55Понятие, классификационные признаки и виды трудовых коллективов

Трудовой коллектив – это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии, учреждении, организации. В составе единого рудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений.В зависимости от количества людей, работающих на предприятии, выделяют:

1) малые предприятия – количество работников достигает 50 человек;

2) средние предприятия – количество работников составляет от 50 до 100 человек;

3) крупные предприятия – количество работников превышает 500 человек.

Для трудового коллектива характерны определенные признаки. Важнейшими из них являются:

- общность целей, которая в идеале обеспечивает сочетание интересов личности, коллектива и общества;

- взаимопомощь;

- наличие определенной организационной структуры, которая обусловлена размерами и задачами организации;

- дисциплина;

- выполнение определенных социальных функций (производство определенных видов продукции, оказание услуг, обеспечение занятости и др.).

Трудовые рудовые коллективы классифицируют по различным признакам.

По виду деятельности и особенностям конечного продукта выделяют две большие группы:

1. Коллективы производственных отраслей (промышленности, торговли, сельского хозяйства, строительства, общественного питания, грузового транспорта, сбыта, связи и других отраслей, относящихся к сфере материального производства);

2. Коллективы непроизводственных отраслей, конечным продуктом деятельности которых являются различного рода услуги (здравоохранение, физкультура, социальное обеспечение, образование, культура и искусство, кредитование, жилищно-коммунальное хозяйство, страхование, наука, пассажирский транспорт).

По формам собственности, на основе которой они действуют, выделяют:

- коллективы, действующие на основе государственной собственности;

- трудовые организации на базе кооперативной, акционерной собственности;

- коллективы, занятые трудом в частном секторе;

- трудовые коллективы совместных предприятий с иностранными фирмами;

- трудовые коллективы, использующие имущество профсоюзных и других общественных организаций;

- коллективы, занимающиеся подсобным хозяйством при промышленных и иных несельскохозяйственных предприятиях. По продолжительности существования бывают:

- трудовые коллективы непрерывной деятельности (постоянно действующие);

- временные трудовые коллективы (для решения конкретной задачи).

Можно группировать трудовые коллективы по специфическим признакам:

- по численности членов в них;

- по составу работников (возраст, пол, уровень образования, квалификация, национальная принадлежность);

---

- по условиям деятельности (функционирование в нормальных или экстремальных условиях на малоосвоенной территории, с тяжелым климатом);

- по степени формализованное™ (с жесткой организацией - производственные трудовые коллективы, со сравнительно гибкой организацией - учебные заведения, научные учреждения, творческие объединения);

- по уровню сплоченности (степени развитости коллективистских отношений);

- по интересам (охотничьи, спортивные, туристические).

Эти признаки во многом определяют структуру, содержание и характер деятельности трудового коллектива.

Эффективность деятельности трудового коллектива зависит от его структуры, то есть внутреннего строения. Под структурой трудового коллектива понимают совокупность его элементов и отношение между этими элементами. Таким элементом структуры коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком.

56 роль менеджера в формировании коллектива.

В своем развитии коллектив проходит три основные стадии, ко­торые характеризуют его с качественной стороны.

Для управления конкретным коллективом руководитель должен определить на какой стадии развития находится коллектив в настоя­щий момент и выбрать стиль управления коллективом.

Первая стадия - начальная.

Она характеризует процесс создания формальной внешней цело­стности коллектива. На этой стадии люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Руководитель, в свою очередь, изучает лич­ный состав коллектива.

В этот период начинается адаптация членов коллектива к усло­виям труда, друг к другу, к руководителю и его требованиям. В стиле управления руководителя преобладает волевая сторона. Руководитель знакомит коллектив с задачами подразделения, ближними и перспек­тивными целями, распределяет обязанности с учетом подготовленно­сти и личных склонностей сотрудников, определяет режим работы и организует его строгое выполнение.

Особое внимание в этот период руководитель должен уделять контролю за исполнением своих решений и заданий. Именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы.

Руководитель также изучает индивидуальные особенности со­трудников, привлекает наиболее сознательных и инициативных к ре­шению общественных задач коллектива.

Вторая стадия - дифференцирование.

На этой стадии на основе общности интересов и склада характе­ров формируются малые группы, различные по своей ориентации к руководителю и к задачам коллектива. Из наиболее сознательных и деятельных людей формируется актив, который раньше других осоз­нает общественную значимость задач коллектива, необходимость предъявляемых руководителем требований и оказывает ему поддерж­ку.

---

Однако подлинного единства пока еще нет. Добросовестные, но пассивные исполнители соблюдают дисциплину, выполняют задания руководителя, но не проявляют инициативы и активности в поддерж­ке действий администрации. Могут выявиться и дезорганизаторы, от­рицательно настроенные к работе и действиям руководителя.

На этой стадии руководитель, опираясь на актив, должен вести борьбу с дезорганизаторами и лодырями, формировать общественное мнение, активизировать добросовестных исполнителей, воспитывать высокую сознательность у членов коллектива. Завершение этой рабо­ты будет означать переход на качественно новую ступень развития коллектива.

Важным признаком второй стадии развития является увеличение числа решений, принимаемых руководителем с привлечением подчи­ненных.

Третья стадия - интегрирование.

На этой стадии создается коллектив с единством интересов и це­лей, сознательной дисциплиной. Все члены коллектива усваивают требования руководителя, теперь весь коллектив требует от каждого.

На этой стадии руководитель должен изменить тактику руководства. Если на начальной стадии он выступал по отношению к подчи­ненным как внешняя сила, как организатор формирования и развития коллектива, то теперь эту роль берет на себя коллектив, а руководи­тель является авторитетным представителем и выразителем его инте­ресов.[7]

Роль руководителя на этой стадии заключается в организации трудовых процессов и в тактичном регулировании социальной жизни коллектива, в прогнозировании и определении путей развития кол­лектива.

Стадией интегрирования не заканчивается развитие коллектива. Он должен развиваться постоянно, во всей полноте своих функций, так как застой в развитии приведет к распаду коллектива.

Рассмотренные стадии развития коллектива являются типичны­ми, характерными для всех коллективов. Но темпы и сроки прохож­дения отдельных стадий могут быть различными, так как они зависят от объективных и субъективных условий жизни и деятельности коллектива.

Тактика руководства в зависимости от стадии развития должна гибко меняться. Не разобравшийся в обстановке руководитель может стать причиной замедления развития или распада коллектива.

57 морально –психологический климат ипсихологическая совместимость в коллективе.

На формирование морально-психологического климата в коллективе воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы деятельности людей: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанностей и др. Важное значение для создания благоприятного психологического климата в коллективе имеет стиль руководства.

---

Благоприятный климат в коллективе позволяет значительно поднять эффективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат, «плохое» настроение работников резко снижают результативность труда, создают множество проблем для руководителей.

Таким образом, морально-психологический климат трудового коллектива при его благоприятном характере способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается и работает наиболее эффективно.

Сплоченность коллектива зависит от времени и эффективности управления. Трудно сплотить коллектив за короткое время. В каждом отдельном случае этот период различен. Быстрее данный процесс протекает там, где руководитель коллектива энергичный, целеустремленный, знает, как повлиять на сплочение, и еще лучше, если он стал лидером коллектива. Медленнее и труднее процесс сплоченности коллектива происходит при более слабом управлении, а в коллективе возникают группы людей, которые не разделяют устремлений руководства.

Для достижения психологической совместимости людей в коллективе необходимы по меньшей мере два условия:

1) совместимость характеров, типов темпераментов;

2) высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе.

Чтобы обеспечить совместимость, необходимы конкретные действия менеджера:

· знать и использовать склонности людей, их позиции для доверия между ними;

· распределять работу так, чтобы никто не пользовался результатами работы другого;

· создавать условия для личной безопасности людей;

· содействовать взаимной помощи в процессе совместного труда;

· развивать ответственность перед коллективом;

· быть доступным для откровенных разговоров со всеми работниками.

Психологическая совместимость коллектива легко может быть разрушена, если произошла утечка негативной информации, распространяются нежелательные слухи; может возникнуть конфликт.

На психологическую совместимость работников оказывает влияние система контроля за работой. В итоге контроля коллектив должен принять верное решение о том, как исправить допущенные ошибки, или какими путями добиваться улучшения работы.

Психологическое давление и степень конформизма

Коллектив постоянно оказывает свое психологическое воздействие на каждого работника. Уровень психологического давления зависит от

· морально-психологического климата,

· сплоченности работников,

· совместимости работников.

В начале развития коллектива воздействие может быть слабым, позднее — сильным и решающим.

58Понятие,признаки,функции и элементы организациооной культуры

Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.
• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение; 
•атмосфера или социальный климат в организации; 

---

• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения. 

Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная (или корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной. 
Организационная культура на предприятии выполняет функции, такие как:

1) охранная – создание своеобразных барьеров;

2) интегрирующая – создание у работника чувства принадлежности к организации;

3) регулирующая – поддержание определенных правил и норм поведения как внутри коллектива, так и вне его, из-за чего значительно снижается вероятность возникновения конфликтов;

4) адаптивная – функция, обеспечивающая сплоченность сотрудников;

5) ориентирующая – корректирует дальнейшую деятельность организации согласно установленным нормам;

6) мотивационная – такая система мер помогает создать стимулы для работы в организации;

7) формирование имиджа – здесь существует направленность на создание образа организации.

Основные элементы организационной культуры:
• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях. 
• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов. 
• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.). 
• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам. 
• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок». 
• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами. 
• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации. 
58.Понятие,признаки,функции и элементы организац.культуры.

Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, Мебель и пр.

---

Смотрите также файлы

• трудовое право.docx

• практикум по Логистике.docx

• filosofsky_slovar (1).docx

• ОЦЕНКА СОБСТ № 1 - № 15, 21,22.docx

• Тесты по Госрегулированию экономики.docx