Файл: Трудовая мобильность женщин в регионе РФ.pdf

Для работников более высокой квалификации ценность занятости на предприятии все больше становится связанной не только с размером заработной платы, но и с другими «незарплатными» характеристиками. Возможность повышения квалификации, реальные перспективы профессионального и карьерного роста - основные параметры, способные и повысить привлекательность предприятия в глазах потенциальных работников, и повысить лояльность к нему у уже работающих специалистов.

Вывод: процессы трудовой мобильности на российском рынке труда очень интенсивны. Это означает, что текучесть кадров является актуальной проблемой для большинства предприятий. В условиях нарастающего дефицита трудовых ресурсов, связанного с неблагоприятной демографической ситуацией, этот факт актуализирует необходимость разработки грамотных систем мотивации, способствующих закреплению на предприятии нужных ему работников. При этом конкретные мероприятия кадровой политики должны учитывать особенности трудового поведения работников, принадлежащих к разным социально-демографическим, а также профессионально-квалификационным группам.

Глава 4. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ДОБРОВОЛЬНЫЕ УВОЛЬНЕНИЯ

Выявлено несколько факторов, влияющие на добровольные увольнения сотрудников. Рассмотрим их поближе:

• Заработная плата. Чем выше уровень заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников – прописная истина. Высокая оплата труда - показатель высокой производительности работника для фирмы, следовательно, снижается и вероятность его увольнения.
• Возраст. Чем моложе работник, тем выше его склонность к добровольным увольнениям, молодежь склонна активно менять место работы с целью найти себе более подходящую.
• Пол. Женщины более склонны к добровольному увольнению, нежели мужчины, у них и больше, чем у мужчин, вероятность быть уволенными по инициативе администрации. Объясняется данный факт тем, что перерывы в трудовой деятельности, связанные с семейными функциями женщин, делают их менее производительными работниками с точки зрения работодателей и снижают для них самих отдачу от длительного стажа работы на одной фирме.
• Образование. Чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению. Работодатели заинтересованы в сохранении более образованных работников, так как производительность их труда выше, чем менее образованных.
• Стаж. Чем выше стаж работы на предприятии, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению.
• Размер компании. Чем больше размер компании, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям. Это объясняется тем, что крупные компании предоставляют более широкие возможности инвестирования в специфический человеческий капитал и повышения производительности работника.
• Экономический цикл. В условиях спада компании склонны увольнять работников не только в случае закрытия предприятия, но и потому, что появляются более широкие возможности для найма более производительных работников. Работники в условиях спада экономики менее склонны к добровольным увольнениям, поскольку вероятность найти лучшую работу для них снижается.

---

Отсюда можно сделать вывод, что компании заинтересованы в предотвращении добровольных увольнений работников, так как увольнение работника влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от непроизведенного продукта, с затратами на поиск, отбор и наем нового работника, его обучение и профессиональную подготовку. Для снижения текучести кадров используют такие способы, как регулирование заработной платы, осуществление инвестиций в человеческий капитал, совершенствование процесса отбора и найма работников с учетом факторов, служащих сигналами об их возможно большей или меньшей склонности к увольнению.

Глава 5. ТРУДОВАЯ МОБИЛЬНОСТЬ СРЕДИ ГОРОДСКИХ И СЕЛЬСКИХ ЖЕНЩИН

Помимо проблемы текучести кадров на рынке труда существуют проблемы, касающиеся многих промышленных предприятий в городе, колхозов в сельской местности, которые перестали функционировать в прежнем режиме. Начал падать уровень заработной платы. Практически такое положение дел можно назвать скрытой безработицей. Работа есть, но в то же время она не обеспечивает жизненно необходимые потребности работника и его семьи. Если раньше мужчина-глава семьи своим трудом и с помощью государства мог материально содержать свою семью, то в новых условиях ему практически не удавалось сводить концы с концами. Безработица среди мужчин стала вынужденным стимулятором к трудовой активности женщин. Женщины все активнее ищут разные способы зарабатывать деньги и не только по причине потери или отсутствия мужчины – главы семьи, но большей частью заработок мужчины – кормильца не обеспечивал жизненно необходимые потребности семьи.

Женщины пробуют разные способы поиска работы и разные сферы для применения своих трудовых возможностей, осваивают новые формы трудовой деятельности.

Основная масса трудящихся женщин - бывшие домохозяйки, многие из которых не имеют практического опыта и навыков квалифицированного труда. Практически вся эта новая женская трудовая армия занята тяжёлым, низкооплачиваемым, неквалифицированным трудом в сфере бытового обслуживания, мелкой уличной торговли, общественного питания, находясь в постоянной зависимости от работодателя и конкуренции. Несомненно, все эти признаки свойственны неформальному сектору экономики. Как показывает практика, возникновение и расширение неформальной занятости связано в первую очередь с экономическими кризисами, сокращением числа рабочих мест, с невозможностью материального содержания семьи за счёт выполнения оплачиваемой работы по найму.

---

Сокращение спроса на рабочую силу сопровождается возрастающим ее предложением как со стороны мужчин, так и со стороны женщин в связи с резким падением уровня жизни большинства населения и невозможностью прожить на зарплату только одного члена семьи.

В современных Российских регионах практикуется два вида трудоустройства – официальный найм и работа по устной договорённости. В первом случае между работником и работодателем заключается письменный контракт, во втором – договорённости между обеими сторонами носят неформальный характер.

Разделение предприятий и появление множества других небольших фирм, передача социальных объектов предприятий в собственность органов самостоятельного муниципального управления служат условиями для формирования внешнего рынка труда, который представлен рабочими местами с низкой заработной платой и неудовлетворительными условиями труда, заполняемыми через оформление временных трудовых контрактов, часто с работой на неполную рабочую неделю. Внутренний рынок труда, представленный работниками, занятыми на условиях найма с возможностью карьерного роста, высокой оплатой и хорошими условиями труда, создаётся за счёт деятельности коммерческих структур.

Массовое вовлечение женщин в общественно оплачиваемый труд явно обнадёжило существующую гендерную дискриминацию в публичной сфере. В новых условиях женщины в основном осваивают те сферы занятости, в которых нет конкуренции с мужчинами. Количество женщин-специалистов уменьшается в тех отраслях экономики, которые в условиях рынка становятся прибыльными.

Также для женщин будет оставаться свойственной вторичная занятость на своём месте работы, либо они будут искать дополнительные возможности трудоустройства.

Однако перед женщинами возникают проблемы, связанные со сменой профессии. В современных условиях женщина не может себе позволить остаться без заработка. Одно из возможных решений данной проблемы – овладение новой специальностью. Именно с этой просьбой в биржу труда обращалась часть женщин. Результаты анкетного опроса показали, что 15% безработных женщин готовы потратить время на переобучение и только потом искать работу. На вопрос «Готовы ли Вы сами платить за подготовку к новой профессии?», ответили положительно только 13% опрошенных. Однако никто из того числа людей, кто прошёл курс переподготовки, не был удовлетворён.

Закон РФ о занятости закрепил в ст. 5 несколько основных принципов государственной политики в сфере содействия занятости:

---

• обеспечение всем гражданам России равных возможностей независимо от возраста, пола, национальности, социального статуса, политический убеждений и отношения к религии;
• предупреждение массовой и сокращении длительной (более года) безработицы;
• развитие трудовых ресурсов;
• обеспечение социальной защиты граждан в сфере занятости, помощь особо нуждающимся в трудоустройстве;
• поддержка предпринимательской и трудовой инициативы граждан, содействие развитию их способностей труду;
• сочетание местных мер с централизованными в сфере занятости;
• поощрение работодателей, создающих новые рабочие места и направления государственной политики в области занятости. Но механизм действия в этом направлении не отработан.

Службой занятости сегодня создаются только собственные системы переподготовки. Стремление безработного человека сменить профессию или квалификацию может быть осуществлено на четырёхстороннем соглашении между лицом, желающим получить новую специальность или повысить квалификацию, биржей труда, обеспечивающей его стипендией, учреждением (организацией), непосредственно «переобучающим», и предприятием, гарантирующим приём обучившегося лица. Обеспечить на практике данную четырёхзвенную цепочку надлежит безработному, проявившему инициативу получить новую профессию. Нужно ли удивляться, что в службах занятости не зафиксировано направление на учёбу.

Существует и другое решение, связанное с трудоустройством женщин. Оно заключается в смене характера трудовой деятельности. В основу системы занятости положены демократические принципы, предполагающие равноправное существование различных видов труда – от работы по найму до самостоятельного обеспечения.

Служба занятости в настоящее время и нынешнем ее состоянии не готова содействовать разработке и введению стратегий экономического поведения женщин в жизнь. Все вакантные рабочие места связаны с работой на государственных предприятиях, в малом количестве поступают вакансии от кооперативов. И дело не в продвижении альтернативных видов занятости. Реклама и пропаганда новых форм трудовой деятельности – вот, что заставит людей задуматься о своих способностях, возможностях выхода из сложившегося положения, вот, что натолкнёт людей на размышление.

Нужно, чтобы государство всячески поддерживало желание женщин повышать свои навыки, квалификацию, обучаться, получать востребованные на рынке труда профессии. Это усилит конкурентоспособность женской рабочей силы в глазах нанимателя, что является плюсом при трудоустройстве. Но есть большой минус в этой ситуации: бремя «двойной занятости» тормозит путь развития большинства женского потенциала в общественно оплачиваемом труде и в конечном итоге в достижении гендерного баланса в обществе, поскольку женщины, в основном занимая худшие позиции на рынке труда и в сфере занятости, никак не могут выйти за порог бедности и экономической зависимости от мужа, партнёра или других членов семьи.

---

Любой регион включает в себя население как городское, так и сельское. И в каждом сегменте имеются свои особенности в сфере занятости.

К категории городских женщин относятся лица, постоянно проживающие в городах и городских поселениях. Следует отметить, что городские женщины не являются однородной группой. Условно их можно разделить на следующие категории:

• Женщины, занятые квалифицированным трудом. К ним относятся специалисты всех отраслей экономики, работники умственного труда, представители творческой, интеллигенции. Эта категория работников занята в формальном (официальном) секторе экономики;
• Женщины-предприниматели, небольшая часть которых выступают в качестве работодателей;
• Женщины, занятые неквалифицированным трудом. Это разнорабочие, рабочие неквалифицированного, физического труда. Чаще они работают в неформальном секторе экономики;
• Домашние хозяйки, периодически выполняющие какие-либо виды работ, как-то: надомный труд, уличная торговля и т.п.

Среди городских женщин, преобладают лица с высоким образовательным уровнем, обладающие профессией/специальностью. Наличие общего и профессионального образования у женщин наряду с возможностью иметь широкие коммуникационные связи, доступ к информации, несомненно, способствует их личностному развитию. В совокупности всё это является тем ресурсом, который даёт возможность человеку быть более мобильным, инициативным и самостоятельным в ситуациях выбора жизненной стратегии.

Труд в жизненной стратегии городских женщин занимает важное место, о чём могут свидетельствовать полученные данные проведённого исследования. Городские женщины больше ориентированы к профессиональному карьерному росту. Они стараются использовать все возможности для повышения своего профессионального уровня. Доходы городских женщин намного превышает доходы женщин проживающих в сельских регионах.

Таким образом, в целом у городских женщин имеются наиболее благоприятные перспективы на рынке труда и в сфере занятости по сравнению с сельскими женщинами.

Советская модернизация с вовлечением сельских жителей в огромные трудовые сельскохозяйственные коллективы (колхозы / совхозы) в некоторой степени изменила традиционный уклад жизни на селе. Эти изменения коснулись и жизни женщин, многие из которых совмещали традиционную роль домашней хозяйки с работой на колхозных полях и животноводческих фермах. В советский период основной рабочей силой в сельскохозяйственном производстве выступала женщина. Эта традиция продолжается по сей день. Если советское государство поощряло трудовую активность женщин-колхозниц материальной и моральной заинтересованностью, то в данный период женщина – бывшая колхозница вынуждена предлагать свою рабочую силу за минимум.

---