Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций(подсистемы социально-психологической поддержки персонала в современной организации).pdf

Цель проекта - разработка новых инструментов управления адаптацией персонала в организации.

Для реализации цели в работе были сделаны следующие предложения.

Во-первых, к нашим предложениям, возможно, отнести мероприятия относительно сплочения коллектива, и изменение внутрикорпоративной культуры, а также проявление беспокойства о коллективе, и продвижении разных программ. Компании с высоким уровнем корпоративной культуры постепенно отказываются от проведения грандиозных вечеринок для коллектива в пользу спортивных соревнований и мероприятий относительно создания команды, отдавая преимущество соединению развлечений с формированием корпоративного духа.

Во-вторых, к нашим предложениям относим внедрение эффективной системы оплаты труда, которые базируются на участии в прибылях и распределении доходов всех рабочих предприятия.

В-третьих, мы предлагаем сформировать стратегию развития персонала и утвердить бюджет предприятия на учебу, сделать оценку потребности в учебе на запланированный период.

Полученные результаты подтверждают нашу мысль о рентабельности такой учебы. Отдача от таких инвестиций в первый год после учебы - 5,6% от вложенного капитала, именно на одну вложенный рубль мы в первый год получим 0,56 коп отдачи.

Таким образом, мы можем сделать выводы об эффективности предложенных мероприятий.

Оценив экономическую эффективность проекта можно сделать вывод, что внедрение системы адаптации в организации позволит не только увеличить прибыль, но и уменьшить риск недоверия клиентов из-за уменьшения числа неквалифицированных кадров и как следствие уменьшения числа ошибок. Таким образом, цель работы через реализацию поставленных задач выполнена.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2017. - 432 c.

2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2017. - 224 c.

3. Зайцева, Н. А. Управление персоналом в гостиницах / Н.А. Зайцева. - М.: Дрофа, 2018. - 416 c.

4. Карпов, А. В. Технологии управления развитием персонала. Учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. - М.: Проспект, 2017. - 416 c.

5. Кафидов, В. В. Теория организации / В.В. Кафидов, Т.В. Скипетрова. - М.: Академический Проект, Фонд "Мир", 2018. - 144 c.

6. Кафидов, В. В. Управление персоналом / В.В. Кафидов. - М.: Трикста, Академический Проект, 2018. - 144 c.

7. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 304 c.

8. Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и Ко, 2018. - 344 c.

9. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова. - М.: Феникс, МарТ, 2018. - 272 c.

10. Мумладзе, Р. Г. Экономика и социология труда. Учебник / Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - М.: КноРус, 2018. - 320 c.

11. Никифорова, Н. А. Управление персоналом. Краткий курс / Н.А. Никифорова. - М.: Окей-книга, 2017. - 128 c.

12. Одегов, Ю.Г. Управление человеческими ресурсами. Учебник / Ю.Г. Одегов. - М.: КноРус, 2018. - 985 c.

13. Резник, С. Д. Карьерный менеджмент. Учебное пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 240 c.

14. Руденко, А. М. Управление персоналом. Учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова. - М.: Феникс, 2017. - 416 c.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

АНКЕТА

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации новых работников. Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы. Мы надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу кадров следует обратить внимание. Вы поможете быстрее освоиться на предприятии не только себе, но и будущим новичкам.

1. Ваш пол.

• женский
• мужской

2. Ваш возраст _______

3. Ваш стаж работы в компании ____________

4. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале (5 – максимально высокая оценка, 1 – максимально низкая оценка) насколько полно на Ваш взгляд была предоставлена информация

• об организации ____
• о Вашем отделе ____
• о коллегах ____
• о руководстве ____
• о Ваших должностных обязанностях ____

5. Укажите, пожалуйста, в какой форме и каким образом была предоставлена информация: ________________________________________________________________________________

6. Как долго продолжалась ваша адаптация к новым условиям работы:

• до одного месяца
• до двух месяцев
• до трех месяцев
• до шести месяцев
• более 6 месяцев

7. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)

• Профессиональные обязанности
• Вхождение в коллектив
• Условия труда
• Другое, напишите___________________________________________________

8. Что вам особенно помогло в период адаптации?

• помощь коллег
• консультации с отделом кадров
• руководитель отдела (мастер,бригадир)
• никто не помогал

9. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале (5 – максимально совпали ожидания и реальность, 1 – абсолютно не совпали) насколько отличались Ваши ожидания от той работы, с которой Вы реально столкнулись в ходе освоения своих обязанностей

• выполняемых обязанностях ____
• важности выполняемой работы ____
• ее признания ____

10. Оцените, пожалуйста, Вашу заинтересованность в профессиональном росте

• заинтересован
• затрудняюсь оценить
• не заинтересован

11.Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег? (нужное подчеркнуть)

• До 1 мес.
• До 2 мес.
• До 3 мес.
• Ещё потребуется после адаптации

12. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками? (нужное подчеркнуть)

• До 1 мес.
• До 2 мес.
• До 3 мес.
• Ещё не овладел

13. Бывают ли у Вас конфликты?

14. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами на предприятии?

15. Оцените, пожалуйста, работу Вашего наставника:

1) Как можете охарактеризовать периодичность общения с наставником (отметьте подходящий вариант или напишите свой)?

• Каждый день.
• Два-три раза в неделю.
• Один раз в неделю.
• Два- три раза в месяц.
• Вообще не встречались

2) Какое время в среднем в неделю у Вас уходило на общение с наставником?

• Три с половиной - два с половиной часа в неделю.
• Два с половиной – два часа в неделю.
• Полтора часа в неделю.
• Один час в неделю.
• 0 минут в неделю.

3) С кем из работников Вас познакомил наставник в первый рабочий день?

• Познакомил с работниками Вашего подразделения и с работниками других подразделений (общение с которыми происходит постоянно по роду деятельности).
• Познакомил со всеми работниками Вашего подразделения.
• Познакомил только с некоторыми работниками подразделения.
• Познакомил практически со всеми, но не в первый рабочий день.
• Ни с кем не знакомил.

4) Всегда ли наставник мог дать ответы на Ваши вопросы?

• Да, всегда.
• Да, практически всегда.
• Да, часто.
• Да, но редко.
• Нет.

5) Давал ли Вам наставник обратную связь по результатам работы, говорил о том, что Вы делаете правильно, неправильно, что можно улучшить?

• Да, каждый раз после окончания задания.
• Да, раз в неделю, вне зависимости от окончания задания подводил итог.
• Да, раз в месяц.
• Да, но реже чем раз в месяц.
• Нет.

6) Как Вы считаете, какой информацией должен был поделиться с Вами наставник, для того чтобы упростить Ваше вхождение в должность?________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Опрашиваемые подразделения: финансовый отдел, производственный отдел.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

СОГЛАСОВАННО: УТВЕРЖДАЮ:

Председатель профкома Генеральный директор

ПАО «НК «Роснефть» ПАО «НК «Роснефть»

____________Л.М. Пупышева ______________А.В.Зелянский

«___»______________2011 г. «___»_______________2011г.

Положение о прохождении испытательного срока

при приеме на работу в ПАО «НК «Роснефть»

1. Введение

1.1. Настоящее Положение о прохождении испытательного срока при приеме на работу в ПАО «НК «Роснефть» регламентирует процедуру прохождения испытания работниками, принимаемыми на работу в ПАО «НК «Роснефть» (далее «Предприятие»).

1.2. Положение обязывает руководителей подразделений Предприятия при приеме на работу нового работника действовать в соответствии с установленными в Положении процедурами.

1.3. Срок испытания устанавливается согласно Трудовому Кодексу РФ ст. 70. Для лиц, принимаемых на работу, срок испытания не может превышать трех месяцев, а для директоров, их заместителей и главного бухгалтера и его заместителей до шести месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Данное условие содержится в приказе, трудовом договоре, заключаемом с работником.

1.4. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

1.5. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

2. Индивидуальный план работы

2.1. На период испытательного срока руководитель структурного подразделения составляет для принимаемого на Предприятие работника индивидуальный план^[1], который утверждается в недельный срок с момента подписания приказа о приеме на работу.

2.2. Индивидуальный план составляется для всех руководителей, специалистов, служащих.

2.3. В индивидуальном плане должны указываться задания или виды работ, выполнение которых должно позволить в кратчайшие сроки убедиться в наличии у испытуемых навыков и знаний, необходимых для выполнения должностных обязанностей. Работа, выполняемая в соответствии с индивидуальным планом, должна носить максимально конкретный характер и завершаться легко оцениваемым конкретным результатом.

2.4. План визируется директором службы, руководителем структурного подразделения, ведущим инженером по подготовке кадров и утверждается директором по ОВ, а для руководителей высшего звена – генеральным директором.