Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Роль человеческих ресурсов в развитии предприятия).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Человеческие ресурсы организаций – это объект постоянного внимания со стороны руководства. Роль человеческих ресурсов существенно возрастает в условиях рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах менеджмента персонала на предприятии.

Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации в целом. 

Таким образом, менеджмент человеческих ресурсов, как одна из функций менеджмента организации, может также рассматриваться как часть стратегического управления. Менеджмент человеческих ресурсов – это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия.

Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров и эффективности управления ими, поэтому менеджмент человеческих ресурсов имеет важное значение в рамках стратегического развития предприятия.

Цель курсовой работы – провести оценку менеджмента человеческих ресурсов предприятия.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи курсовой работы:

- изучить теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов;

- дать организационно-правовую характеристику предприятия;

- провести анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

- рассмотреть менеджмент человеческих ресурсов на предприятии;

- провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

- разработать мероприятия по совершенствованию управления персоналом на предприятии.

Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «К-Сервис».

Предмет исследования – менеджмент человеческих ресурсов.

Период исследования – 2016-2018гг.

В ходе написания курсовой работы были использованы следующие методы исследования: сравнительного анализа, балансовый, анализ и синтез и другие методы.

Теоретической и информационной базой при написании курсовой работы послужили законодательные и нормативно-правовые акты, учебная литература, финансовая и бухгалтерская отчетность организации.

1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Роль человеческих ресурсов в развитии предприятия

Успех любой организации в современных условия ускоряющегося научно-технического прогресса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от ее способности максимально эффективно использовать имеющиеся в ее распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. Другими словами, от того, насколько точно организация определит свое место во внешней среде и выработает курс действий направленный на занятие этого места и укрепление собственных позиций, зависит ее жизнеспособность. Такой курс действий принято называть стратегией развития, которая включает в себя определение смысла существования (миссии) организации, состояние, которое предполагается достичь к определенному сроку (виденье), критических факторов достижения успеха и плана конкретных действий^[1].

Поскольку человеческие ресурсы играют все возрастающую роль в современных организациях, последние разрабатывают особые стратегии управления трудовыми ресурсами [17, с. 201].

Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для осуществления полезной деятельности.

Трудовые ресурсы предприятия (персонал, кадры) – это весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия [24, с. 105].

В настоящее время целесообразно рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это важнейший потенциал хозяйственной системы. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала [13, с. 179].

Менеджмент человеческих ресурсов выполняет две роли в организации: стратегическую и оперативную.

Стратегическая роль – глобальная, долгосрочная, инновационная. Она исходит из того, что ключевым ресурсом организации становятся люди, и именно с этим ресурсом связываются конкурентные преимущества организации, если им правильно управлять. Эта роль реализуется через такие виды деятельности, как [8, с. 205]:

- планирование трудовых ресурсов;

- разработка правовых проблем, связанных с управлением людьми;

- изучение тенденций изменения рабочей силы;

- решение проблем слияний и приобретений;

- содействие реструктуризации и сокращению размеров предприятий;

- управление вознаграждениями.

Стратегическое управление трудовыми ресурсами обеспечивает организацию стратегией планового развития человеческих ресурсов, что позволяет иметь обученный персонал в соответствии с потребностями организации.

Оперативная роль в большей степени соответствует традиционному взгляду на управление трудовыми ресурсами. Это административная, краткосрочная роль, связанная с разнообразной текущей деятельностью по управлению людьми и направленная на реализацию разработанных стратегий. Эта роль реализуется через следующие виды деятельности [23, с. 135]:

- набор и отбор персонала для заполнения имеющихся вакансий;

- осуществление профессиональной и социальной ориентации и адаптации;

- рассмотрение докладов по технике безопасности при несчастных случаях;

- управление программами дополнительных льгот;

- создание благоприятных трудовых отношений в коллективе между персоналом и руководством;

- рассмотрение жалоб;

- оценка трудовой деятельности.

1.2 Менеджмент человеческих ресурсов

Стратегия управления персоналом создается на основе стратегии развития и представляет собой курс действий в отношении сотрудников организации, позволяющий добиться реализации организационных целей (стратегии развития). По существу управление человеческими ресурсами состоит в определении компетенций, необходимых организации для реализации стратегии развития, выявлении из их числа наиболее важных, разработки общего направления их развития и создании планов организационно-технических мероприятий по развитию этих компетенций. Менеджмент человеческих ресурсов строится на основе анализа динамики внешней среды, внутренних ресурсов и культуры организации^[2].

Под стратегией менеджмента человеческих ресурсов сегодня понимается определение когда, где, сколько сотрудников и какой квалификации потребуется организации [19, с. 104].

Элементы менеджмента человеческих ресурсов включают в себя:

- объект управления - элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы;

- субъект управления - менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений;

- структура управления персоналом - совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи;

- методы управления - способы воздействия на объект управления;

- процедуры управления - определенные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот.

В Приложении 1 представлена взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом.

Формирование менеджмента человеческих ресурсов предполагает следующие этапы [3, с. 205]: 

- миссия организации; 

- анализ внешней и внутренней среды; 

- формирование и выбор стратегии; 

- реализация стратегии; 

- оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии. 

Разрабатывая стратегию управления трудовыми ресурсами, необходимо руководствоваться правилом: в основу совершенствования систем и методов управления должны быть положены человеческие ресурсы, рассматриваемые в совокупности различных элементов системы управления трудовыми ресурсами [12, с. 226]. 

Управления персоналом может проходить двумя способами:

- снизу - вверх: Подразделения - Собственная стратегия и план мероприятий - Интеграция в единый план организации; 

- сверху - вниз: Руководство - Стратегия развития - Стратегия и план для каждого подразделения. 

Составляющими управления трудовыми ресурсами являются^[3]:

- условия и охрана труда, техника безопасности персонала; 

- формы и методы регулирования трудовых отношений; 

- установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики); 

- профориентация и адаптация персонала; 

- меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию; 

- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала; 

- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала; 

- разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников; 

- меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности; 

- мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов;

- прочее. 

В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала, предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника [12, с. 169].

Управление человеческими ресурсами включает в себя следующие составляющие [3, с. 173]:

- подход к человеку как к главному фактору реализации целей организаций;

- подход к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций;

- анализ потребностей организации в человеческих ресурсах;

- анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде;

- формирование человеческих ресурсов организаций;

- создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.

На рисунке 1 представлены компоненты управления трудовыми ресурсами предприятия (организации) [29, с. 201].

Компоненты управления трудовыми ресурсами

Планирование трудовых ресурсов

Отбор трудовых ресурсов

Набор трудовых ресурсов

Заработная плата и льготы

Профориентация и адаптация

Обучение трудовых ресурсов

Оценка деятельности трудовых ресурсов

Руководящие кадры

Перемещение по служебной лестнице

Рисунок 1 – Компоненты управления трудовыми ресурсами

Рассмотрим данные компоненты подробнее.

Планирование ресурсов. Планирование трудовых ресурсов проходит в три этапа [21, с. 214]:

1. Оценка наличных трудовых ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов.

Руководитель должен определить потребности в необходимых трудовых ресурсах с учетом целей организации. Планирование состоит из нескольких этапов: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения этих потребностей.

Набор персонала (отбор кандидатов). Набор персонала – это создание необходимого резерва кандидатов на все должности. Набор делится на [7, с. 167]:

- внешний (публикация объявлений в газете, обращение в агентствам и фирмам, направление людей на специальные курсы);

- внутренний (продвижение работников по службе внутри организации). Второй вариант обходится дешевле.