Файл: Менеджмент человеческих ресурсов. Понятие и современные особенности..pdf

В 2015 – 2017 годах число сотрудников не изменялось. Возрастной состав сотрудников ИП Курятова С.Н. приведен в таблице 9.

Таблица 9

Возрастной состав сотрудников ИП Курятова С.Н.

Средний возраст сотрудников составляет 32 года. В 2017 году основная доля сотрудников приходилась на категорию «20-30 лет» (их доля составила 66,7%); доля сотрудников со стажем свыше 40 лет составила в 2017 году 4,2%.

Таблица 10

Состав сотрудников ИП Курятова С.Н. по половому признаку

Учитывая специфику фирмы (торговля), на предприятии сложился в основном женский коллектив (87,5% работников).

Таблица 11

Кадровый состав ИП Курятова С.Н. по стажу

В 2017 году основная доля сотрудников фирмы приходилась на работников со стажем 3-5 лет (10 чел. или 41,7%).

Все работники имеют соответствующую квалификацию и высшее образование.

Кадровая политика ИП Курятова С.Н. включает следующие составляющие элементы:

1. Система подбора персонала – подбор сотрудников готовых к изменениям, участию в проектах, имеющих педагогический стаж от 3-х лет. Адаптация персонала производится с помощью наставничества.

2. Система оценки – ежегодное проведение открытых уроков, повышение или подтверждение квалификационной категории каждые 5 лет.

3. Система обучения и развития – бесплатные курсы повышения квалификации.

4. Система вознаграждения выстроена с учетом личного вклада сотрудника в развитие предпринимателя.

5. Карьера – занимание должностей по мере их освобождения.

Профессиональная структура персонала складывается под воздействием профессионального разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. В рамках сформированной системы управления первостепенна роль кадрового отдела.

Ответственными за формирование и совершенствование системы управления персоналом является кадровый работник ИП Курятова С.Н.

Каждый работник ИП Курятова С.Н. при приеме на работу подписывает трудовой договор, который определяет его права и обязанности, функции и задачи деятельности, а также вознаграждение за труд. В нормативно-методической базе системы управления персоналом ИП Курятова С.Н. заметное место занимает «Положение об оплате труда».

Следует отметить, что в ИП Курятова С.Н. ценится каждый сотрудник, имеющий опыт работы, так как даже работники категории исполнителей выполняют важные функции, требующие определенной компетенции и знаний. Проанализируем систему управления персоналом ИП Курятова С.Н. (таблица 12).

Таблица 12

Оценка системы управления персоналом в ИП Курятова С.Н.

Продолжение таблицы 12

В ИП Курятова С.Н. сформирована и активно реализуется кадровая и социальная политика. Кадровая и социальная политика ориентированы на обеспечение человеческими ресурсами.

Рассмотрим каждую подсистему.

Анализ и планирование персонала в ИП Курятова С.Н.: к этой подсистеме принадлежат разработка кадровой политики, разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и рынка труда, кадровое планирование, прогнозирование потребностей в персонале, организация рекламы и установление взаимодействия с внешними организациями, которые обеспечивают предприятие кадрами.

Кадровое планирование в ИП Курятова С.Н. представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных - новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке. Этапами процесса планирования в ИП Курятова С.Н. являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия.

В ИП Курятова С.Н. данная функция выполняется лишь при наличии потребности, изменении организационных условий трудового процесса, то есть не систематически, а эпизодически.

Подбор и наем персонала предусматривает проведение собеседований, тестов, анкетирования для выяснения интеллектуального уровня, профессионализма, коммуникативности и других необходимых качеств для выполнения должностных обязанностей.

При подборе применяются различные требования к кандидатам по служебным заявкам. Для наиболее точной оценки кандидатов используются различные виды тестов: профессиональные и психологические.

Тестирование помогает определить ценности и мотивацию кандидата, проверить его профессиональные навыки, выявить личностные особенности и в конечном итоге понять, подходит ли соискатель на данную должность. Однако тестирование - это лишь дополнительный инструмент, такая проверка не должна являться основополагающим фактором, нужно учитывать совокупность всех данных. Согласно законодательству России, результаты тестирования не могут послужить отказом при приеме на работу. Обычно при подборе и наеме кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Аттестация и оценка персонала: персональная оценка - уровень знаний, умений, мастерства и личностной ответственности; оценка производимой работы и ее результатов. Оценка и аттестациям персонала в ИП Курятова С.Н. должным образом не проводится.

Аттестация в ИП Курятова С.Н. проводится в форме устного тестирования. Указанная форма проведения деловой оценки не очень удобна и затратна (сопровождается бумажной волокитой, требует значительных затрат времени на обработку тестовых заданий и обобщения результатов).

Обучение и развитие персонала. Организация учебы и повышение квалификации персонала: учеба персонала, переподготовка и повышение квалификации. Данная функция в ИП Курятова С.Н. практически не выполняется, ограничена в связи с недостаточностью средств и нежеланием руководства инвестировать в человеческий капитал.

Следует, однако, иметь в виду, что обучение персонала - это основа для реализации и успешного функционирования системы качества и, в конечном счете, эффективной деятельности. На наш взгляд настоятельно необходимо формирование системы внутреннего обучения. Можно выделить восемь этапов в процессе планирования системы обучения:

Этап 1. Целеполагание (формулировка целей). Чего именно компания хочет достичь? Это самый трудный этап. Его нельзя формализовать.

Этап 2. Подбор, анализ и оценка способов достижения поставленных целей. Обычно можно действовать разными способами. Какой из них представляется наилучшим? Какие можно сразу отбросить как нецелесообразные?

Этап 3. Составление перечня необходимых действий. Что конкретно нужно сделать, чтобы осуществить выбранный на предыдущем этапе вариант достижения поставленных целей?

Этап 4. Составление программы работ. В каком порядке лучше всего выполнять намеченные на предыдущем этапе действия, учитывая, что многие из них связаны между собой?

Этап 5. Анализ ресурсов. Какие материальные, финансовые, информационные, кадровые ресурсы понадобятся для реализации плана? Сколько времени уйдет на его выполнение?

Этап 6. Анализ разработанного варианта плана. Решает ли разработанный план поставленные на этапе 1 задачи? Являются ли затраты ресурсов приемлемыми? Есть ли соображения по улучшению плана, возникшие в ходе его разработки при движении от этапа 2 к этапу 5? Возможно, целесообразно вернуться к этапу 2 или 3, или даже к этапу 1.

Этап 7. Подготовка детального плана действий. Необходимо детализировать разработанный на предыдущих этапах план, выбрать согласованные между собой сроки выполнения отдельных работ, рассчитать необходимые ресурсы. Кто будет отвечать за отдельные участки работы?

Этап 8. Контроль за выполнением плана, внесение в случае необходимости необходимых изменений.

Учет сотрудников: учет приема, перемещения, вознаграждений сотрудников и взысканий из них, освобождение персонала, организация эффективного использования персонала, кадровое делопроизводство.

Для учета сотрудников используется программа Учет сотрудников 2.1.8s (программа для ведения базы данных и учета посетителей, организаций, услуг, договоров, документов, сотрудников). Функция кадрового делопроизводства в ИП Курятова С.Н. выполняется в полной мере.

Организация трудовых отношений: оценка выполнения персоналом своих функциональных обязанностей, формирование у сотрудников чувства ответственности, анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, управление конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика, установление норм корпоративной культуры, робота с жалобами на трудовые отношения. Функция организации трудовых отношений выполняется опосредствовано.

Создание условий труда: создание безопасных условий труда сотрудников; соблюдение норм психофизиологии труда, эргономики, технической эстетики; кадровая безопасность. Нормы безопасного труда и эстетики рабочих мест в ИП Курятова С.Н. соблюдены. Условия труда являются оптимальными, а интерьер рабочих помещений и мест является привлекательным, удобным и эргономичным. Важно заметить, что в целом руководство ИП Курятова С.Н. правильно понимает значение стиля и методов управления в улучшении ее деятельности и предпринимают определенные шаги в этом направлении.