Файл: Трудовая мобильность женщин в регионе РФ.pdf

Введение

Процесс трудовой мобильности населения в Российских регионах привлекает внимание многих ученых, социологов, экономистов.

Анализ проблем трудовой мобильности играет немаловажную роль для общества, вступившего в период структурных преобразований, когда рвутся старые связи, а новые находятся в состоянии кристаллизации. Процесс трудовой мобильности наиболее актуален в последние годы, в связи со сложившейся кризисной ситуацией в стране и мире. Отсюда возникает острый интерес к анализу экономической структуры последних лет. Кризис встряхнул социальные слои так, что позволил, к примеру, рабочему стать губернатором, младшему научному сотруднику - предпринимателем, продавцу – художником и т.д. Дефицит рабочих мест, низкая оплата труда, социальная незащищённость и экономическая нестабильность в стране отразились на трудовой мобильности у женщин различных регионов. А так как регионы расположены географически в различных климатических, ресурсных, соответственно, экономических зонах отсюда следуют и различные проблемы и особенности в сфере трудоустройства женщин.

Поэтому целью курсовой работы является то, как осуществляются процессы трудовой мобильности у женщин в регионе РФ. На примере будет произведён анализ трудовой мобильности среди женщин в Красноярском крае, а также выявление причин и факторов, влияющих на данную мобильность, поиск средств устранения проблем.

Актуальность темы заключается в том, что трудовая мобильность служит неотъемлемой частью трудовой сферы в любом современном демократическом обществе. Обычный гражданин в течение жизни перемещается на одну ступеньку вверх или вниз, и очень немногим удается шагнуть сразу через несколько ступеней. Женщине продвинуться сложнее, чем мужчине. Причинами служат такие факторы мобильности как: социальный статус семьи, уровень образования, национальность, физические и умственные способности, внешние данные, воспитание, место жительства и брак. Поэтому мобильность во многом зависит от мотивации женщин и их стартовых возможностей.

Глава 1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ

Для начала разберёмся, что такое сфера занятости, рынок труда и что к ним относится.

Сфера занятости – это непрерывное множество работ, которые существуют в обществе. К сфере занятости относятся:

---

• работа волонтёром;
• домашний труд, в том числе выполнение работы по дому, уход за детьми;
• занятость в неформальном секторе экономики;
• предпринимательство;
• рынок труда.

Рынок труда охватывает лишь его оплачиваемую часть. Он ориентирован на производство товаров и услуг, имеющих своих покупателей. В то же время целый ряд работ оказывается за пределами рынка труда. К таким работам относится домашний труд, работа волонтером, которые не имеют денежного эквивалента. Рынок труда не может существовать без сферы занятости, в то время как для существования сферы занятости рынок труда не является необходимым условием. Рынок труда – это лишь один из механизмов, с помощью которого работа находит своего исполнителя. Главное условие существования рынка труда - наличие тех, кто покупает труд, и тех, кто труд продает. Таким образом, рынок труда – соотношение спроса на труд и его предложение. Субъектами рынка труда могут быть человек, организации и государство. Государство не только регулирует взаимоотношения между покупателями и продавцами труда при помощи законодательных актов, но и само выступает в качестве одного из крупнейших покупателей труда.

Человеческая история складывается как из индивидуальных перемещений, так из движения больших социальных групп. На смену земельной аристократии приходит финансовая буржуазия, малоквалифицированные профессии вытесняются из современного производства инженерами, программистами, операторами роботизированных комплексов. Войны и революции переделывали социальную структуру общества, поднимая на вершину пирамиды одних и опуская других.

Если вернуться к нескольким годам ранее, рыночные реформы, начавшиеся в конце ХХ века, повлекли за собой изменения как в политической, экономической сферах, так и в прочих видах социальных взаимодействий, что радикальным образом отразилось и на характере трудовых отношений.

Процесс разрушения всех этих систем привёл к снижению уровня жизни населения как в городах, так и в сельских регионах.

Трудовая мобильность по этой причине стала в большинстве своем классифицироваться на стихийную и организованную. Примером стихийной мобильности служат перемещения с целью заработка жителей ближнего зарубежья в крупные города России, что повлекло за собой падение оплаты труда до минимума и жесткую конкуренцию среди местного населения. Организованная же мобильность управляется и регулируется непосредственно государством.

---

Глава 2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ

Трудовая мобильность - процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками.

Одна из главных причин трудовых перемещений - несоответствие интересов, требований работника к конкретному месту предложения труда.

Функции трудовой мобильности:

• экономическая - способствует обеспечению народного хозяйства рабочей силы;
• социальная - совершенствуется социальная структура общества, удовлетворяются потребности работника, связанные со сферой труда, создаются условия для развития личности работника.

Важным критерием классификации трудовых перемещений являются их содержания, сущностные особенности:

• профессионально-квалификационные перемещения - переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных, именно это влияет на совершенствования социальной структуры общества;
• территориальные перемещения - объективный процесс производственных сил общества, с другой стороны, интересами развития личности, они способствуют накоплению знаний, обмену трудовыми навыками и опытом, развитию личности;
• отраслевые перемещения - обособление отдельных сфер и отраслей общественного производства, их специфика, особенности процессах труда: интенсивности, важности продукта труда для удовлетворения различных общественных потребностей;
• Внутриорганизационные - обусловлены тем, что каждая организация представляет собой сложную систему рабочих мест, постоянно изменяющая под влиянием научно-технического прогресса, поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большого соответствия между требованиями рабочих мест и развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работника.

Факторы, влияющие на степень трудовой мобильности:

• необходимость смены работы (неудовлетворенность заработной платой, условиями и режимом труда, климатом);
• вложения средств, связанные с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой, профессии);

По своим последствиям процесс движения персонала не однозначен. Для уходящих работников позитивные моменты таковы: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей и по содержанию работы, улучшение социально - психологического климата. Но в то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы, льготы, несут затраты на поиск нового места работы, подтверждены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.

---

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но также увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала означает избавление от отстающих работников, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, стимулировать изменения, повышение внутренней активностино создает дополнительные затраты, потери рабочего времени, недопроизводства продукции.

Формы трудовой мобильности:

• неорганизационная форма - движение осуществляется по инициативе самих работников. Спонтанной формой движения является и текучесть кадров;
• организационная форма - отражает общественную необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как структурная динамика производства, освоение новых регионов, профессиональные изменения и т. д.

Практические варианты действий организационной формы:

• «планирование карьеры» - это расписанный во времени процесс профессионального, квалификационного, должностного продвижения;
• ротация кадров - это перевод работника на другие рабочие места в рамках организации;
• административный перевод работника или группы работников на другие предприятия по месту жительства;
• организованный набор и перемещение рабочей силы в рамках отраслевых или федеральных программ;
• переселение социально-исторических общностей и их трудоустройство.

Существуют показатели, характеризующие трудовую мобильность.

Текучесть кадров - это результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов.

При внешней текучести кадров на первое место выходят: личные мотивы, связанные с переменой места жительства, состоянием здоровья, затем мотивы, связанные с качеством жизни: размером заработка, недостатком или удаленностью жилья, профессионально-квалификационные мотивы.

Социальные и экономические последствия текучести кадров:

• положительные последствия - удовлетворение потребностей работников, обеспечение рабочих мест, рабочей силы;
• отрицательные последствия - наносится экономический и социальный ущерб из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе из-за снижения трудовой активности.

Движение кадров предназначено для равновесия потребностей производства, в замещении вакантных рабочих мест и потребностей в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и др. Возможности внутризаводских перемещений связаны как с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, так и с тем, насколько принятые работники готовы их занять. В настоящее время данные о процессе движения кадров имеют односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии больше всего уделяется внимание проблемам внешнего оборота работников. К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему, по увольнению, коэффициент текучести кадров. К внутреннему движению кадров относятся: межцеховое движение, межпрофессиональная подвижность, квалификационное движение и переход работников в другие категории.

---

Показатели оборота используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частный (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров характеризует отношение суммы принятых и уволенных лиц к среднесписочному числу рабочих или работающих на предприятии:

Частные коэффициенты оборота кадров измеряются отношением количества принятых или количества уволенных за определенный период к среднесписочной численности работающих:

Коэффициент сменяемости кадров исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул, либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет определить уровень текучести:

,

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины и в целом по предприятию и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников – частные коэффициенты текучести. Метод исчисления частных коэффициентов текучести аналогичен расчету общего показателя.

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:

,

Он показывает, во сколько раз текучесть работников, исследуемой группы выше или ниже, чем в целом по предприятию. Использование такого показателя имеет большое значение для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются такие показатели, как постоянство и стабильность кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается, как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей численности работающих.

---