Файл: Трудове право-2012.doc

Відносини, пов’язані з вирішенням трудових спорів ( індивідуальних і колективних)

Трудові спори можуть виникнути між сторонами трудових відносин. Вони мають процесуальний характер і стосуються процедури вирішення трудового спору. Суб’єкти цих відносин – учасники спору й органи, уповноважені вирішувати ці спори (щодо індивідуального трудового спору це комісія з трудових спорів і районний (міський) суд, а щодо колективних трудових спорів – примирна комісія, можливо, за участю незалежного посередника, і трудовий арбітраж). Найчастіше підставою виникнення цих відносин є звернення працівника до органу, який вирішує індивідуальні трудові спори. Наприклад, щодо виплати заробітної плати.

Відносини, пов’язані з матеріальною відповідальністю сторін трудового договору

Їх сторонами є сторони трудового договору: працівник і роботодавець. Відносини, пов’язані з матеріальною відповідальністю, можуть бути двох видів: 1) відповідальність роботодавця за ушкодження здоров’я в разі каліцтва чи смерті працівника;

2) відповідальність працівника за шкоду, заподіяну майну роботодавця.

Підстави і умови відповідальності сторін трудового договору визначено чинним законодавством України.

Процедурні відносини

Вони складаються між суб’єктами трудових та тісно пов’язаних з ними правовідносин у процесі правозастосовчої діяльності щодо реалізації належних їм прав та обов’язків, а також щодо процедури локальної нормотворчості. Є кілька видив цих правовідносин. Наприклад, щодо укладення та припинення трудового договору, оплати праці, накладання й зняття дисциплінарних стягнень; покладення матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, щодо охорони праці, вирішення трудових спорів та ін.

4. Метод трудового права

Метод правового регулювання – це спосіб впливу держави на суспільні відносини, який здійснюється за допомогою юридичних засобів, прийомів, їх сполучень.

Первинними методами визнаються такі: 1) централізоване, імперативне регулювання (метод субординації), за якого регулювання зверху донизу здійснюється на владно-імперативних засадах; 2) децентралізоване, диспозитивне регулювання (метод координації), за якого правове регулювання визначається переважно знизу, на його хід і процес впливає активність учасників суспільних відносин, що регулюються певною галуззю права.

Метод регулювання можна визначити, схарактеризувавши такі елементи:

1. порядок виникнення, зміни, і припинення правовідносин;

2. загальне юридичне становище учасників правовідносин;

3. характер встановлення прав і обов’язків;

4. засоби забезпечення виконання обов’язків (санкції).

Порядок виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин.

Для виникнення всіх трудових правовідносин характерним є договірний характер. Установлення Конституцією України положення щодо заборони примусової праці (ст. 43) надало конституційного рівня цій ознаці. Зміни правовідносин відбуваються також за взаємною згодою суб’єктів цих відносин. Наприклад, зміни умов трудового договору відбуваються за взаємною згодою працівника і роботодавця. У трудовому праві юридичними фактами, що породжують, змінюють або припиняють правовідносини, є вольові дії суб’єктів, що базуються на їх взаємній згоді.

---

Загальне юридичне становище учасників правовідносин характеризується тим, що сторони перебувають у юридично рівному стані. Юридична рівність має позитивне значення лише за умови економічної та соціальної рівності.

Характер встановлення прав і обов’язків

Права і обов'язки учасників трудових правовідносин визначаються за допомогою трьох юридичних сполучень:

1. Сполучення державно-правового і договірно-правового регулювання. Значна частина норм встановлюється в нормативно-правових актах, які приймаються компетентними державними органами, — у КЗпІІ України, Законах України, постановах Кабінету Міністрів України, нормативних наказах Міністерства праці та соціальної політики України, інших міністерств та відомств, органів місцевого самоврядування. Поряд із цим права та обов'язки визначаються за взаємною згодою сторін трудового договору, а також сторін колективних договорів і угод. Це сфера договірного регулювання.

2. Сполучення імперативного і диспозитивного способів правового регулювання. В імперативному порядку встановлюється мінімальний рівень гарантій трудових прав працівників — так звані державні соціальні стандарти та державні соціальні гаранти у сфері праці, які є обов'язковими до виконання: мінімальна заробітна плата, максимальна норма робочого часу, мінімальна оплачувана щорічна відпустка, обов'язкові вимоги у сфері охорони праці, гарантії для певних категорій працівників тощо.

3. Сполучення централізованого і локального правового регулювання. Однією з особливостей джерел трудового права є наявність локальних правових норм, які приймаються окремим роботодавцем самостійно. Наприклад, роботодавець затверджує штатний розпис, посадові інструкції працівників, положення про комерційну таємницю на підприємстві, або роботодавцем разом з виборним органом первинної профспілкової організації (встановлення систем оплати праці, затвердження локальних положень про преміювання працівників, комплексні заходи щодо охорони праці на конкретному підприємстві тощо).

Засоби забезпечення виконання обов’язків (санкції)

Трудове право має самостійні санкції, які застосовуються для забезпечення виконання зобов'язань суб'єктами трудових правовідносин. Це - засоби дисциплінарної і матеріальної відповідальності. Поряд із цим для захисту трудових прав працівників на підприємствах обираються комісії по трудових спорах, розширено судовий захист трудових прав громадян. У перспективі планується створення спеціалізованих трудових судів. Нині, згідно з Конституцією України, працівник має право оскаржити до суду будь-яке порушення норм трудового законодавства. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я працівників на виробництві здійснюють органи, які діють за межами підприємства і не залежать від власника або уповноваженого ним органу.

---

Таким чином, для методу трудового права характерними є: договірний характер виникнення, зміни і припинення правовідносин; юридична рівність суб'єктів; поєднання державно-правового і договірно-правового, імперативного і диспозитивного, централізованого і локального правового регулювання суспільних відносин у сфері праці; наявність специфічних способів захисту трудових прав і забезпечення виконання трудових обов'язків.

5. Функції трудового права

Значення трудового права активно висловлюється у його функціях.

Функції трудового права – це основні напрями впливу його норм на поведінку (свідомість, волю) працівників у процесі праці для досягнення мети і завдань трудового законодавства.

У науці трудового права виділяють 4 функції:

- виробничу;

- виховну;

- захисну;

- соціальну.

Виробнича функція направлена на забезпечення нормальної організації трудових відносин, їх статистику і динаміку.

За допомогою правових норм закріплюються трудові навички працівників, передається досвід минулих поколінь, поширюються прогресивні форми організації праці, підтримується порядок у роботі, установлюється чітка регламентація трудових прав та обов’язків, а також диференційовані межі юридичної відповідальності за доручену справу.

Виховна функція - це вплив правових норм на свідомість та волю учасників трудових правовідносин з метою забезпечення їх поведінки згідно з вимогами правових норм .

Захисна функція направлена на охорону законних прав і інтересів працівників у трудових правовідносинах та на захист їх честі та гідності при реалізації права на працю.

Соціальна функція реалізується за трьома напрямами: соціальний захист працівника; соціальний захист роботодавця; забезпечення соціального партнерства між найманими працівниками і роботодавцями.

6. Система трудового права

Трудове право, як сукупність правових норм, має свою систему, яка найповніше відображена в КЗпП України. Структурно система галузі трудового права складається з двох частин: загальної та особливої.

Норми загальної частини трудового права стосуються правового регулювання праці усіх працівників, а також порядку застосування всіх інших норм. У загальній частині КЗпП України визначається одне з принципових питань – регулювання трудових відносин (сфера дії трудового законодавства). Також загальна частина визначає питання організації й застосування праці працівників попри галузеву належність, а також предмет трудового права, суб’єктивний склад учасників трудових відносин. До неї входять норми, що поширюються на всі суспільні відносини трудового права та визначають основні принципи і завдання правового регулювання праці, основні трудові права працівників, недійсність умов договорів про працю, особливості регулювання праці деяких категорій працівників, співвідношення законодавства України та міжнародних договорів у сфері праці.

---

Норми особливої частини конкретизують положення загальної частини. В загальній частині розглядаються такі питання як: праця жінок, праця молоді, пільги для працівників які, поєднують роботу з навчанням, індивідуальні трудові спори, діяльність профспілок, питання нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.

7. Відмежування трудового права від суміжних галузей права

До суміжних правових галузей належать галузі права, які мають схожі з трудовим правом предмет і метод правового регулювання. Серед них: цивільне право, адміністративне, право соціального забезпечення тощо.

У цивільному праві з працею пов'язані договори: підряду, доручення, комісії; розмежування його від трудового права здійснюється за предметом договору; підляганням правилам внутрішнього трудового розпорядку, а також за тим, хто зобов'язаний організувати працю і охорону праці .

З адміністративним правом трудове право суміжно пов'язано, наприклад, наявністю працівників, які навчаються без відриву від виробництва. Відносини ці регулюються нормами адміністративного права, а надання пільг у зв'язку з навчанням — трудовим законодавством.

Трудове право співвідноситься з правом соціального забезпечення там, де йдеться про державне соціальне страхування. В КЗпП України є глава XVII "Загальнообов’язкове державне соціальне страхування та пенсійне забезпечення", яка передбачає його поширення на всіх працівників, визначає види забезпечення по соціальному страхуванню. Саме ж забезпечення визначається нормами права соціального забезпечення.

Право соціального забезпечення регулює суспільні відносини, які виникають у процесі матеріального забезпечення громадян, якщо вони втратили працездатність або досягли пенсійного віку. Розмір матеріального забезпечення громадян залежить, як правило, від розміру заробітної плати й трудового стажу працівника.

Існують відмінності і в методах правового регулювання. Так, право соціального забезпечення не має договірного характеру виникнення правовідносин.

---

ТЕМА 2:Суб’єкти трудового права України

План лекції:

1. Поняття, види суб’єктів, їх правовий статус.

2. Працівник як суб’єкт трудового права.

3. Роботодавець як суб’єкт трудового права.

4. Трудові колективи.

5. Профспілки як суб’єкт трудового права.

1. Поняття, види суб’єктів, їх правовий статус

Суб’єкти трудового права – це учасники суспільно-трудових відносин, визначені трудовим законодавством України, які володіють трудовими правами й обов’язками і можуть реалізовувати їх.

Види суб’єктів трудового права:

• працівники (робітники і службовці)

• власник підприємства, організації, установи або уповноважений ним орган;

• трудові колективи;

• профспілкові органи;

• інші суб’єкти трудового права.

Поряд із розширеною класифікацією суб’єктів трудового права їх можна класифікувати і за такою ознакою, як види осіб.

Це фізичні та юридичні особи.

Кожен з цих видів має як особливі, так і суспільні риси.

Особливі риси фізичних осіб:

• досягнення встановленого віку;

• наявність певної професійної підготовки (це стосується окремих категорій лікарів, водіїв);

• наявність складного юридичного факту( для виборних працівників).

Особливі риси юридичних осіб:

• організаційна єдність;

• відокремленість майна;

• наявність фонду оплати праці та права ним розпоряджатися;

• самостійна відповідальність перед другою стороною трудового договору.

Спільні риси фізичних і юридичних осіб:

• обов’язкове додержання трудового законодавства;

• належність до державного устрою;

• можливість фізичної особи у визначених законодавством випадках бути роботодавцем.

2. Працівник як суб’єкт трудового права

Працівник - основний суб’єкт трудового права. Можливість бути суб’єктом трудового права обумовлена наявністю трудової правоздатності і трудової дієздатності. Ці два явища у трудовому праві нерозривні та працівник володіє єдиною правосуб’єктністю. Згідно з трудовим законодавством за загальним правилом трудова правосуб’єктність працівників виникає з 16 років. Зі згоди одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів з 14 років у порядку, передбаченому ст. 188 КЗпП України.

Проте, трудова правосуб’єктність зумовлена наявністю в людини фактичної здатності до праці, яка залежить від двох факторів: 1) фізичного; 2) розумового розвитку. Якщо внаслідок відповідних захворювань та на основі медичних висновків суд визнає особу недієздатною, така особа не може в повній мірі контролювати свої дії і трудову діяльність, то такі особи не можуть бути суб’єктами трудового права. Законодавством про працю передбачені певні обмеження , спрямовані на охорону здоров’я працівника на виробництві. Згідно з ч. 5 ст. 24 КЗпП України забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому запропонована робота протипоказана за станом здоров’я. Для певних категорій працівників власник зобов’язаний створити пільговий режим праці. Зокрема, особливий характер має правосуб’єктність інвалідів. Згідно з КЗпП України (ст. 172 та ін.) у випадках, передбачених законодавством, на власника покладається обов’язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці. Законодавство містить широке коло гарантій, передбачених для працівниць-жінок ( глава ХІІ «Праця жінок» КЗпП України ). Водночас, недоліком нашого законодавства вважається відсутність переліку робіт, які можуть виконуватися особами лише однієї статі.

---