ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 20.11.2019
Просмотров: 1464
Скачиваний: 5
-
Основные этапы развития и теории управления персоналом.
--- Наиболее значимые исторические этапы становления функции управления персоналом можно представить следующим образом:
конец XIX века – 1920 год – научная школа во главе с Ф. Тейлором;
1920-1950 годы – административная школа;
1950-1970 годы – психологическая школа, или школа человеческих отношений;
1970-1999 год – количественная школа;
2000 год – настоящее время – современный период управления персоналом.
Исследователи проблемы выделяют следующие этапы развития науки управления персоналом:
1) классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) — с 1880 по 1930 гг.;
2) теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) — с начала 1930;х гг.;
3) гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг,Д. Мак;Грегор) — c 1970;х гг.
Классические теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к:
- строгому контролю и наблюдению за работниками;
- разложению задач на простые и понятные элементы;
- жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; - обеспечению материального стимулирования работников;
- учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.
В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала. Во второй половине XX века появились современные теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Вся совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области — гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса.
Согласно теории человеческий капитал — это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.
4. Виды трудовой деятельности персонала.
Виды трудовой деятельности человека различаются по содержанию процессов, выполняемым функциям, формам организации, затратам способностей, получаемым результатам, методам измерения и многим другим своим признакам. Трудовые процессы или виды трудовой деятельности по определяющим их название главным признакам бывают простые и сложные, основные и вспомогательные, умственные и физические, ручные и автоматизированные, механические и аппаратурные, регламентированные и творческие, научные и практические, управленческие и исполнительские, производительные и обслуживающие, непрерывные и дискретные, свободные и принудительные, технические и экономические, линейные и функциональные и т.п.
6. Методы управления персоналом— это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.
Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.
Экономические методы
Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.
Административно-правовые методы
Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.
Социально-психологические методы
Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.
7. Персонал-технологии в процессе управления персоналом: понятие и виды.
Персонал-технологии - это совокупность методов управления персоналом, ориентированных на оценку и совершенствование «человеческого ресурса» организации.
Кадровые технологии - это наиболее рациональным образом разработанные и предложенные к реализации профессиональные приемы работы с персоналом, обеспечивающие выполнение целевых задач кадровой деятельности.
В
целом, технология управления персоналом
- совокупность приемов, способов, форм
и методов воздействия на персонал в
процессе его найма, использования,
развития и увольнения с целью получения
наилучших конечных результатов трудовой
деятельности. Это - очередность
управленческих функций, а также
непосредственно процессы управления,
при которых руководитель влияет на
подчиненных, поощряя их деятельность
на благо организации, побуждает их к
полному проявлению своих потенциальных
возможностей, предоставляет им поле
деятельности и свободу.
Целью
управленческой персонал-технологии
является оптимизация управленческого
процесса по работе с кадрами организации,
рационализация его путем исключения
таких видов деятельности и операций,
которые не являются необходимыми для
достижения результатов. Технология
позволяет менеджерам по кадрам выявлять,
использовать и развивать скрытые
человеческие потенциалы организации.
Основная
функция технологии управления персоналом
состоит в обеспечении научной и
функциональной зависимости процесса
управления с конкретными управленческими
технологиями развития человеческих
ресурсов, способствующими реализации
таких функций, как планирование,
организация, мотивация, контроль,
инновация, маркетинг. В связи с этим
важно формирование нового типа мышления
менеджеров, ориентация его на упреждающую
аналитическую и инновационную
деятельность, как средства его мотивации
к саморазвитию и самосовершенствованию,
способствующих повышению жизнеспособности,
конкурентоспособности и эффективности
организации.
Технология
управления персоналом регламентируется
специально разработанными
нормативно-методическими документами:
нормы и нормативы, положения, должностные
инструкции, стандарты организации,
схемы документооборота, функциональных
взаимосвязей и др.
Управленческие
воздействия на объект управления
- персонал организации - могут быть
направлены непосредственно на работника
или на трудовой коллектив, а также на
факторы внутренней и внешней среды, в
которой протекает процесс труда. В
последнем случае можно говорить косвенном
воздействии на объект управления.
-
Различают
несколько видов технологий:
1.
Многозвенные
- серия взаимосвязанных задач, выполняемых
последовательно, при принятии
управленческого решения на каждом этапе
деятельности персонала (наем, подготовка,
адаптация и т.д.) с присущими им спецификой,
соответствующими задачами и методами
управленческого воздействия
2.
Посреднические
- как оказание услуг одними группами
людей другим в решении конкретных задач.
Используются в ходе взаимодействия
кадровой службы с руководителями
структурных подразделений предприятия
по вопросам реализации кадровой политики,
подбора кадров, их оценки и т. д.
3.
Индивидуальные
- с конкретизацией приемов, навыков и
услуг применительно к отдельному
работнику. В значительной мере
ориентированы на управление поведением
людей в ходе трудовой деятельности и
опираются на использование методов
мотивации труда, социальной психологии.
26. Методы прогнозирования и расчёта потребности персонала.
1. Экстраполяция – наиболее простой и часто употребляемый метод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее.Привлекательность метода состоит в его общедоступности, ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде.
2. Экспертные оценки– основывается на использовании мнений специалистов для определения потребностей в персонале. Такими специалистами в организации являются, прежде всего, руководители подразделений. Отдел кадров занимается сбором и обработкой оценок. Преимущества метода экспертных оценок заключаются в участии линейных руководителей. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, а также субъективности их суждений.
3. Компьютерные модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребности в рабочей силе, однако довольно высокая цена создания программ, а также необходимость специальных навыков для их использования ограничивают область применения этого метода крупными организациями.
27. Маркетинг персонала: понятие, принципы и функции.
Термин маркетинг персонала подразумевает определенный вид деятельности кадровых служб организаций, направленный на исследование потребности в квалифицированном персонале, разработку комплекса мер для удовлетворения данных потребностей. Можно сколько угодно долго совершенствовать качество продукции, технологию производства… но не стоит забывать и непосредственно о людях, работающих в компании.
Современный бизнес постепенно переходит с языка прибыли на язык стоимости. В управлении человеческие ресурсы – самый обременительный из всех активов. Они разнообразны и непредсказуемы, капризны и ненадежны. Но именно человек – единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Бизнес говорит, что человеческий ресурс – самый главный и самый сложный ресурс в управлении.
Принципы маркетинга управления персоналом
Сущность и принципы маркетинга персонала можно рассматривать как в широком, так и в узком, специфическом смысле.
Маркетинг персонала работает в нескольких ключевых направлениях:
-
оперативный уровень управления (основной акцент на кадровой работе);
-
управление на тактическом уровне (основной акцент на управлении персоналом);
-
уровень стратегический (акцент на управлении человеческими ресурсами);
-
политический уровень управления корпорацией – разработка и контроль выполнения кадровой политики.
Управлением человеческими ресурсами как профессиональной деятельностью занимается кадровый менеджмент.
Первый принцип маркетинга персонала (как понятие в широком смысле) подразумевает определенную философию и стратегию управления человеческими ресурсами, рассматривая персонал в роли внешних и внутренних клиентов организации. Следование данному принципу преследует цель «продажи» организации своим собственным сотрудникам.
Следующий принцип (в более узком смысле – маркетинг персонала организации) подразумевает особое направление HR-службы. Это непосредственно выявление, исследование, анализ и покрытие потребности предприятия в кадрах.
Функции маркетинга управления персоналом
Создание информационного базиса как основы планирования в сегментировании рынка и взаимодействия по целевым группам составляет информационная функция. Ее составляющие:
-
анализ требований, которые предъявляются к должностям и рабочим местам;
-
анализ внешней и внутренней среды организации;
-
исследование рынка труда;
-
анализ проявлений имиджа организации в качестве работодателя.
В пределах этой функции маркетинг персонала регламентирует сбор информации для кадрового планирования. Информационная функция подразумевает исследование требований к профессии, рабочему месту.
К следующей функции маркетинга персонала относится аналитическая функция:
-
которая отвечает за обработку полученной информации при помощи специальных методов для повышения конкурентоспособности компании и перспектив развития.
Функция коммуникативная:
-
предполагает налаживание контактов с внешним рынком труда и с сотрудниками компании для удовлетворения потребности организации в персонале.
Помимо вышеуказанных, также такие функции маркетинга персонала: профориентационная, социальная, персональная, организационная.
Билет №49 Модели лидерства и их проявление,факторы
влияющие на выбор стиля руководства.
Моделей лидерства может быть, строго говоря, множество. Поскольку охватить их все невозможно, мы выделили только некоторые, наиболее распространенные.
1.Конкурентная лидерская модель .Значимость индивидных характеристик (возраста, сексуальности, маскулинности и фемининности), высокие показатели конкурентности, доминантности, агрессивности, эгоцентризма, мотивации власти и достижения, макиавеллизма, деловой успешности, эмоциональной устойчивости и уверенности в себе, стереотипность взглядов на женское и мужское лидерство, наличие конкурентной среды в детстве и низкие значения показателей кооперативной модели
2. Кооперативной модели свойственны:
Высокие значения кооперативности, мотивации, аффилиации, экстраверсии, лидерского потенциала, социального интеллекта, социоэмоциональной успешности, благополучие в личной жизни, а также эгалитарность взглядов на женское и мужское лидерство, наличие кооперативной среды в детстве и низкие показатели конкурентной модели