Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Понятие и сущность мотивации персонала).pdf

1. Сделать доску почета, куда ежеквартально размещать фотографии победителей с надписями: «Лучший специалист по продажам» и «Лучший кинолог квартала»;

2. По результатам работы за каждый год предоставлять неделю дополнительного отпуска наиболее отличившимся сотрудникам;

3. Ввести в работу компании обязательные тренинги для эмоциональной разгрузки сотрудников в декабре и апреле каждого года как наиболее эмоционально тяжелые периоды работы;

4. Учредить приз «Здоровье» по итогам года всем ни разу не болевшим работникам (например, абонемент на посещение тренажерного зала);

5. Ввести систему сдвинутого графика работы по очереди для каждого сотрудника на срок 1-2 недели для решения личных проблем;

6. Ввести систему вручения подарков к праздникам и юбилеям работников.

3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных рекомендаций

Оценку экономической эффективности разработанной модели управления персоналом также будем проводить по двум направлениям.

1. Торговый и обслуживающий персонал.

В качестве мер по повышению эффективности работы торгового и обслуживающему персонала предлагается тренинг для руководителей по стилям управления и созданию сплоченной команды.

Таким образом, внедрение предложенных мер позволит повысить выручку компании за счет роста объемов продаж на 10% и чистую прибыль компании через год на 5905,4 тыс. руб., через три года – на 8362,2 тыс. руб., что довольно значительно.

Оценка эффективности данных мероприятий отражена в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Оценка экономического эффекта от стимулирования торгового и обслуживающего персонала

2. Кинологи. Для оценки экономической эффективности разработанной системы последовательного наращивания квалификации воспользуемся методом прогнозирования. Оценка численности работников до и после внедрения системы последовательного наращивания квалификации представлена в таблице 3.4.

Как видно, количество работников каждого разряда после введения системы последовательного наращивания квалификации увеличилось и через 3 года планируется достичь необходимого количественного состава с соответствующей квалификацией.

Таблица 3.4

Оценка численности работников до и после внедрения системы последовательного наращивания квалификации

Полученные методом прогнозирования результаты показывают эффективность внедрения системы последовательного наращивания квалификации для РКЦ «АККОРД», выраженной в укомплектовании штата необходимым количеством работников, повышении выручки и прибыли компании.

Оценка экономического эффекта от внедрения системы последовательного наращивания квалификации представлена в таблице 3.5.

Таблица 3.5

Оценка экономического эффекта от стимулирования кинологов

Расчет оптимального количества необходимых работников при различной загрузке производства представлен в таблице 3.6.

Таблица 3.6

Расчет оптимального количества необходимых работников при различной загрузке подразделения

Рис. 3.2. Оптимальное количество необходимых работников кинологического центра при различной загрузке

Предполагаемый комплексный эффект от внедрения всех предложенных мероприятий представлен в таблице 3.7.

Таблица 3.7

Предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий

Графически общая экономическая эффективность предложенных мероприятий отражена на рисунке 3.3.

Рис. 3.3. Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Согласно расчетам, после внедрения мероприятий рост чистой прибыли через год составит 5905,4 тыс. руб., через три года – 8362,2 тыс. руб.

Подводя общий итог, следует отметить, что в целом мотивация сотрудников в компании РКЦ «АККОРД» довольно обширна и разнообразна, но разработка новой модели позволить повысить лояльность сотрудников к компании, эффективность работы повысится, что приведет к росту основных экономических показателей: выручки и прибыли.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация представляет собой совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей Методы мотивации работников – это часть организационной культуры, их основное назначение – обеспечение максимального вовлечения людей, обладающих знаниями, в решение общих задач предприятия. Выбрать наиболее подходящие для организации методы – одна из серьезных проблем для управленца. Комплекс методов мотивации и стимулировании труда достаточно обширен. По способу воздействия выделяют три следующие формы стимулов: принуждение, побуждение и вознаграждение.

В упрощенном варианте управление мотивацией трудовой деятельности персонала можно свести к трем направлениям:

• привлечение персонала на работу в организацию;
• удержание его в организации;
• обеспечение высокоэффективного труда.

На практике наибольшую сложность представляет последнее направление, которое предполагает управление мотивацией повседневного труда персонала.

Формируя эффективную систему мотивации, необходимо учитывать ряд основных принципов ее реализации, позволяющих соблюсти баланс интересов всех работающих в компании групп персонала, и одновременно стимулировать его на более полную реализацию своих профессиональных возможностей.

Этапы разработки и оптимизации системы вознаграждения персонала условно можно разбить на три группы мероприятий: подготовительная работа, разработка системы мотивирования, внедрение системы мотивирования.

Система управления карьерой в РКЦ «АККОРД» должна обеспечивать формирование оптимального карьерного движения, открытости условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Также важно внедрение следующих категорий менеджеров по продажам, с разными окладами и величиной премии, так, чтобы в рамках нескольких лет сотрудник мог рассчитывать на карьерный рост. Компании гораздо выгоднее иметь постоянных сотрудников, чем тратить время и средства на привлечение и обучение новых.

В целом для всех категорий сотрудников предлагается разработка системы нематериального стимулирования сотрудников:

1. Четкий ритуал приема новых сотрудников (представление и знакомство с работниками, вручение в день приема справочных телефонов и т.д.).

2. Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников отдельно по торговому и кинологам, установление ритуала поощрения лучших по профессии, определение «человека года».

3. Установление Дня рождения фирмы, который нужно отмечать вместе со всеми работниками.

4. Социальный пакет, предоставляемый работникам, должен иметь четкую структуру.

Также предлагается внедрить калькулятор расчета доходов - это инструмент, позволяющий показать работнику прозрачную картину его дохода. В нем отображены все составляющие материального и нематериального дохода.

Внедрение предложенных мер позволит повысить выручку компании за счет роста объемов продаж на 10%, рост чистой прибыли через год составит 5905,4 тыс. руб., через три года – 8362,2 тыс. руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бабкина, О.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / Байдаков А.Н., Черникова Л.И., Кенина Д.С. – М.: СтГАУ – «Агрус», 2017. – 116 с.
2. Васильева, М. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций / Васильева М. // Управление персоналом. – 2015. – № 10. – С. 20-22
3. Воробьёва А.В., Иваницкий Д.К. Система материального стимулирование труда работников организации и ее эффективность // Современные научные исследования и разработки. 2018. № 6 (23). С. 148-150.
4. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник для вузов / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 511 с.
5. Голиков, Д.А. Проблема мотивации в современном менеджменте // Молодой ученый. – 2015. – №1. – С. 188-191.
6. Дергачев, В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д. Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. – 2017. – №2. – С. 105-107.
7. Едигарева, Ю.Г. Актуальные вопросы стимулирования и мотиваций персонала в системе менеджмента предприятия / Ю.Г. Едигарева, А.В. Власов // Научный альманах. – 2017. – № 3(29). – С. 78-84
8. Зеленов, А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии: монография / А.Д. Зеленов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. – 104 с.
9. Зубайдуллина Д.В., Агафонова А.Л. Трудовая мотивация в современной России: комплексный подход // Аллея науки. 2017. № 7. С. 417-420.
10. Ивахно С.В., Чугай Д.Ю. Формирование комплексной системы мотивации персонала организации // Материалы международной студенческой научной конференции, 2017. – с.155
11. Калашник, И.А. Основные теории мотивации. – М.: Знание. – 2015
12. Косинцева Т.Д., Курило В.Н. Основные методы стимулирования труда // Сборник статей V Международной научно-практической конференции. Под редакцией Б.Н. Герасимова. 2014. С. 190-193.
13. Косарева, Е.А. Оценка персонала в организации: учеб. пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, О.Г. Кириллова, Е.А. Косарева. – 2-е изд., испр. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2018. – 171 с.
14. Кошелев, А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала (2-е издание) [Электронный ресурс] / А.Н. Кошелев. – Электрон. текстовые данные. – М.: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2017. – 224 с.
15. Листик, Е.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. М. Листик. – 2-е изд., испр. и доп. – М. : Издательство Юрайт, 2019. – 215 с.
16. Малкова Т.Б., Попова В.В. Актуальные вопросы методов стимулирования труда персонала // Актуальные научные исследования в современном мире. 2017. № 11-2 (31). С. 65-67.
17. Минаева, О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.]; под ред. О.К. Миневой. – М. : ИНФРА-М, 2017. – 160 с.
18. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. – М.: Юрайт, 2011. – 561 c.
19. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.]; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – М. : Издательство Юрайт, 2019. – 314 с.
20. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Электронный ресурс]: учебное пособие / А.Н. Байдаков [и др.]. – Электрон. текстовые данные. – Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2017. – 116 c.
21. Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. – 2015. – №7. – С. 461-464.
22. Попелло, А.В. Методы стимулирования труда персонала // Сборник статей международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2017. С. 174-183.
23. Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 512 с.
24. Ребров, А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: учеб. пособие / А.В. Ребров. – М. : ИНФРА-М, 2018. – 346 с.
25. Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 323 с.
26. Суслов, Г. В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Суслов Г.В. – М.:ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 154 с.
27. Балакин, М. Ошибки при построении системы мотивации // Статья. Режим доступа: https://promdevelop.ru/rabota/oshibki-pri-postroenii-sistemy-motivatsii-personala/