Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Роль человеческих ресурсов в развитии предприятия).pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 01.05.2023

Просмотров: 107

Скачиваний: 3

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

- создание резерва кадров на выдвижение.

Реализация данных мероприятий позволит повысить эффективность деятельности предприятия не только в части трудовых ресурсов, но и в целом, что положительно скажется на его конкурентоспособности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 №14-ФЗ, [принят ГД ФС РФ 14.01.1998] ред. от 23.04.2018.
  2. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ, [принят ГД ФС РФ 21.12.2001] ред. от 01.04.2019.
  3. Бирюков О.Д. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2015. – 387с.
  4. Варламова Р.К. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2019. – 415с.
  5. Гаращук Г.О. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д.: Феникс, 2018. – 377с.
  6. Герман И.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – СПб.: Питер, 2014. – 504с.
  7. Данилов П.О. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2018. – 379с.
  8. Ермолаева Е.Н. Трудовые ресурсы. - Ростов н/Д.: МарТ, 2016. – 453с.
  9. Жарков Т.Б. Управление персоналом. – Ростов н/Д: Феникс, 2017. – 463с.
  10. Железняк С.Ю. Менеджмент. – М.: Юнити-Дана, 2017. – 411с.
  11. Загребин П.М. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2015. – 489с.
  12. Иванов Г.Г. Управление трудовыми ресурсами. - М.: Дашков и К, 2016. – 379с.
  13. Ивенина Ю.В. Управление персоналом. – Ростов н/Д.: Феникс, 2015. – 410с.
  14. Игнатьева И.С. Менеджмент персонала. – М.: Юнити-Дана, 2016. – 416с.
  15. Кальянова Г.Д. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2017. – 507с.
  16. Карасев Л.Ю. Экономика предприятия. – Ростов н/Д.: Феникс, 2016 – 574с.
  17. Козлова Ю.Д. Трудовые ресурсы предприятия. – М.: Юнити – Дана, 2017. – 474с.
  18. Ласточкина У.К. Производственный менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2018. – 461с.
  19. Лермонтов А.М. Управление персоналом. – М.: Дашков и К, 2019. – 476с.
  20. Лысов А.А. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2017. – 390с.
  21. Матушкин Р.О. Управление трудовыми ресурсами. – М.: Юнити – Дана, 2016. – 462с.
  22. Михеева А.К. Комплексный анализ деятельности предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2018. – 510с.
  23. Нечаев И.Б. Управление персоналом. – Ростов н/Д: МарТ, 2017. – 447с.
  24. Орехова Ю.Н. Управление предприятием. – М.: Инфра-М, 2019. – 385с.
  25. Петров М.С. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2018. – 396с.
  26. Симонов И.Т. Управление персоналом. – М.: Дашков и К, 2016. – 479с.
  27. Смирнова Р.Л. Экономика предприятия. – СПб.: Питер, 2015. – 338с.
  28. Томнина С.М. Управление персоналом. – М.: Дашков и К, 2014. – 360с.
  29. Якимов Д.П. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2017. – 445с.

Приложение 1

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом

Тип стратегии

организации

Стратегия управления персоналом

Составляющие стратегии управления персоналом

1

2

3

Предпринимательская стратегия.
Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальными действиями. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания - быстрое осуществление ближайших мер

Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись

Отбор и расстановка персонала: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца.
Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника.
Планирование перемещений: в центре - интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника

Стратегия динамического роста.
Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно, т.к. они необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития организации

Сотрудники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно- ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими

Отбор и расстановка персонала: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Вознаграждения: справедливые. Оценка: основывается на четко оговоренных критериях. Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности. Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения.

Стратегия прибыльности.

В центре внимания - сохранение существую-щего уровня прибыли. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил

Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала, сроки – кратковремен-ные, результаты - при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности сотрудников

Отбор и расстановка персонала: чрезвычайно жесткие. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриор-ганизационных представлениях о справедливости. Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие личности: акцент на компетент-ность в области поставленных задач, эксперты - в узкой области


Продолжение приложения 1

1

2

3

Ликвидационная стратегия. Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем - сокращение персонала. Почти (вовсе) не уделяется внимание попытке спасти предприятие, т.к. ожидается дальнейшее падение прибыли

Ориентирована на потребность в работниках на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организации

Набор маловероятен из-за сокращения персонала. Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. Оценка: строгая, формальная, основано на управленческих критериях.
Развитие личности: ограничено, основаны на служебной необходимости. Продвижения: те, кто имеет требуемые навыки, имеют и возможность продвижения

Стратегия круговорота (циклическая).

Основное - спасти организацию. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу

Работники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы

Требуются разносторонне развитые работники. Оплата: система стимулов и проверка заслуг. Оценка: по результату. Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов.
Продвижение: разнообразные формы

Приложение 2

Структура управления предприятием

Заместитель генерального директора

Генеральный директор

Главный бухгалтер

Заведующая складом

Юрист

Главный экономист

Руководитель коммерческого отдела

Менеджер по персоналу

Менеджер по сбыту

Бухгалтер

Менеджер по снабжению

Заведующий магазином

Старший продавец-консультант

  1. Томнина С.М. Управление персоналом. – М.: Дашков и К, 2014. – С. 267.

  2. Кальянова Г.Д. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2017. – С. 138.

  3. Загребин П.М. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2015. – С. 302.

  4. Жарков Т.Б. Управление персоналом. – Ростов н/Д: Феникс, 2017. – С. 219.

  5. Лысов А.А. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2017. – С. 178.

  6. Гаращук Г.О. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д.: Феникс, 2018. – С. 216.