Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Сущность и содержание мотивации персонала).pdf

 организация спортивных соревнований.

 организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала.

 официальное поздравление сотрудника с увеличением его трудового стажа еще на один год.

 грамотно организованная профадаптация новых сотрудников.

Широко должны применяться в бюджетной сфере социальные программы.

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

 оплаченные праздничные дни;

 оплаченные отпуска;

 оплаченные дни временной нетрудоспособности;

 оплаченное время перерыва на отдых;

 оплаченное время на обед;

 медицинское страхование на предприятии;

 дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

 страхование от несчастных случаев;

 страхование по длительной нетрудоспособности;

 предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

 страхование туристов от несчастных случаев;

 помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

 участие в распределении прибылей;

 покупка работниками акций;

 предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

 предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Создать систему неденежных ценностей учреждения, возможно только после того как руководитель выполнил первоочередную задачу по созданию условий труда, когда отсутствует повод для выражения неудовлетворенности. Ещё в 1959 году Емери и Трист представили теорию, аналогичную теории Маслоу и Херцберга. В соответствии с этой теорией существует шесть требований к организации труда, которые формируют необходимые условия для удовлетворения психологических потребностей:

 работа должна быть разнообразной и творческой.

 возможности развития в работе

 возможность самостоятельно принимать решения на своем участке работы

 потребность в признании среди коллег и принадлежность к группе

 чувство локтя

 уверенность в завтрашнем дне

В целом же принятие решения о внедрении системы неденежных факторов требует от руководителя смелости и неординарности.

Дополнительным методом формирование мотивации у муниципального служащего является забота о его карьере. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации сотрудников. Многие не знают перспективы своей служебной деятельности. Это объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений служащего и организации о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями в муниципальной службе. Если в результате выборов в государственный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих работников на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.

Таким образом, Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов создан с целью удовлетворения потребностей в социальных услугах граждан пожилого возраста и инвалидов, путем оказания социально - бытовых, социально - медицинских, социально - психологических, правовых услуг и материальной помощи, проведение социальной адаптации граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации, трудоустройстве, организации досуга, содействие в организации ритуальных услуг и другое. Оценка численности персонала свидетельствует о постоянстве состава персонала и росте его заработной платы. По результатам опроса персонала организации были выявлены следующие проблемы: отсутствие такого фактора, как прямая зависимость размера оплаты труда от фактически выполненной работы; недостаточное техническое оснащение рабочего места; отсутствие программ переподготовки и повышения профессионального мастерства и пр. Для совершенствования политики мотивации предложены следующие мероприятия:

 конкурсный набор на замещение вакантной должности;

 присвоение служащим квалификационных разрядов;

 установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы;

 наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

Поскольку в системе бюджетной сферы и ГиМУ невозможно говорить о повышении заработка, то немонетарные методы: карьерный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы - становятся самыми существенными мотивирующими факторами.

Заключение

Мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознано или же не осознано совершать некоторые поступки. Они задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентирующую на достижение определенных целей.

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Все более очевидной становится зависимость успешности социально-экономических преобразований, обеспечения стабильного развития и функционирования всей общественной системы не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций - государственных служащих и работников бюджетной сферы.

Система стимулов и мотивов труда чиновников государственного аппарата практически не изучена отечественной наукой. И прежде всего потому, что разработанные показатели анализа отношения к труду работников других сфер деятельности здесь малопродуктивны. Специфическая регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальной трудовой отдачей служащих и величиной получаемой ими зарплаты обуславливают существенные особенности мотивационного ядра их профессиональной деятельности.

Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов создан с целью удовлетворения потребностей в социальных услугах граждан пожилого возраста и инвалидов, путем оказания социально - бытовых, социально - медицинских, социально - психологических, правовых услуг и материальной помощи, проведение социальной адаптации граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации, трудоустройстве, организации досуга, содействие в организации ритуальных услуг и другое. Оценка численности персонала свидетельствует о постоянстве состава персонала и росте его заработной платы. По результатам опроса персонала организации были выявлены следующие проблемы: отсутствие такого фактора, как прямая зависимость размера оплаты труда от фактически выполненной работы; недостаточное техническое оснащение рабочего места; отсутствие программ переподготовки и повышения профессионального мастерства и пр. Для совершенствования политики мотивации предложены следующие мероприятия:

 конкурсный набор на замещение вакантной должности;

 присвоение служащим квалификационных разрядов;

 установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы;

 наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

Поскольку в системе бюджетной сферы и ГиМУ невозможно говорить о повышении заработка, то немонетарные методы: карьерный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы - становятся самыми существенными мотивирующими факторами.

Список источников литературы

Адамчук В.В. Экономика и социология труда/В.В. Адамчук.– М.: ЮНИТИ, 2016.– 210с

Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента/И.Н. Андреева.– СПБ.: БХВ-Петербург, 2012.– 190с

Базаров Т.Ю Управление персоналом /Т.Ю. Базаров .– М.: Академия, 2017.– 32с

Балашов Ю.К. Теория организации/Ю.К.Балашов.– М.: Вузовский учебник, 2017.– 189с

2Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах/В.Р. Веснин– М.: Проспект, 2015.– 96с

3Виханский О.С.. Менеджмент/О.С. Виханский.– М.: Магистр, 2019.– 205с

Варенов А.В. Мотивация персонала. Игра или работа /А.В. Варенов.– М.: Речь, 2017.– 300с.

2Генкин Б.М. Управление персоналом в России 100 лет/ Б.М. Генкин.– М.: Инфра-М, 2017.– 276с

Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров/ А.В. Дейнека.– М.: Дашков и К, 2015.– 176с

Т.В. Зайцева Управление персоналом/Т.В Зайцева, А.Т. Зуб.– М.: Форум 2018– С.140

Исаева О.М. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО/О.М. Исаева. – М.: Юрайт, 2016.– 200с

Кабанов А.Я Управление персоналом. Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие /А. Я Кабанов .– М.: Проспект, 2015.– 42с

Кибанов А.Я. Управление персоналом/А.Я. Кибанов .– М.: Инфра-М, 2018.– 91с

Казначевская Г.Б. Управление персоналом бюджетных организаций/Г.Б.. Казначевская .– М.: Академия, 2017.– 95с

Лукьянова Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова .– М.: Проспект, 2015.– 78с

Маслова В.М.. Управление персоналом; Учебник и практикум для СПО / В. М. Маслова .– М.: Юрайт, 2016.– 65с

Минченкова О.Ю Управление персоналом: система бюджетирования :/ О.Ю. Минченкова .– М.: Кнорус, 2016.– С. 56с

Одегов Ю.Г. Управление персоналом : Учебник для бакалавров/ Ю.Г. Одегов .– М.: Юрайт, 2016.– 210с

Полевая М.В. Управление персоналом: Учебник для бакалавров/ М. В. Полевая .– М.: Академия, 2015.– С. 400с

Потемкин В.К. Управление персоналом / В.К. Потемкин .– СПБ.: Питер, 2019.– 36с

Протасов П.А. Эффективность методов отбора персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук .– 2016.–№1.–С.214-218

Решетникова К.В. Конфликты в системе управления персоналом/ К.В. Решетникова..– М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.– 280с

Руденко А.М. Управление персоналом : Учебное пособие/ А.М. Руденко .– Рн Д.: Феникс, 2018.– 292с

Сосков В.И.... Управление персоналом организации/ В. И. Сосков .– М.: КНорус, 2017.– 305с

Суслов Г.В. Управление персоналом/ Г.В. Суслов .– М.: Риор, 2018.– 79с

Тебекин А.В.. Управление персоналом: Учебник/ А.В Тебекин .– М.: Кнорус, 2017.– 112с

Троицкая Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая .– М.: Кнорус, 2017.– 88с

Урбанович А.А. Психология управления персоналом/ А.А. Урбанович .– М.: Академия, 2019.– 100с

Федорова Н.А. Управление персоналом: Учебник для СПО/ Н.А Федорова .– М.: Кнорус, 2017.– 200с

3Чуланова О.Л Управление персоналом на основе компетенций/ О.Л. Чуланова .– МИнфра-М, 2017.– 200с

1. 1 Адамчук В.В. Экономика и социология труда/В.В. Адамчук.– М.: ЮНИТИ, 2016.– С.67 ↑

2. 2 Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента/И.Н. Андреева.– СПБ.: БХВ-Петербург, 2012.– С.80 ↑

3. 3 Базаров Т.Ю Управление персоналом /Т.Ю. Базаров .– М.: Академия, 2017.– С.17 ↑

4. 1 Балашов Ю.К. Теория организации/Ю.К.Балашов.– М.: Вузовский учебник, 2017.– С.42 ↑

5. 2 Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах/В.Р. Веснин– М.: Проспект, 2015.– С.51 ↑

6. 3 Виханский О.С.. Менеджмент/О.С. Виханский.– М.: Магистр, 2019.– С.72 ↑

7. 1 Варенов А.В. Мотивация персонала. Игра или работа /А.В. Варенов.– М.: Речь, 2017.– С.89 ↑

8. 2 Генкин Б.М. Управление персоналом в России 100 лет/ Б.М. Генкин.– М.: Инфра-М, 2017.– С.89 ↑

9. 3 Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров/ А.В. Дейнека.– М.: Дашков и К, 2015.– С.66 ↑

10. 1 Т.В. Зайцева Управление персоналом/Т.В Зайцева, А.Т. Зуб.– М.: Форум 2018– С.140 ↑

11. 2 Исаева О.М. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО/О.М. Исаева. – М.: Юрайт, 2016.– С. 95 ↑

12. 3 Кабанов А.Я Управление персоналом. Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие /А. Я Кабанов .– М.: Проспект, 2015.– С. 28 ↑

13. 1 Кибанов А.Я. Управление персоналом/А.Я. Кибанов .– М.: Инфра-М, 2018.– С. 80 ↑

14. 2 Казначевская Г.Б. Управление персоналом бюджетных организаций/Г.Б.. Казначевская .– М.: Академия, 2017.– С. 80 ↑

15. 3 Лукьянова Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова .– М.: Проспект, 2015.– С. 51 ↑

16. 1Маслова В.М.. Управление персоналом; Учебник и практикум для СПО / В. М. Маслова .– М.: Юрайт, 2016.– С. 49 ↑

17. 2 Минченкова О.Ю Управление персоналом: система бюджетирования :/ О.Ю. Минченкова .– М.: Кнорус, 2016.– С. 32 ↑

18. 3 Одегов Ю.Г. Управление персоналом : Учебник для бакалавров/ Ю.Г. Одегов .– М.: Юрайт, 2016.– С. 119 ↑

19. 1 Полевая М.В. Управление персоналом: Учебник для бакалавров/ М. В. Полевая .– М.: Академия, 2015.– С. 116 ↑

20. 2 Потемкин В.К. Управление персоналом / В.К. Потемкин .– СПБ.: Питер, 2019.– С. 19 ↑

21. 3 Протасов П.А. Эффективность методов отбора персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук .– 2016.–№1.–С.214-218 ↑

22. 1 Решетникова К.В. Конфликты в системе управления персоналом/ К.В. Решетникова..– М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.– С. 123 ↑

23. 2 Руденко А.М. Управление персоналом : Учебное пособие/ А.М. Руденко .– Рн Д.: Феникс, 2018.– С. 125 ↑

24. 3 Сосков В.И.... Управление персоналом организации/ В. И. Сосков .– М.: КНорус, 2017.– С. 132 ↑

25. 1 Суслов Г.В. Управление персоналом/ Г.В. Суслов .– М.: Риор, 2018.– С. 65 ↑

26. 2 Тебекин А.В.. Управление персоналом: Учебник/ А.В Тебекин .– М.: Кнорус, 2017.– С. 64 ↑

27. 3 Троицкая Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая .– М.: Кнорус, 2017.– С. 67 ↑

28. 1 Урбанович А.А. Психология управления персоналом/ А.А. Урбанович .– М.: Академия, 2019.– С. 90 ↑

29. 2 Федорова Н.А. Управление персоналом: Учебник для СПО/ Н.А Федорова .– М.: Кнорус, 2017.– С. 34 ↑

30. 3 Чуланова О.Л Управление персоналом на основе компетенций/ О.Л. Чуланова .– МИнфра-М, 2017.– С. 123 ↑