Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Роль человеческих ресурсов в развитии предприятия).pdf
Добавлен: 01.05.2023
Просмотров: 114
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов
1.1 Роль человеческих ресурсов в развитии предприятия
1.2 Менеджмент человеческих ресурсов
1.3 Эффективность использования трудовых ресурсов
2. Менеджмент человеческих ресурсов в ООО «К-Сервис»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Характеристика трудовых ресурсов предприятия
2.3 Управление трудовыми ресурсами на предприятии
2.4 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов
3. Совершенствование системы менеджмента человеческих ресурсов на предприятии
3.1 Определение направлений совершенствования менеджмента человеческих ресурсов
3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов
Этот этап предполагает создание резервов потенциальных кандидатов на все имеющиеся должности, и, в последующем, отбор наиболее подходящих людей на эти должности. Набор проводится в соответствии с будущими потребностями в трудовых ресурсах, здесь учитывается количество имеющейся в наличии рабочей силы, текучесть, увольнения, выход на пенсию и т.п. Набор производится с помощью объявлений, или при участии агентств по трудоустройству. Также набор можно проводить внутри организации с помощью продвижения своих сотрудников по служебной лестнице (планированию карьеры) [25, с. 236].
Отбор. На этом этапе осуществляется отбор наиболее подходящих работников из потенциальных кандидатов. Отбирается такой человек, который имеет наилучшую подготовку и квалификацию для занимаемой должности. Необходимо учитывать образование, опыт, профессиональные навыки, личные качества. Отбор кадров проводится с помощью испытаний, собеседований и при участии специализированных центров оценки персонала [14, с. 158].
Испытания – это измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний – оценка интеллекта, заинтересованности, энергичности, уверенности в себе, то есть психологических характеристик.
Собеседования являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.
Определение заработной платы и различных льгот. Важное значение для работника имеет вознаграждение, предлагаемое за его труд? заработная плата. Она поощряет человека к достижению желаемых целей организации. Заработная плата определяется на основе анализа уровня заработной платы, прибыльности организации, условий на рынке труда. Помимо заработной платы, большое значение имеют предоставляемые организацией льготы. К ним относятся: оплата больничных, отпусков, медицинское страхование, пенсионное обеспечение, оплата обучения детей сотрудников [10, с. 139].
Профориентация и адаптация. Программа по развитию трудовых ресурсов включает повышение потенциала работников, формирование персонала, обладающего более высокими способностями к выполнению стоящих перед ними задач. Это приводит к росту производительности труда в организации, а, следовательно, к повышению дохода. Профессиональная ориентация и адаптация персонала является первым этапом в повышении эффективности труда. Процесс адаптации предполагает приспособление человека к организации, осознание того, что является важным в этой организации. Процесс профессиональной ориентации включает обучение специальным навыкам для более эффективной работы в конкретной организации[4].
Обучение трудовым навыкам. Заботясь о высокой производительности труда, организация должна уделять внимание повышению компетентности своих трудовых ресурсов. В этот этап входят разработка специальных учебных программ, обучение и переподготовка работников [26, с. 185]. Обучение проводится при поступлении нового служащего в организацию, при повышении в должности, или при отсутствии нужных навыков для выполнения работы.
Подготовка кадров – это обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Основные требования, обеспечивающие эффективность обучения, сводятся к следующему [4, с. 204]:
- для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит производительность и их собственное удовлетворение работой;
- руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению;
- если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения и только потом двигаться дальше;
- учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала.
Оценка трудовой деятельности. Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда [8, с. 139].
В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер [21, с. 193]. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому [10, с. 167]. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.
Повышение или понижение в должности, перевод или увольнение. Этот этап определяется административной функцией. Он включает продвижение по службе тех, кто может эффективно выполнять свои обязанности на новой должности; перевод на другую должность или понижение в должности, когда служащий не справляется с обязанностями на своей должности, и прекращение трудового договора. Информационная функция дает служащим информацию об эффективности их работы. Мотивационная функция должна мотивировать человека к хорошей работе с помощью вознаграждения или повышения в должности[5].
Управление трудовыми ресурсами в рамках стратегии развития предприятия осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников, которые классифицируют на три группы: экономические, административно-правовые, социально-психологические [13, с. 164].
Среди экономических методов управления персоналом можно назвать следующие: технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование, планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговая система, экономические нормы и нормативы.
Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать».
Административно-правовые методы управления трудовыми ресурсами включают в себя [17, с. 201]:
- формирование структуры и органов управления;
- установление госзаказов;
- утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений;
- подбор и расстановка кадров;
- разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности предприятия.
Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.
Социально-психологические методы управления трудовыми ресурсами включают [25, с. 214]:
- социальный анализ в коллективе работников;
- социальное планирование; участие работников в управлении;
- социальное развитие коллектива;
- психологическое воздействие на работников.
Социально – психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии [9, с. 130]. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.
Все методы управления трудовыми ресурсами взаимосвязаны и используются в комплексе.
В процессе менеджмента человеческих ресурсов большое внимание уделяется развитию персонала, которое означает:
- способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы изменяться в соответствии с растущими требованиями;
- способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не способность только руководителей;
- способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.
Элементы системы развития трудовых ресурсов представлены на рисунке 2 [19, с. 204].
Элементы системы развития трудовых ресурсов
Элементы организационной структуры: штатное расписание, число уровней управления, делегирование полномочий
Элементы развития кадрового потенциала: ротация, профессиональная карьера, замещение должностей
Элементы развития личностного потенциала: переквалификация, повышение квалификации
Информационные элементы: анализ рынка образования, анализ предложений и спроса на образование внутри организации, персонифицированная система данных о развитии кадров, результаты аттестации и оценки работы персонала
Рисунок 2 – Элементы системы развития трудовых ресурсов
Объектами и направлениями развития трудовых ресурсов являются три приоритетные области [14, с. 183]:
- персональное, в т.ч. карьероориентированное развитие;
- групповое развитие;
- организационное развитие.
Неотъемлемым элементом в процессе управления персоналом является мотивация. Понимая мотивы, которые побуждают человека к активности, можно целеустремленно влиять на его поведение и деятельность. Анализ и актуализация мотивов имеют важное значение для руководства деятельностью. Руководитель, учитель, тренер, которые умеют активизировать других, достигают, как правило, значительных успехов.
Мотивация – это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека [15, с. 217].
Мотивы – это относительно устойчивые проявления, атрибуты личности [7, с. 116]. Например, утверждая, что определенному человеку присущ познавательный мотив, мы подразумеваем, что во многих ситуациях у него проявляется познавательная мотивация.
Таким образом, мотивация – это совокупность всех факторов (как личностных, так и ситуативных), которые побуждают человека к активности.
1.3 Эффективность использования трудовых ресурсов
Все результаты, достигнутые на предприятии, в первую очередь отражают эффективность деятельности персонала и, в частности, работников службы управления персоналом, обеспечивающих качество рабочей силы.
Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. здесь возникает проблема экономически целесообразного подхода к капиталовложениям в человека (работника предприятия), поддержания его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности[6].
Эффективность труда как комплексная и неоднородная категория характеризуется системой показателей, к числу которых относятся [6, с. 139]:
- производительность труда;
- прибыль на одного работника;
- уровень расходов на оплату труда в выручке от продаж;
- сокращение издержек потребления;
- высокое качество торгового обслуживания;
- оптимальное использование рабочего времени.
Решающую роль в повышении эффективности труда в торговле играет производительность труда. Традиционно показатель производительности в торговле определяется как отношение розничного товарооборота к среднесписочной численности работников [22, с. 251]:
ПТ = Т / Ч, (1)
где ПТ – производительность труда торговых работников рассчитанная на основе товарооборота;
Т – розничный товарооборот;
Ч – среднесписочная численность торговых работников.
Главное требование, которое предъявляется к развитию данного показателя, - это более быстрый рост производительности труда в сравнении с ростом средней заработной платы [16, с. 137]. Если рост оплаты труда превышает рост его производительности, увеличится расход зарплаты на единицу товарооборота, и на эту же величину уменьшится сумма прибыли получаемой предприятием. Реализация товаров станет менее рентабельной, а, может быть, и убыточной.
Таким образом, основным показателем экономической эффективности труда является его производительность, а социальной стороны эффективности труда – развитие прогрессивных форм продажи товаров, развитие услуг, оказываемых населению, и другие показатели, характеризующие качество торгового обслуживания.