Файл: Трудовая мобильность женщин в регионе РФ.pdf

Внутрифирменное движение имеет несколько основных видов:

• межцеховое движение - перемещение рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. Этому служат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и другое;
• межпрофессиональная подвижность - переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан и с техническим прогрессом и с реализацией личных интересов;
• квалификационное движение - переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;
• переход рабочих в другие категории. Движение из одной категории в другую происходит в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала.

Общий внутрифирменный оборот работников можно измерить с помощью коэффициента, определяющийся как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

Существует разнообразие социальных и экономических последствий текучести кадров. Они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Положительные последствия внешней и внутризаводской текучести кадров практически одинаковы: удовлетворяются потребности работников, система рабочих мест обеспечивается рабочей силой. Но при внешней текучести кадров наносится большой экономический и социальный ущерб как производству из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе, из-за снижения трудовой активности, производительности труда, так и коллективам в связи с частой сменяемостью их состава. Процесс трудовой мобильности для каждого работника воплощается в форме трудовой карьеры. Трудовая карьера отражает, как правило, продвижение вверх по карьерной лестнице. Трудовая карьера человека обусловлена существующим разделением труда и находится под воздействием образования, квалификации, стажа работы, социального происхождения, места рождения, социальной активности. Пределы и скорость продвижения работника определены возможностями развития его способностей и ценностными ориентирами на трудовую карьеру.

Существует несколько типов карьеры:

• стабильная трудовая карьера;
• нестабильная трудовая карьера;
• прекращенная или прекращающаяся карьера;
• учебная карьера.

---

Одна из черт как прекращающейся, так и нестабильной карьеры - безработица, что актуально для нашей социальной жизни при переходе к рыночным отношениям.

Процесс карьеры состоит из двух направлений: горизонтального (накопление знаний, умений, опыта, повышение квалификации и образования) и вертикального (продвижение в должности). Многообразие направленностей личности работника оказывает влияние на многообразие мотивов продвижения в трудовой сфере, которые можно сгруппировать в такие виды:

• мотивы самовыражения;
• мотивы достижения большей свободы, самовыражения;
• профессиональные мотивы;
• мотивы честолюбия;
• материальные мотивы.

Перемещения в карьере являются результатом действия совокупности мотивов. Для общества небезразлична личная карьера работника, т.к. она должна соответствовать коллективным целям, отсюда и личная карьера имеет социальную значимость. Однако эффективность продвижения у разных людей различна, как различны их стремления к продвижению. Социологами было выявлено наличие у людей три основных типа жизненных устремлений:

• выполнение трудового долга, общественной пользы;
• достижение материальной независимости, признания и уважения окружающих;
• работа - тяжелая повинность, мешающая самореализации в воспитании детей, укреплении здоровья, разнообразных хобби.

Процесс продвижения в трудовой сфере многообразен и проявляется во всех сторонах жизнедеятельности работника.

Управление трудовой мобильностью должно способствовать более полной реализации ее функций. Цель управления - расширение планомерности в трудовых перемещениях. Объектом социального управления служат не трудовые перемещения, а те социально-экономические условия, в которых этот процесс реализуется. Проблемы, приходящиеся решать, практически одни и те же на всех уровнях управления: народное хозяйство, регион, отрасль, предприятие. Но их масштаб, специфика, методы управления целиком определяются конкретным уровнем. На уровне народного хозяйства используются методы централизованного прямого воздействия как: планирование распределения и перераспределения трудовых ресурсов, планомерное размещение производства, планирование капитальных вложений в развитие различных отраслей. Также используются методы управления через стимулирование того или иного вида перемещения путем установления более высоких тарифных ставок и окладов в наиболее важных отраслях. На региональном уровне стратегия и тактика управления трудовыми перемещениями формируется органами власти при посредничестве хозрасчетных центров по трудоустройству, переоборудованию и профориентации населения. Эти организации в совокупности образуют общегосударственную службу занятости. Их задача - поддерживание соответствия между количеством рабочих мест в регионах и наличными трудовыми ресурсами. Профессионально-квалификационное продвижение рабочих может осуществляться с перемещениями между рабочими местами и без перемещений. Оно включает повышение профессионального мастерства, перевод на другое рабочее место внутри цеха без повышения разряда и изменения профессии, повышение квалификации, обучение новой специальности, переход на новое место работы внутри завода и т.д. Управление перемещением внутри предприятия может быть эффективным в том случае, когда эта система является частью целостной системы мер по оптимизации перемещения рабочей силы. При переходе к рынку изменяется общая стратегия управления трудовыми перемещениями. Ее главное направление - формирование управляемой мобильности взамен ранее признаваемых приоритетными повышения стабильности состава работников и снижения текучести. Реализация новой стратегии управления требует формирования мобильного работника, способного быстро адаптироваться в новых производственных условиях, желающего осваивать в течение трудовой жизни несколько профессий, настроенного на непрерывное образование, на повышение своей квалификации. Управление трудовой мобильностью в новых условиях должно осуществляться исходя из решения проблем как: преобразование в сфере приложения труда, формирование индивидуально-кооперативного сектора экономики, создание системы непрерывного образования, совершенствование пенсионного обеспечения.

---

Вывод: в процессе изучения выявлено, что трудовая мобильность - это процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками. Рассмотрены основные функции: экономическая и социальная. Одним из главных критериев являются содержания и сущностные особенности. Перемещения могут быть профессионально-квалифицированными, территориальными, отраслевыми и внутриорганизационными. Рассмотрены основные факторы, влияющие на степень трудовой мобильности. Также рассмотрены такие формы трудовой мобильности, как неорганизационная и организационная мобильность.

В результате изучения показателей трудовой мобильности рассмотрено понятие текучести кадров и ее последствий. Выведены формулы нахождения коэффициента оборота, коэффициента оборота по приему, по увольнению, коэффициент текучести, коэффициент интенсивности текучести. Рассмотрены виды внутрифирменного движения.

В процессе изучения значения трудовой мобильности выявлены типы карьеры, виды мотивов продвижения, типы жизненных устремлений.

Глава 3. РОЛЬ И ДИНАМИКА ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ В РОССИЙСКИХ РЕГИОНАХ

Проблема рационального размещения трудовых ресурсов является одной из наиболее актуальных для экономики России, поскольку ее решение предопределяет дальнейшую траекторию развития страны, задает темпы и ограничения экономического роста. В этой связи пристального внимания заслуживает трудовая мобильность - один из элементов рыночного механизма, способствующий повышению эффективности распределения работников между различными секторами, отраслями экономики, а также предприятиями.

Роль трудовой мобильности в рыночной экономике трудно переоценить. С одной стороны, она устраняет качественные и количественные рассогласования между спросом на труд и его предложением, обеспечивая предприятия работниками необходимой квалификации. С другой стороны, трудовая мобильность приводит к улучшению положения работника, открывая новые возможности, перспективы повышения заработной платы, улучшения условий труда по сравнению с текущим местом работы. На уровне страны процессы трудовой мобильности обеспечивают такое распределение рабочей силы между отраслями, которое отвечает потребностям текущей ситуации, современному уровню развития экономики, а также отражают направления и интенсивность структурных преобразований.

---

Выбор места работы сегодня в гораздо большей степени обусловлен личными потребностями и возможностями работника. Однако выяснение причин, побуждающих людей менять работу, важно и для руководителей предприятий, поскольку позволяет спрогнозировать реакцию работников на изменение параметров их занятости.

Переходный период в отечественной экономике сопровождался значительными масштабами трудовой мобильности. Высокая интенсивность трудовой мобильности была свойственна всем странам с переходной экономикой. В первую очередь, это объясняется структурной перестройкой, нашедшей отражение в изменении отраслевой структуры экономики.

Изменение принципов организации хозяйствования привело к увеличению потребности в деятельности рыночно-ориентированных сфер экономики, а изменение отраслевой структуры занятости было невозможно без значительной трудовой мобильности занятого населения.

Трудовая мобильность в России имеет свою динамику. Сегодня, когда процесс экономической трансформации считается завершенным, интенсивность переходов работников между предприятиями не снижается, а только увеличивается, сравнивая с прошлыми десятилетиями, например. Ежегодно работодателя меняют не меньше 18% всех работников трудоспособного возраста. Показатели мобильности устойчивы во времени у обеих групп работников - женщин и мужчин.

Несмотря на ту позитивную роль, которую трудовая мобильность играет в экономике, описываемое явление имеет и обратную сторону: смена места работы означает прекращение прежних трудовых отношений, т.е. снижение стабильности занятости. В период экономических реформ уход работников с предприятий зачастую приводил к решению проблемы избыточной занятости.

Сегодня трудовая мобильность, сопровождающаяся уходом работника, может приводить к снижению эффективности предприятия. Это связано не только с тем, что возникает необходимость поиска, найма и адаптации новых работников. Проблема усугубляется частичной потерей инвестиций, сделанных предприятием в уволившегося работника. Ведь за время работы на предприятии человек приобретает специфический капитал - знания, умения и навыки, необходимые для работы здесь. Чаще всего эти знания являются результатом подготовки на рабочем месте, иногда приобретаются в ходе прохождения обучения за пределами рабочего места. Уход работника означает потерю этих инвестиций и неполучение от них отдачи.

Несмотря на это, заработная плата является наиболее важным элементом, характеризующим для человека отдачу от его труда на определенном рабочем месте. Ее размер отражает многие аспекты отношений занятости: производительность работника, уровень квалификации, режим и условия труда, существование дополнительных видов материального и нематериального стимулирования. Кроме того, факторами заработной платы являются общая экономическая ситуация в отрасли и на предприятии, состояние локального рынка труда, институциональные факторы, в частности экономическая политика государства.

---

Надежда на увеличение заработной платы выступает основным стимулом для трудовой мобильности. Российские работники действительно выигрывают от смены рабочего места.

Была выявлена интересная закономерность. Оказывается, от трудовой мобильности в России женщины выигрывают гораздо больше, чем мужчины, тогда как прирост в заработной плате у «немобильных» мужчин зачастую весомее, чем у женщин, остающихся на своих рабочих местах. Последний факт является неявным свидетельством существования на российских предприятиях феномена, получившего название «стеклянного потолка» - формально не обозначенных барьеров, которые препятствуют карьерному росту женщин и не позволяют им занимать самые высокие должностные позиции.

К сожалению, даже в результате смены рабочего места женщины редко выходят на уровень заработков мужчин, ведь их стартовые заработные платы заметно меньше, чем у мужчин. Тем не менее, сам факт более значительной отдачи от трудовой мобильности у женщин может рассматриваться как положительный знак для улучшения ситуации с гендерным разрывом в заработной плате.

Более детальный анализ изменения размера заработных плат российских работников показал, что прирост в заработках в существенной мере обеспечивается увеличением продолжительности рабочего времени. Но даже с учетом этого фактора переход на другую работу сегодня - один из наиболее действенных способов увеличения доходов работника.

Поскольку основным стимулом для смены рабочего места является изменение заработной платы, в первую очередь необходимо добиваться того, чтобы уровень оплаты труда соответствующих категорий работников был конкурентоспособным на местном рынке труда. При этом важно учитывать наличие у работника потенциальной возможности трудиться в разных сферах, не всегда по его или ее основной профессии. В этой связи сложно считать обоснованными сетования руководства промышленных предприятий на нехватку квалифицированных рабочих, когда в качестве основной причины того, что необходимые кадры либо не приходят на предприятие, либо после непродолжительного периода занятости покидают его, называется «невозможность выплачивать заработную плату, конкурирующую со сферой торговли и услуг», куда идут эти работники.

Рыночный механизм устроен таким образом, что при дефиците какого-либо товара или услуги цена на них повышается, т.к. покупатели начинают конкурировать между собой за ограниченное предложение. Отсутствие ощутимого роста заработных плат квалифицированных рабочих, нежелание руководства промышленных предприятий повышать уровень оплаты их труда (при значительном росте зарплат специалистов, занимающих более высокие позиции) заставляет усомниться в реальности дефицита рабочих кадров. Пока предприятиям удается, не поднимая заработную плату, функционировать в условиях декларируемой нехватки рабочих, будут продолжаться разговоры о несоответствии количества и профессионально-квалификационной структуры выпускников профильных учебных заведений реальным потребностям промышленных предприятий. Будут пробиваться идеи о необходимости вмешательства государства в процесс подготовки и распределения специалистов нужной квалификации, которые, получив образование и даже отработав положенный срок на предприятии, продолжат уходить в секторы с более высокой заработной платой.

---