Файл: Экономика труда и соц.-труд.отношения.doc

Тема 4. Человеческий капитал.

план

4.1.Человеческий капитал как социально-экономическая категория.

4.2.Анализ и затрат при инвестициях в образовании.

4.3.Значение эффективности инвестирования.

4.1.Человеческий капитал как социально-экономическая категория.

Человеческий капитал – это сформированный или развитый в результате инвестиций и накопленный людьми, (человеком) запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, который целенаправленно используется в той или иной сфере общественного производства способствует росту продуктивности труда и благодаря этому влияет на увеличение доходов (заработков) его собственника.

Единство материального и людского капитала заключается в следующем:

1. Оба вида капитала являются неотъемлемой частью экономического роста.

2. Человеческий капитал, как и физический создается и накапливается благодаря капиталовложениям, что требует от инвестора значительных трат.

3. Оба вида капитала приносят доход своим собственникам.

4. Человеческий капитал в виде знаний, навыков и способностей, как и материальный является запасом, и. е. может накапливаться.

5.Экономическая мотивация вкладов в людской и материальный капиталы принципиально одинаковые.

Отличия между материальным и человеческим капиталом:

1. Создание материального капитала и его функционирования возможно без участия и присутствия его собственника.

2. Независимо от источника финансирования наращивание и использование человеческого капитала в значительной мере контролируется самим человеком.

3. Вклады в человеческий капитал да ют значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект.

4. Человек и его человеческий капитал неразделимы, т.е. права собственности на него никому не могут быть переданы.

5. Инвестиционный период у физического капитала (1,5 – 2 года) значительно короче в сравнении с человеческим капиталом.

6. Функционирование человеческого капитала, отдача от его использования обусловлено волей человека, его индивидуальными интересами, ответственностью, мировоззрением, общим уровнем культуры, в том числе экономической.

4.2. Анализ выгод и затрат при инвестициях в образовании.

Анализ эффективности инвестиций начинает с оценки затрат на образование и ожидаемых выгод от его получения.

Затраты, связанные с получением образования, можно разделить на следующие группы:

1. Прямые материальные затраты:

1.1. Плата за обучение.

1.2. Затраты на учебники, услуги, библиотеки, канцтовары и т.д.

1.3. Затраты, связанные со сменой места проживания (стоимость жилья, транспортные затраты, увеличение затрат на питание в связи с отрывом от семьи).

2. Утраченные заработки. Обучающийся человек, не может работать в том же режиме, как если бы он не работал.

3. Моральные затраты:

---

3.1. Утрата свободного времени.

3.2. Обучение нередко бывает тяжелым занятием, сопровождается перенапряжением и стрессовыми ситуациями во времени экзаменов.

3.3. Смена места жительства приводит к смене привычного социального положения человека, разлуке с родными и друзьями.

Ожидаемая отдача от инвестиции в образование складывается из:

1. Прямые материальные выгоды:

1.1. Высокий уровень заработков на протяжении жизни.

1.2. Возможность иметь участие в прибылях компании.

1.3. Возможность получения персонифицированных условий оплаты труда, льгот, премий, надбавок.

1.4. Возможность получать пенсионное , медицинское страхование за счет предприятия.

2. Непрямые материальные выгоды:

2.1. Возможность получать в дальнейшем инвестиции в собственный человеческий капитал со стороны работодателя (повышение квалификации, переподготовка и т.д.) поскольку образование увеличивает инвестиционную привлекательность наемного работника.

2.2. Оздоровление за счет предприятия более вероятно для высококвалифицированного работника, поскольку он является дорогим человеческим капиталом в сравнении с низко квалифицированным работником.

2.3. Высоко квалифицированные работники как правило имеют более лучшие условия труда и отдыха.

2.4. Ценные работники чаще получают льготные кредиты и другую помощь от работодателя для создания достойных условий жизни.

3. Моральные блага:

3.1. Удовлетворение от выбранной профессии на протяжении жизни.

3.2. Доступ к интересным видам деятельности, профессиональное творчество.

3.3. высокая конкурентоспособность на рынке труда.

4.3.Значение эффективности инвестирования.

Методы экономической оценки эффективности инвестирования в человеческий капитал используются на стадиях:

- Принятия решения о целесообразности инвестирования именно в человеческий капитал или альтернативного использования средств;

- Оценки эффективности капиталовложений в результате получения фактической отдачи от осуществления инвестиций в человеческий капитал.

Как правило исследователи эффективности в сфере человеческого капитала обращают к технике анализа «затраты - выгоды»

Анализ по методу «затраты - выгоды» делится на этапы:

1. Идентификация выгод (благ) и их стоимостная оценка с учетом фактора времени.

2. Идентификация затрат и их стоимостная оценка с учетом фактора времени.

3. Сравнение величины выгод с величиной затрат.

Для расчета благ от вкладов в человеческий капитал с течением времени необходимо провести прогрессивное дисконтирование выгод, ожидаемых в будущем. Выгоды, которые ожидаются в будущем, всегда имеют меньшую ценность по сравнению с теми выгодами, какие имеют сегодня, по ряду причин психологического характера. Таким образом, независимо от того, как люди собирают использовать свои доходы, они будут оценивать теперешнюю стоимость своих будущих доходов, т.е. корректировать ценность выгод течением времени. Этот процесс называется дисконтированием будущих доходов. В основе понимания процесса дисконтирования лежит значение эквивалентной стоимости капитала в разные периоды времени. Придерживаясь этой концепции можно обозначить – настоящую необходимую стоимость капитала, используя которую можно было бы путем инвестирования получить известную стоимость капитала в будущем.

---

Таким образом, настоящая будущая стоимость обозначается как:

, где

Со – дисконтированная стоимость капитала В₁.

Разница между дисконтированными величина затрат и выгод – “чистая приведенная стоимость” и считается самым точным критерием целесообразности какого-либо проекта:

, где

B_t - доход от инвестиций в человеческий капитал в период t;

C_t – величина затрат в период t;

n – количество периодов времени;

r – индекс ставки процента, или ставка дисконтирования.

Если инвестиционные затраты носят одномоментный характер, то формула упрощается:

Таким образом, инвестиции в капитал, являются целесообразными, если поточная стоимость будущих выгод (денежных или моральных) больше или равна затратам. Данное соотношение составляет формальную модель экономической целесообразности капиталовложений в образование:

Существуют два метода проверки справедливости указанного выше критерия.

1. Метод приведения к поточной стоимости включают в себя:

- выбор ставки дисконтирования;

- суммирование поточной стоимости ожидаемых в будущем выгод;

- сравнение общей отдачи с инвестиционными затратами.

2. Метод внутренней норы отдачи:

- оцениваются будущие выгоды;

- оцениваются инвестиционные затраты;

- рассчитывается ставка дисконтирования, уравнивающая стоимость выгод с инвестиционными затратами.

Внутренняя норма отдача и есть такая норма процента, при которой приведенная стоимость будущих выгод равна приведенной стоимость затрат.

Если будущая отдача от конкретного решения от инвестировании в человеческий капитал настолько велика, что внутренняя норма отдачи превышает норму отдачи от альтернативных инвестиций, то такое решение может считаться выгодным.

Термин «внутренняя» подчеркивает, что согласно с описанной методикой обозначается абсолютная, а не относительная рентабельность инвестиционного проекта. Внутренняя норма отдачи построенная по аналогии с нормой прибыли даёт возможность сопоставить окупаемость капиталовложений в человеческий и материальный капитал.

---

Тема 5. Качество рабочей силы, образование и профессиональная подготовка.

план

5.1. Качество рабочей силы и квалификация работника.

5.2. Образование и профессиональная подготовка в инфраструктуре рынка труда.

5.3.Новые подходы к вопросам финансирования и образования и профессиональной подготовки.

5.1. Качество рабочей силы и квалификация работника.

Качество рабочей силы – это совокупность человеческих характеристик, которые проявляются в процессе труда и включают в себя квалификацию и особенные качества работника: состояние здоровья, интеллектуальные и адаптационные способности, инновационность, профпригодность, моральность.

Квалификация работника – это совокупность его общей и профессиональной подготовки, необходимых знаний, умений, профессиональных навык и опыта для выполнения в данных организационно-технических условиях видов работ.

Элементы качества рабочей силы:

- Профессиональные знания. Определяются уровнем развития человека, который базируется на его умственных способностях, опыте, образование, необходимых для выполнения конкретного производственного задания.

- Умения (навыки) человека. Определяются его физическими данными, необходимыми для выполнения производственного задания.

- Компетентность – это уровень общей и профессиональной подготовки, что позволяет адекватно реагировать на требования конкретного рабочего места или выполняемой работы, которые постоянно изменяются.

- Ответственность. Определяется добросовестностью, надежностью, которые необходимы для выполнения различных производственных заданий без вреда для людей и материальных убытков, а также мировоззрением, достаточным для того, чтобы не допустить возникновения нарушений в производственном процессе.

Выделяют три формы ответственности:

1. Ответственность за свою работу;

2. Ответственность за работу других;

3. Ответственность за безопасность.

Личные характеристики человека. К ним относятся:

1. Состояние здоровья. Проявляется в комфортности физического, умственного и социального самочувствия человека.

2. Умственные способности.

3. Интересы.

4. Характер.

5. Адаптированность работника – его возможность приспосабливаться к месту и условиям трудовой деятельности и непосредственно социальной среды.

6. Мобильность – готовность работника к профессиональным и территориальным перемещениям.

7. Мотивированность. Способность работника на внешние факторы, побуждающие к определенному виду трудового поведения для достижения целей предприятия.

8. Инновационность.

9. Профориентированность.

10. Профпригодность.

5.2. Образование и профессиональная подготовка в инфраструктуре рынка труда.

Образование – это целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах человека, общества, государства, что сопровождается констатацией достижений гражданина установленных государством образовательно-квалификационных уровней.

---

Система образования состоит образовательных, научных, научно-методических, методических учреждений, научно-производственных предприятий, государственных и местных органов управления образованием, а также системы последовательных образовательных программ и государственных образовательных стандартов разных уровней и направлений.

Структура образования включает:

- дополнительное образование;

- общее среднее образование;

- профессионально-техническое образование;

- высшее образование;

- последипломное образование;

- аспирантуру;

- докторантуру;

- самообразование.

Этапы процесса образования:

I. Формирование у каждого члена общества системы общеобразовательных знаний, трудовых умений, приёмов творческой деятельности.

II. Формирование у каждого члена общества специальных, конкретных знаний.

III. Периодическое обновление, углубление, расширение профессиональных знаний, умений, навыков.

Обозначенным этапом отвечает реализация образовательных программ:

- общеобразовательных (основных и дополнительных);

- профессиональных (основных и дополнительных);

В Украине установлены следующие образовательно-квалификационные уровни:

- квалификационный работник;

- младший специалист;

- бакалавр;

- специалист;

- магистр;

Рассмотрев систему образования, необходимо остановится на характеристике услуг профессионального образования.

Особенностью услуг образования заключается в том, что эффект, какой получают человек и общество необходимо оценить количественно.

Непонимание конечных результатов и качественных процессов образования создает трудности для студентов – в правильном выборе профиля подготовки и специальности, для предприятий – в рациональном подборе специалистов.

Основные направления фундаментализации образования – это повышение общей подготовки учеников и студентов, четкое отслеживание в учебных планах и программах основных изменений в науке, технике, технологии, организации труда и управления по отраслям и сферам деятельности.

Явление «резервной армии умственного труда», «лишних» людей с дипломами, которые в условиях перехода к рынку оказываются не востребованными, ставит вопросы как перед государством (прежде всего – создание новых рабочих мест интеллектуального труда), так и перед системой профессионального образования про смену форм и методов подготовки.

5.3. Новые подходы к вопросам финансирования и образования и профессиональной подготовки.

В новых условиях хозяйствования профессиональные учебные заведения всех типов, уровней и форм собственности попадают под влияние законов рыночной экономики и в процессе своего функционирования выходят на рынки труда, образовательных услуг, товарные, фондовые и другие рынки, с одной стороны, как поставщики образовательных услуг, научных разработок, товарно-материальных ценностей, а с другой - как потребители рабочей силы, информации для создания своего потенциала.

---