Файл: Трудове право-2012.doc

Трудова правоздатність може обмежуватися судом (ст. 31 КК України).

Зокрема, в разі скоєння громадянином певного злочину, суд може позбавити його на строк до 5 років права обіймати виборні посади у громадських організаціях, державні посади, заборонити обіймати інші посади або займатися певною діяльністю. Однак це може бути лише часткове і тимчасове обмеження трудової правосуб’єктності. Повне позбавлення трудової правосуб’єктності не допускається.

Крім того, власник підприємства вправі запроваджувати обмеження щодо зайняття посад, пов’язаних із безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю, для близьких родичів чи свояків (ст. 25-1 КЗпП України).

Одним із критеріїв особливого правового статусу працівника виступає наявність або відсутність громадянства.

Іноземці не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади або заняття такою діяльністю пов’язане з належністю до громадянства України.

Права працівників:

• на працю (Конституція України, Кодекс законів про працю України, Закон України „Про зайнятість населення”);

• на оплату праці: не нижче встановленого державою мінімального розміру (Кодекс законів про працю України, Закон України „Про оплату праці”);

• на безпечні і нешкідливі умови праці (Конституція України ст. 43, Кодекс законів про працю України гл. ХІ, Закон України „Про охорону праці”);

• на відпочинок (Конституція України ст. 45, Кодекс законів про працю України гл. V ”Час відпочинку”, Закон України „Про відпустки);

• на об’єднання в профспілки (Конституція України ст. 36, Кодекс законів про працю України гл. ХVІ, Закон України „Про професійні спілки”);

• на участь в управлінні підприємством (ст. 2 Кодекс законів про працю);

• на захист трудових прав (Конституція України ст. 55, Кодекс законів про працю України ст. ст. 221-241, Закон України „Про вирішення колективних трудових спорів”).

Обов’язки працівників:

• сумлінно виконувати роботу, визначену трудовим договором, (ст. 21 та ст. 139 КЗпП України);

• особисто виконувати доручену працівникові роботу;

• бережно ставитися до майна підприємства, установи, організації, (гл. ІХ КЗпП України) „Матеріальна відповідальність”;

• додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці тощо (гл. Х КЗпП України„Трудова дисципліна”).

2. Роботодавець як суб’єкт трудового права

Роботодавець – юридична особа (підприємство, установа , організація чи їх об’єднання) незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, чи фізична особа, які відповідно до чинного законодавства використовують найману працю.

Сучасне законодавство про працю формує нові підходи до визначення складу суб’єктів трудового права. Роботодавцем виступає не тільки держава в особі створених нею організацій, підприємств, установ тощо, а й інші повноправні учасники так званого недержавного сектору – це можуть бути колективні, кооперативні, громадські й інші формування, дозволені відповідними нормами права, а також фізична особа як самостійний суб’єкт трудового права, котра виступає як роботодавець.

---

Отже, роботодавцями, як суб’єктами трудового права, можуть виступати:

- юридичні особи,

- фізичні особи

Юридичні особи – це підприємства, установи, організації, що мають відокремлене майно, можуть від свого імені набувати майнових і особистих немайнових прав та виконувати обов’язки, бути позивачем та відповідачем у судових, арбітражних й інших органах.

Залежно від форми власності в Україні юридичні особи можна поділити на такі види:

- приватні,

- державні,

- комунальні,

- колективні,

- змішані.

Права і обов’язки роботодавця зумовлені його владними повноваженнями. Права роботодавця як організатора трудового процесу давати відповідні вказівки працівникові, які обов’язкові для працівника, а при невиконанні їх - роботодавець має право використати заходи впливу дисциплінарного чи матеріального характеру.

Головними обов’язками роботодавця є надання працівникові роботи і створення безпечних і нешкідливих умов для її виконання та регулярна виплата працівникові винагороди за виконану ним роботу.

2. Трудові колективи

Трудовий колектив – це добровільне організаційно самостійне об’єднання працівників, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства, установи, організації на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Членами трудового колективу є тільки працівники підприємства, в тому числі які працюють на умовах сумісництва.

Непрацюючі пенсіонери не належать до складу трудового колективу.

Компетенція і повноваження трудового колективу і його виборного органу визначаються статутом підприємства.

У трудовому колективі діють його органи управління (загальні збори; комісія по трудових спорах (КТС); а також громадські організації, які можуть створюватися в колективі.

Трудовий колектив організації має складну соціально-правову структуру:

- сукупність всіх працюючих працівників,

- органи управління трудового колективу,

- керівника та адміністрацію,

- громадські організації.

Функції трудового колективу:

- організація спільної праці та умов праці;

- участь в управлінні підприємством, установою, організацією;

- виховна функція ( заохочувальна при досягненні працівником успіхів у роботі; чи впливу при порушенні трудової дисципліни).

Повноваження трудового колективу – це закріплені законом певні дії, завдяки яким реалізуються його права й обов’язки, пов’язані з управлінням організацією та колективом через механізм його самоуправління.

Повноваження соціально-економічного характеру:

• у сфері виробництва,

• у сфері праці,

• у сфері соціального розвитку.

Організаційно-правовою формою здійснення трудовим колективом своїх повноважень є загальні збори (конференція), де вирішуються найважливіші питання, пов’язані з життєдіяльністю трудового колективу та управлінням організацією, установою, підприємством. Збори трудового колективу (конференції) проводяться в міру необхідності, але не менш як двічі на рік. Конференції проводяться у випадках, коли скликання зборів утруднене з причин територіальної відокремленості структурних підрозділів, багатозмінної роботи тощо.

---

Обрання делегатів на конференцію має бути належним чином оформлене. Порядок виборів і норми делегатів на конференцію визначає РТК.

Збори трудового колективу вважаються правомочними, якщо в них беруть участь більше половини членів трудового колективу, а конференція – не менше двох третин делегатів. Рішення на зборах (конференції) приймаються відкритим голосуванням більшістю голосів учасників зборів (делегатів конференції).

5. Професійні спілки як суб’єкти трудового права

Професійна спілка – добровільна неприбуткова громадська організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності.

Правовий статус профспілок визначається:

- Конституцією України (ст. 36), згідно з якою громадянам України гарантуються права на об’єднання у громадські організації для здійснення і захисту своїх прав і свобод та задоволення політичних, економічних, соціальних, культурних та інших інтересів;

- КЗпП України ( гл. 16);

- ЗУ „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” ;

- Статутах (положення) конкретних профспілкових організацій.

Професійні спілки - це найбільш масові громадські організації, що діють відповідно до їх статутів і представляють інтереси працівників у сфері виробництва, праці, побуту, культури тощо.

Професійні спілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки.

Разом з власником виборний профспілковий орган підприємства вирішує наступні питання:

• укладення і виконання колективного договору;

• запровадження, перегляд чи зміна норм праці;

• участь у вирішенні питань оплати праці;

• встановлення форм і системи оплати праці, запровадження розмірів надбавок, доплат, премій, та інших заохочувальних виплат;

• робочого часу, часу відпочинку, погоджує графіки змінності та відпусток;

• дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні;

• звільнення працівника з ініціативи власника можливе лише за згодою профспілкового органу ( ст. 43 КЗпП України).

ТЕМА 3: Колективний договір .

План лекції:

1. Поняття та сторони колективного договору.

2. Сфера укладення колективного договору.

3. Зміст та структура колективного договору.

4. Порядок укладення колективного договору.

5. Строк чинності колективного договору.

6. Контроль за виконанням умов колективного договору.

1. Поняття та сторони колективного договору

Колективно-договірне регулювання праці має давню історію. Вперше термін „колективний договір” було застосовано у 1891 році в Англії.

В Україні ж було прийнято перший колективний договір серед промислових підприємств у Харкові.

Колективний договір регламентується гл. ІІ КЗпП України та Законом України „Про колективні договори і угоди”.

---

Колективний договір – це правовий акт, що регулює соціально-партнерські відносини між соціальними партнерами в організації.

Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Згідно зі ст.12 КЗпП України колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності – представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Тобто, сторонами колективного договору є:

• власник або уповноважений ним орган (особа),

• профспілки або представники трудового колективу.

За загальним правилом, на практиці, що склалася при укладанні колективного договору, власником виступає керівник підприємства.

Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної профспілкової організації) утворити об’єднаний профспілковий орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов’язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Профспілкова організація, що відмовилася від участі в об’єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

2. Сфера укладення колективного договору

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які характеризуються тим, що:

• використовують найману працю,

• мають права юридичної особи.

Відсутність хоча б однієї з цих ознак означає відсутність обов’язку сторін укладати колективний договір.

Слід звернути увагу на те, що колективний договір може укладатися в структурних підрозділах організацій (філіях, представництвах), однак у межах компетенції цих підрозділів.

Укладення колективного договору особами, що зареєстровані як підприємці без утворення юридичної особи і використовують найману працю, законодавством не передбачено. Водночас це не заборонено. І якщо в такій ситуації колективний договір укладено належним чином і зареєстровано, то не має підстав для заперечення його юридичного значення.

У сфері недержавної форми власності поширена така практика, коли власники перешкоджають створенню (діяльності) профспілкової організації і укладенню колективного договору. Сьогодні держава не в силах протистояти такому.

---

3. Зміст та структура колективного договору

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

- зміни в організації виробництва і праці;

- забезпечення продуктивної зайнятості;

- нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

- встановлення гарантій, компенсацій та пільг;

- участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи чи організації (якщо це передбачено статутом);

- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

- умов і охорони праці;

- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

- гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

- умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Це не вичерпний перелік питань, що повинні регулюватися колективними договорами. Однак, вище перелічені положення повинні вноситися в колективний договір обов’язково.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

При внесенні в колективний договір умов, що суперечать законодавству і погіршують становище працівників, порівняно з чинним законодавством є недійсними.

Умови колективного договору за характером поділяються на:

• нормативні - це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їхньої компетенції. Наприклад, умови, якими встановлюються тарифні ставки, посадові оклади, розміри і умови доплат і надбавок до заробітної плати, розміри і умови виплати премій. Вони поширюються на працівників даної організації та діють протягом усього строку дії колективного договору;

• зобов’язальні – мають не загальний, а конкретний характер і є конкретними зобов’язаннями сторін. Як правило, вони діють не протягом усього терміну чинності колективного договору і припиняють свою дію у зв’язку з їх виконанням . Зобов’язальні умови колективного договору мають і конкретних виконавців. Наприклад, заходи з охорони праці;

• інформаційні - містять норми законодавства, а також соціально-партнерських угод більш високого рівня. ( Генеральної, галузевої, регіональної угоди);

• організаційні - це умови, пов’язані з регламентацією порядку укладення, зміни й припинення дії колективного договору ( умови щодо терміну чинності колективного договору, порядку внесення змін і доповнень до колективного договору тощо).

---