 2.10. Методы повышения мотивации сотрудников
Лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы. На втором месте – создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива.
Важно, что наиболее популярные методы стимулирования работников совпали с их оценкой как наиболее действенных, однако привязка результатов труда к оплате не получила такой популярности, как в предыдущем вопросе. Причем привязка заработной платы к результатам труда чаще всего встречается, вместе с предоставлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы – в комплексе различных стимулов, но не отдельно.
Также были высказаны предложения о том, чтобы конкурсы на лучшего сотрудника (номинанта) в каждой отрасли – поддерживались системой премирования.
Итак, ключевыми проблемами является, то, что в организации отсутствует система мотивации персонала.
В настоящее время, по мнению большинства сотрудников предприятия, существующая система оплаты труда на предприятии не отвечает современным требованиям.
Руководителей и сотрудников не устраивает система премирования.
Кроме того:
1. Слабая информированность сотрудников на низшем уровне управления о действующей системе оплаты труда в подразделении.
2. Неотлаженность системы премирования в некоторых подразделениях и значительная степень субъективизма в зачете плановых показателей.
3. Существующая «уравниловка» в оплате труда некоторых категорий работников с различными объемами работы и ответственностью.
4. Недостаточное участие среднего управленческого звена в процессе планирования и как следствие, отмечаемое практически всеми работниками, неудовлетворительная система «сквозного» планирования на предприятии.
5. Слабая организация труда на предприятии, которая зачастую сводит на нет усилия работников по выполнению заказов в установленные сроки и, соответственно, получение премии за данный показатель.
Основные претензии предъявляются к размеру средней заработной платы. Средний уровень оплаты труда большинства подразделений не соответствует квалификационному уровню работников и выполняемому объему работы.
Ключевым направлением решения этих проблем является разработка и внедрение новой программы материальных и нематериальных методов стимулирования персонала.
Выводы:
Анализ системы мотивации и организационной культуры в ООО «НВК» выявил следующие недостатки:
– низкий уровень информированности персонала о деятельности организации, слабая обратная связь персонала с руководством;
– низкий уровень сплоченности, организованности, интегративности коллектива.
– отсутствует четкое представление у сотрудников ООО «НВК» о корпоративных ценностях, целях, принципах корпоративного поведения.
Кроме того, анализ показал, что в системе мотивации присутствуют следующие недостатки:
1. Слабая информированность сотрудников на низшем уровне управления о действующей системе оплаты труда в подразделении.
2. Неотлаженность системы премирования в некоторых подразделениях и значительная степень субъективизма в зачете плановых показателей.
3. Существующая «уравниловка» в оплате труда некоторых категорий работников с различными объемами работы и ответственностью.
4. Недостаточное участие среднего управленческого звена в процессе планирования и как следствие, отмечаемое практически всеми работниками, неудовлетворительная система «сквозного» планирования на предприятии.
5. Слабая организация труда на предприятии, которая зачастую сводит на нет усилия работников по выполнению заказов в установленные сроки и, соответственно, получение премии за данный показатель.
Ключевым направлением решения этих проблем является разработка и внедрение новой программы материальных и нематериальных методов стимулирования персонала.
Заключение
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы и рекомендации.
Рассмотрение сложившихся подходов к формированию мотивационной системы управления персоналом, определение ее элементов и места в системе управления организацией позволяет сделать вывод, что процесс мотивации следует рассматривать как систему управления кадровым направлением деятельности организации, ориентированной на решение таких стратегических задач, как оперативное и полное удовлетворение потребностей организации в кадрах необходимой квалификации; формирование и поддержание условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению работниками возложенных на них функций; а также обеспечения необходимого уровня профессионализма путем предоставления возможности постоянного обучения и карьерного роста каждому сотруднику организации.
Активной составляющей мотивационной системы управления является персонал управления - высококвалифицированная часть кадров, деятельность которых характеризуется повышенной творческой самостоятельностью, определенным уровнем профессиональных знаний и навыков, а также большей долей ответственности за принимаемые решения.
Краткий анализ практики кадрового менеджмента за рубежом показал, что многие теоретические разработки, формы и методы управления трудовыми ресурсами, принципы и системы мотивации труда, требования, предъявляемые к руководителям любого уровня управления, могут быть адаптированы и творчески использованы при разработке основных положений системы управления персоналом в нашей стране.
Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы и достичь следующих результатов:
Сформулированы принципы управления персоналом, являющиеся основой для построения современной мотивационной системы с учетом внешних и внутренних аспектов мотивации.
Проанализированы основные теории мотивации, определены содержание, структура и логика процесса мотивации.
Определены подходы к созданию эффективного процесса мотивации и роль мотивационного менеджмента в управлении творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельностью человека.
Сформулированы мотивационные методы управления, раскрыта сущность каждого из них, а также определены соответствующие им принципы мотивации персонала организации.
При построении эффективной системы мотивации определена приоритетность учета внутренней мотивации персонала, т.к. современные условия развития экономики в целом и личности каждого человека в отдельности предоставляют большую свободу выбора, который по данным статистики всегда делается в сторону современных, стабильно работающих предприятий.
Для улучшения организационной культуры и уровня мотивации в ООО «НВК» было предложено наладить устойчивую обратную связь с руководства и коллектива организации; разработать корпоративный кодекс организации; организовать проведение командообразующих мероприятий.
Внедрение предложенных мероприятий эффективно и будет способствовать улучшению организационной культуры в ООО «НВК».
Список литературы
- "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)
- Василенко С. В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. – М.: Дашков и Ко , 2010.
- Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С.Виханский, А.И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2012
- Горбунов В.С. Стратегический анализ условий развития агробизнеса / В.С. Горбунов // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2010. – № 5
- Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент-центр. Психологический практикум. 2-е изд., переработ.
и. доп. - М.: «Речь», 2013.
- Иванников, В.А. Формирование побуждения к действию // Вопросы психологии. 2015.№ 3.
- Иванычева Т.А. Ценности организации как элемент формирования организационной культуры//Современные наукоемкие технологии. 2014. № 4.
- Ивасенко А.Г. и др. Теория менеджмента: организационное поведение: 100 экзаменационных ответов. — Учебное пособие / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, В.В. Цевелев. — М. : ФЛИНТА, 2011. [Электронный ресурс]
- Ищенко А.А. Организационная культура – действенный инструмент управления организацией//Управление городом: теория и практика. – 2014. – № 3 (14
- Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк, С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина [и др.] - М.: Издательство Юрайт, 2014.
- Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. / Под ред. Проф. В.П. Пугачева - М.: ИНФРА-М, 2014 - 394 с.
- Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: Учебное пособие: Практические задания (практикум). - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. -
- Плужнова Е.Н. К вопросу об определении понятия «организационная культура»//Наука и Мир. 2015. Т. 2. № 1 (17). С. 26-29.
- Разинкин М.А. Разработка системы вознаграждения, основанной на системе сбалансированных показателей // Персонал-Микс. 2016. № 1
- Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: Инфра-М, 2011
- Стояновская И. Б. Управление мотивацией персонала на различных этапах развития организации: диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05 /Стояновская Ирина Богдановна; [Место защиты: Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова].- Москва, 2014.- 171 с.
- Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала-М., Наука, 2014
- Шейн. Э Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2012