Файл: "Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования".pdf

Деятельность Гастева была масштабной, его научная школа сводилась не только к повышению производительности труда, улучшении качества и тому подобному. Проблема была неизмеримо радикальнее, ибо она заключалась в полной органической реконструкции всей производственной структуры и, прежде всего, главной производительной силы – трудящегося [интернет-сайт https://gallery.economicus.ru].

Основы современных представлений в менеджменте заложил российский учёный Богданов, выдающийся мыслитель-энциклопедист. Основной труд Богданова – «Тектология. Всеобщая организационная наука», исходящим пунктом которого является признание необходимости подхода к изучению любого явления с точки зрения его организации.

В соответствии с функциональными предпосылками тектологии, два или более элемента, включенные в единый процесс могут при особой организации превосходить функционирование этих элементов, а могут и уступать отдельной работе, мешая друг другу. Тектология посвящается рассмотрению и анализу фактора организации, при правильном применении которого эффективность элементов увеличивается [интернет-сайт https://dic.academic.ru/dic.nsf/enc_philosophy/7447/ТЕКТОЛОГИЯ].

В основе взглядов выдающегося русского ученого Владимира Михайловича Бехтерева лежала мысль о том, что научно-организованный труд – это попытка научить человека тратить свою энергию с наибольшей производительностью и с учётом возможностей организма. В центре внимания лидера русской психологической школы – человек, как сложное биосоциальное существо.

Российский ученый Владимир Герчиков одним из первых выделил пять разных типов трудовой мотивации:

1. инструментальный тип (главное – деньги);
2. люди с профессиональной мотивацией ценят содержание самой работы;
3. человек с хозяйской мотивацией стремиться брать полную ответственность за дело и готов выполнять работу с максимальной отдачей;
4. работник патриотического типа ценит результативность общего дела и признание руководством своих заслуг;
5. тип люмпена [Лисицин. За пятью зайцами. Издательский дом «Коммерсант». «Секрет фирмы» №11, 2008 год, стр. 52-53].

1.3.2. Развитие, кризис и возрождение науки управления в России

«Как надо работать» – первый программный документ, с которого выступил ЦИТ или 16 правил Гастева. Приведу некоторые из них:

I. Прежде чем браться за работу, следует всё продумать так, чтобы в голове сложилась модель готовой работы и весь порядок трудовых приёмов. Если все до конца предвидеть нельзя, то продумать главные вехи и обязательно – первые части работы.

<…>

XIII. Не нужно при работе отрываться для другого дела, кроме необходимого в самой работе [интернет-сайт https://livejournal.com].

По существу, впервые в мире Гастев и его соратники обосновали решающую роль человека в производственных процессах, от которого зависит наибольшая доля успеха всего дела.

Российские ученые Николай Витке, Яков Улицкий, Добрынин, Семён Стрельбицкий высказали идеи, во многом аналогичные сформулированным позже положениям американской доктрины «человеческих отношений». «Современный администратор – это, прежде всего, строитель людских отношений» – говорил Витке. «… Ни самая точная распланировка производительного процесса, ни самая идеальная регламентация служб функций, ни самая механизированная регулировка не способна создать эффективную организацию. Против воли людей или даже при отсутствии этой воли <…> не создать социально-трудовой организации – аппарат будет безжизненным». В те времена идеи Витке подвергались жестокой критике [Маршев В. И. История управленческой мысли. – М.: Издательский дом «Инфа-М», 2000 год, стр. 210].

В конце 1920-ых – начале 1930-ых годов в нашей стране состоялся окончательный переход от рыночной системы хозяйствования к командно-административной. Были закрыты многие институты и лаборатории, прекращены творческие дискуссии по проблемам управления. Ставка была на сильного руководителя, выполняющего директивы центра. К концу 1950-ых – началу 1960-ых годов кризис отечественной управляющей мысли был преодолен. Рост масштабов производства и числа хозяйственных связей потребовал новых подходов к организации управленческих систем. Стал возможным доступ к западной литературе по менеджменту.

Современный этап характеризуется появлением новых научных центров и активным проведением разнообразных исследований в области менеджмента.

Видный российский ученый П. З. Мильнер в своей статье «Управление знаниями в современной экономике говорит: «Знание – это разность между рыночной стоимостью предприятия и стоимостью её материальных активов» [«Проблемы теории и практики управления» №9, 2006 год, стр. 8-14].

Т. О. Зотина, О. В. Которина в своей статье «Современные проблемы менеджмента в России» называют 10 задач, стоящих перед управляющими в России, считая что следует: разрабатывать более современные формы деятельности и внедрять их в практику, внедрять эффективные теоретические разработки, как отечественной, так и зарубежной науки, подходить к управлению с учётом особенностей условий российского бизнеса, истории нашей страны и, конечно, российского менталитета [интернет-сайт https://sibac.info].

1.4. Национальные особенности менеджмента

Современные процессы глобализации экономики, расширение научных, экологических и иных связей между странами приводят к тому, что методы управления в разных странах становятся близкими. Но национальная специфика все же существенно влияет на работу менеджеров в каждой стране.

Наиболее заметными национальными особенностями обладает японский менеджмент, а наиболее распространены принципы и методы американского менеджмента. Однако японская система менеджмента получает все большее распространение в настоящее время в Южной Корее, Тайвани, Сингапуре, Гонконге и Тайланде.

Управленческие школы США и Японии принято считать за своеобразный эталон развития менеджмента. Сходство этих двух школ состоит в следующем:

• основное внимание уделяется постоянным инновациям;
• активизация человеческого фактора;
• расширение номенклатуры производственных товаров и услуг;
• ориентирование на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия.

1.4.1. Американский менеджмент

В процессе освоения новых территорий в XVII-XIV веках, когда в США прибывали сотни тысяч переселенцев, вырабатывались такие национальные черты характера инициативность и индивидуализм.

В Америке основой эффективного управления является яркая личность менеджера, способная улучшить деятельность организации благодаря своим лидерским качествам. Это сказывается на методах принятия решений – американские менеджеры склонны принимать решения индивидуально, быстро и с большим риском. Главным стимулом для работников и менеджеров американской компании является экономический фактор – деньги.

Американские компании имеют жесткие структуры управления, в которых четко выделяются определенные функции. Сотрудники американских компаний работают в строгом соответствии с контрактом и исключительно в рамках своих функциональных обязанностей. Для американского менеджера характерен стремительный «вертикальный» карьерный рост (постепенное или скачкообразное повышение в должности).

1.4.2. Японский менеджмент

В Японии менеджеры в большей степени ориентируются на коллективную работу и организацию в целом. В случае принятия решения японские менеджеры долго совещаются, взвешивают все «за» и «против», прежде чем высказать окончательное мнение или решение.

Значительную роль играют социально-психологические факторы, такие как чувство принадлежности к коллективу, гордость за свою родину и т.п. Сотрудники японских фирм испытывают чувство долга перед своей фирмой и стараются подчинять свои интересы интересам коллектива.

В японских фирмах структуры управления более гибкие. Часто организационные структуры создаются и затем расформировываются по мере выполнения конкретных задач [Кете де Врис Манфред. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта. Пер. с англ.: – М.: Издательский дом «Альпина Бизнес Букс», 2007 год, стр. 244-255].

Одной из наиболее значительных особенностей японского менеджмента считается неписанный закон, называемый «пожизненным наймом работников». Руководство любой компании считает персонал высшей ценностью организации и делает всё возможное для сохранения своих работников (даже в период финансового кризиса). В результате, сотрудники работают всю жизнь на одном предприятии. Японские работники стремятся не только хорошо выполнять свои должностные обязанности, но и делать ещё что-нибудь полезное для фирмы дополнительно (то есть бесплатно).

Карьера японских специалистов и руководителей чаще носит плавный, «горизонтальный» характер. Менеджер среднего звена через каждые 4-5 лет перемещается в другие отделы фирмы, занимая там эквивалентные должности. В результате менеджер становится профессионалом широкого профиля, знающим все особенности своей фирмы и способным решать любые задачи. И лишь после этого он может рассчитывать на заметный карьерный рост. Японцы достигшие пенсионного возраста продолжают работать на любых участках и должностях, пока у них есть силы.

В XXI веке принцип «пожизненного найма» уже распространен лишь на крупных предприятиях страны.

1.4.3. Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента

[Михненко П. А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012 (Университетская серия)].

1.4.4. Российский менеджмент

В России менеджмент находится на стадии развития. Он активно впитывает (или пытается впитывать) преимущества различных систем управления. В настоящее время наибольшее влияние на формирование принципов и методов работы российских менеджеров пока оказывает американская модель, несмотря на то, что многим людям она чужда. При этом российская система управления (на отдельных предприятиях) сохраняет свои национальные особенности, формируя причудливую, сборную из разных систем модель, но соответствующую геополитическому положению России и менталитету её граждан.

Я думаю, что следует взять из зарубежного более развитого менеджмента некоторые лучшие части, и создать свою собственную русскую модель менеджмента, которая, наравне с японской и американской, станет третьей мировой моделью.

Глава 2. Анализ исследования управления на примере фирмы ООО «Легенда-сервис»

2.1. Общая характеристика фирмы ООО «Легенда-сервис»

2.1.1. Описание фирмы

Рассматриваемая фирма является малой организацией, работает в сфере услуг ремонта бытовой техники, объединяет три мастерские. На рынке общество с ограниченной ответственностью «Легенда-сервис» появилось сравнительно недавно, и занимаемое фирмой положение неустойчиво и зависит от многих факторов. Доля этого открытого акционерного общества очень мала, так как существуют глобальные сети по ремонту.

Изменения в экономике страны, сезонные влияния сказываются на прибыльности организации.

Организация не занимается разработкой стратегии. Скорее идёт отстаивание позиций. В будущем возможен рост организации.

Организация стабильно вводит новое оборудование. Используются технологические новинки последних лет. Организационная структура управления ООО «Легенда-сервис» – линейно-функциональная и относится к бюрократическому типу с жестким порядком и четкими правилами. Минусами линейного и функционального построения являются разногласия. Как по горизонтали, так и по вертикали могут появиться конфликтные ситуации. Высшее руководство имеет два уровня – генерального и исполнительного директоров.