Файл: Трудове право-2012.doc

Забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

Переведення суттєво відрізняється від переміщення працівника.

При переміщенні суттєво не змінюються умови праці працівника, може змінюватися робоче місце, структурний підрозділ підприємства (цех, відділ, філія та ін.). Переміщення є обов'язковим для працівника і здійснюється без його згоди, але тільки в межах спеціальності, кваліфікації чи посади працівника, обумовленої трудовим договором. При цьому власник не має права переміщати працівника на роботу, що протипоказана йому за станом здоров'я.

З поняттями «переведення на іншу роботу» і «переміщенням працівника», чинне законодавство пов’язує і поняття «істотні умови праці».

Зміна істотних умов праці характеризується такими основними рисами:

а) зміною систем та розмірів оплати праці;

б) зміною режиму роботи, визначених пільг і ін.;

в) встановленням або скасуванням суміщення професій, неповного робочого часу, найменування посади, змінення розрядів і ін.

Стосовно запровадження зазначених істотних змін власник зобов'язаний повідомити працівника не пізніше як за два місяці.

9. Класифікація підстав припинення трудового договору

Термін припинення трудового договору є найбільш широким за обсягом і охоплює всі випадки закінчення дії трудового договору.

Розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін чи третіх осіб, які не є сторонами трудового договору.

Звільнення – термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин.

Припинення трудового договору є правомірним лише за таких умов:

1. з передбачених у законі підстав припинення трудового договору;

2. з дотриманням певного порядку звільнення з конкретної підстави;

3. є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин.

Юридичними фактами, що впливають на припинення трудового договору, є: 1) вольові дії сторін трудового договору чи третіх осіб;

2) події (закінчення строку виконання обумовленої роботи, смерть працівника).

Підставами припинення трудового договору є:

• угода сторін;

• закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

• призов або вступ на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

• розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 Кодексу законів про працю України);

• розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу ( статті 40, 41 Кодексу законів про працю України);

• розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45 Кодексу законів про працю України);

• переведення працівника, за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

• відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці;

• набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

• підстави, передбачені контрактом.

---

10. Припинення трудового договору з ініціативи працівника

Припинення трудового договору з ініціативи працівника має такі особливості:

1) за зазначеною підставою може бути припинений трудовий договір, укладений на невизначений строк;

2) вияв ініціативи про припинення трудового договору може виходити лише від самого працівника;

3) працівник повинен письмово попередити власника за два тижні і відпрацювати цей термін.

В деяких випадках працівник може не попереджувати в двотижневий строк роботодавця про звільнення. Зокрема у випадках:

- переїзду на нове місце проживання;

- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

- вступу до навчального закладу;

- неможливості проживання в даній місцевості, що підтверджено медичними висновками;

- вагітності;

- догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;

- догляду за хворим членом сім'ї відповідно до медичних висновків або інвалідом першої групи;

- виходу на пенсію;

- прийняття на роботу за конкурсом;

-а також з інших поважних причин, передбачених чинним законодавством.

В цих випадках власник повинен розірвати трудовий договір в строк, про який просить працівник.

У тих випадках, коли строк письмового попередження закінчився, а працівник не залишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не може звільнити працівника за раніше поданою ним заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до чинного законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. До таких працівників належать: запрошені на роботу у порядку переведення з іншого підприємства, молоді фахівці після закінчення навчальних закладів, працівники, направлені в рахунок броні, тощо.

11. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Особливостями цієї групи підстав є те, що вони чинним законодавством поділені на:

загальні підстави (ст. 40 КЗпП України), що поширюються на переважну більшість працівників:

1) зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

3) систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогул ( в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважної причини;

---

5) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений тривалішій строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2,6 допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Додаткові (ст. 41 КЗпП України) підстави припинення трудового договору, що стосується лише окремих категорій працівників:

1) одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання. І службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працівником , який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

12. Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб, які не є сторонами трудового договору

Трудовий договір може бути припинений на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору ( суди, військкомати, профспілкові органи).

Це відбувається у таких випадках:

1) Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи ( пункт 7 ст. 36 Кодексу законів про працю України).

Вирок, який набрав законної чинності, є підставою припинення трудового договору в двох випадках: коли працівник позбавлений права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю і коли встановлена міра покарання фактично виключає можливість продовження даної роботи. Не допускається звільнення працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання про його винність у вчиненні злочину. Незаконним також є звільнення з ініціативи адміністрації працівників, які засуджені, але міра покарання не перешкоджає продовженню роботи на даному підприємстві. Днем звільнення вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов’язків, тобто останній день роботи.

---

2) Направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію ( стаття 37 Кодексу законів про працю України).

Підставою для звільнення в цьому випадку є постанова суду про примусове лікування алкоголіків, а також наркоманів і направлення їх до лікувально-трудового профілакторію або спеціалізованого лікувально-виховного закладу.

3) Призов або вступ працівника на військову службу або альтернативну (невійськову) службу ( пункт 3 статті 36 Кодексу законів про працю України).

З цієї підстави провадиться звільнення працівників, які призиваються на строкову військову службу, вступають на службу за контрактом, вступають на навчання до військового навчального закладу, мають направлення для проходження альтернативної (невійськової) служби. Підставою для звільнення є відповідний документ, виданий військкоматом, на вимогу якого власник зобов’язаний негайно звільнити працівника, котрого призивають на військову службу з виплатою вихідної допомоги.

4) Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу

(стаття 45 Кодексу законів про працю України).

На вимогу профспілкового органу власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо останній порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Якщо власник або уповноважений ним орган, чи керівник, стосовно якого пред’явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення. У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

5) Припинення трудового договору в зв’язку з порушенням правил прийняття

Звільнення на цій підставі може мати місце, коли при укладенні трудового договору не було дотримано передбачених законодавством України обмежень щодо прийняття на роботу осіб, позбавлених вироком суду права займатися певною діяльністю або займати певну посаду протягом визначеного судом терміну; у випадку прийняття на роботу , пов’язану з матеріальною відповідальністю, осіб, раніше засуджених за розкрадання, хабарництво, інші корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена.

Звільнення у зв’язку з порушенням правил прийняття не належить до категорії звільнень з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, а тому не вимагає згоди профспілкового комітету.

---

13. Порядок оформлення звільнення з роботи і здійснення розрахунку

Оформлення припинення трудового договору покладає на роботодавця (власника) або уповноважений ним орган певні обов'язки, зокрема, це:

а) видати наказ або розпорядження про припинення трудового договору, в якому чітко повинно бути зазначено підстава звільнення працівника з роботи, з посиланням на необхідну норму права — пункт і статтю закону;

б) зробити запис до трудової книжки працівника у точній відповідності до наказу, тобто вказати підставу звільнення відповідно до формулювання її у чинному законодавстві України про працю;

в) видати працівникові з належно оформленими відомостями трудову книжку у день звільнення, а якщо звільнення працівника здійснюється з ініціативи власника (роботодавця), то у день звільнення власник зобов'язаний видати працівникові разом з трудовою книжкою і копію наказу про звільнення з роботи, в інших випадках припинення трудового договору — копія наказу видається на вимогу працівника;

г) провести розрахунок з працівником у день звільнення, а в разі недотримання цієї вимоги з вини власника за час затримки виплати працівникові при звільненні всіх сум, що належать йому від підприємства, власник (роботодавець) повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпП України).

У випадках, чітко визначених законодавством, при припиненні трудового договору працівникові виплачується вихідна допомога. В законі зазначено шість підстав виплати і три види (місячного, двомісячного і тримісячного) середнього заробітку працівника, що виплачується йому у формі вихідної допомоги. Так, у розмірі не менше середнього місячного заробітку вихідна допомога виплачується:

1) при припиненні трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також при відмові продовжувати роботу у зв'язку із зміною істотних умов праці;

2) при розірванні трудового договору у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

3) при виявленні невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

4) в разі поновлення працівника, який раніше виконував цю роботу.

Другий вид вихідної допомоги в розмірі не менше двомісячного середнього місячного заробітку виплачується працівникові у разі припинення трудового договору у зв'язку з призовом працівника або вступом його на військову службу чи направлення на альтернативну (невійськову) службу.

---