Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Роль человеческих ресурсов в развитии предприятия).pdf
Добавлен: 01.05.2023
Просмотров: 117
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов
1.1 Роль человеческих ресурсов в развитии предприятия
1.2 Менеджмент человеческих ресурсов
1.3 Эффективность использования трудовых ресурсов
2. Менеджмент человеческих ресурсов в ООО «К-Сервис»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Характеристика трудовых ресурсов предприятия
2.3 Управление трудовыми ресурсами на предприятии
2.4 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов
3. Совершенствование системы менеджмента человеческих ресурсов на предприятии
3.1 Определение направлений совершенствования менеджмента человеческих ресурсов
3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов
ВВЕДЕНИЕ
Человеческие ресурсы организаций – это объект постоянного внимания со стороны руководства. Роль человеческих ресурсов существенно возрастает в условиях рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах менеджмента персонала на предприятии.
Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации в целом.
Таким образом, менеджмент человеческих ресурсов, как одна из функций менеджмента организации, может также рассматриваться как часть стратегического управления. Менеджмент человеческих ресурсов – это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия.
Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров и эффективности управления ими, поэтому менеджмент человеческих ресурсов имеет важное значение в рамках стратегического развития предприятия.
Цель курсовой работы – провести оценку менеджмента человеческих ресурсов предприятия.
В соответствии с целью поставлены следующие задачи курсовой работы:
- изучить теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов;
- дать организационно-правовую характеристику предприятия;
- провести анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия;
- рассмотреть менеджмент человеческих ресурсов на предприятии;
- провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов;
- разработать мероприятия по совершенствованию управления персоналом на предприятии.
Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «К-Сервис».
Предмет исследования – менеджмент человеческих ресурсов.
Период исследования – 2016-2018гг.
В ходе написания курсовой работы были использованы следующие методы исследования: сравнительного анализа, балансовый, анализ и синтез и другие методы.
Теоретической и информационной базой при написании курсовой работы послужили законодательные и нормативно-правовые акты, учебная литература, финансовая и бухгалтерская отчетность организации.
1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов
1.1 Роль человеческих ресурсов в развитии предприятия
Успех любой организации в современных условия ускоряющегося научно-технического прогресса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от ее способности максимально эффективно использовать имеющиеся в ее распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. Другими словами, от того, насколько точно организация определит свое место во внешней среде и выработает курс действий направленный на занятие этого места и укрепление собственных позиций, зависит ее жизнеспособность. Такой курс действий принято называть стратегией развития, которая включает в себя определение смысла существования (миссии) организации, состояние, которое предполагается достичь к определенному сроку (виденье), критических факторов достижения успеха и плана конкретных действий[1].
Поскольку человеческие ресурсы играют все возрастающую роль в современных организациях, последние разрабатывают особые стратегии управления трудовыми ресурсами [17, с. 201].
Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для осуществления полезной деятельности.
Трудовые ресурсы предприятия (персонал, кадры) – это весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия [24, с. 105].
В настоящее время целесообразно рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это важнейший потенциал хозяйственной системы. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала [13, с. 179].
Менеджмент человеческих ресурсов выполняет две роли в организации: стратегическую и оперативную.
Стратегическая роль – глобальная, долгосрочная, инновационная. Она исходит из того, что ключевым ресурсом организации становятся люди, и именно с этим ресурсом связываются конкурентные преимущества организации, если им правильно управлять. Эта роль реализуется через такие виды деятельности, как [8, с. 205]:
- планирование трудовых ресурсов;
- разработка правовых проблем, связанных с управлением людьми;
- изучение тенденций изменения рабочей силы;
- решение проблем слияний и приобретений;
- содействие реструктуризации и сокращению размеров предприятий;
- управление вознаграждениями.
Стратегическое управление трудовыми ресурсами обеспечивает организацию стратегией планового развития человеческих ресурсов, что позволяет иметь обученный персонал в соответствии с потребностями организации.
Оперативная роль в большей степени соответствует традиционному взгляду на управление трудовыми ресурсами. Это административная, краткосрочная роль, связанная с разнообразной текущей деятельностью по управлению людьми и направленная на реализацию разработанных стратегий. Эта роль реализуется через следующие виды деятельности [23, с. 135]:
- набор и отбор персонала для заполнения имеющихся вакансий;
- осуществление профессиональной и социальной ориентации и адаптации;
- рассмотрение докладов по технике безопасности при несчастных случаях;
- управление программами дополнительных льгот;
- создание благоприятных трудовых отношений в коллективе между персоналом и руководством;
- рассмотрение жалоб;
- оценка трудовой деятельности.
1.2 Менеджмент человеческих ресурсов
Стратегия управления персоналом создается на основе стратегии развития и представляет собой курс действий в отношении сотрудников организации, позволяющий добиться реализации организационных целей (стратегии развития). По существу управление человеческими ресурсами состоит в определении компетенций, необходимых организации для реализации стратегии развития, выявлении из их числа наиболее важных, разработки общего направления их развития и создании планов организационно-технических мероприятий по развитию этих компетенций. Менеджмент человеческих ресурсов строится на основе анализа динамики внешней среды, внутренних ресурсов и культуры организации[2].
Под стратегией менеджмента человеческих ресурсов сегодня понимается определение когда, где, сколько сотрудников и какой квалификации потребуется организации [19, с. 104].
Элементы менеджмента человеческих ресурсов включают в себя:
- объект управления - элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы;
- субъект управления - менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений;
- структура управления персоналом - совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи;
- методы управления - способы воздействия на объект управления;
- процедуры управления - определенные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот.
В Приложении 1 представлена взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом.
Формирование менеджмента человеческих ресурсов предполагает следующие этапы [3, с. 205]:
- миссия организации;
- анализ внешней и внутренней среды;
- формирование и выбор стратегии;
- реализация стратегии;
- оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии.
Разрабатывая стратегию управления трудовыми ресурсами, необходимо руководствоваться правилом: в основу совершенствования систем и методов управления должны быть положены человеческие ресурсы, рассматриваемые в совокупности различных элементов системы управления трудовыми ресурсами [12, с. 226].
Управления персоналом может проходить двумя способами:
- снизу - вверх: Подразделения - Собственная стратегия и план мероприятий - Интеграция в единый план организации;
- сверху - вниз: Руководство - Стратегия развития - Стратегия и план для каждого подразделения.
Составляющими управления трудовыми ресурсами являются[3]:
- условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
- формы и методы регулирования трудовых отношений;
- установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики);
- профориентация и адаптация персонала;
- меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
- разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
- меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
- мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов;
- прочее.
В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала, предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника [12, с. 169].
Управление человеческими ресурсами включает в себя следующие составляющие [3, с. 173]:
- подход к человеку как к главному фактору реализации целей организаций;
- подход к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций;
- анализ потребностей организации в человеческих ресурсах;
- анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде;
- формирование человеческих ресурсов организаций;
- создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.
На рисунке 1 представлены компоненты управления трудовыми ресурсами предприятия (организации) [29, с. 201].
Компоненты управления трудовыми ресурсами
Планирование трудовых ресурсов
Отбор трудовых ресурсов
Набор трудовых ресурсов
Заработная плата и льготы
Профориентация и адаптация
Обучение трудовых ресурсов
Оценка деятельности трудовых ресурсов
Руководящие кадры
Перемещение по служебной лестнице
Рисунок 1 – Компоненты управления трудовыми ресурсами
Рассмотрим данные компоненты подробнее.
Планирование ресурсов. Планирование трудовых ресурсов проходит в три этапа [21, с. 214]:
1. Оценка наличных трудовых ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов.
Руководитель должен определить потребности в необходимых трудовых ресурсах с учетом целей организации. Планирование состоит из нескольких этапов: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения этих потребностей.
Набор персонала (отбор кандидатов). Набор персонала – это создание необходимого резерва кандидатов на все должности. Набор делится на [7, с. 167]:
- внешний (публикация объявлений в газете, обращение в агентствам и фирмам, направление людей на специальные курсы);
- внутренний (продвижение работников по службе внутри организации). Второй вариант обходится дешевле.