Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Понятие и сущность мотивации персонала).pdf

Система сбалансированных показателей имеет обширные возможности: она может разъяснить основную стратегическую ориентацию организации и изобразить ее в понятном формате, то есть, превратить стратегию в жизнь. Обратимся к параметрам, существующим при оценке соответствия стратегии организации к системе мотивации персонала, полученных в результате анализа системы сбалансированных показателей:

• определение степени осознания работником целей и задач компании;
• определение степени понимания работниками, что от них требуется для достижения этих целей;
• определение степени мотивации работников на исполнение этих действий [26, С. 40].

Как было отмечено ранее, одним из требований для обеспечения эффективной работы системы мотивации, является содействие компонентов мотивационной политики. Связанность всех звеньев системы выражено в логичности их по отношению друг к другу. Таким образом, каждый компонент должен побуждать к такому трудовому поведению сотрудника, которое не будет противоречить планируемому поведению других работников.

На сегодня в России широкое применение имеют следующие приемы мотивации:

• материальная мотивация – рост уровня заработной платы, премий, надбавок;
• нематериальная мотивация – предоставление путевок, абонементов, сертификатов (вознаграждения имеющие денежное выражение, но выдаваемые в нематериальной форме);
• моральная мотивация – объявление похвалы, благодарности, предоставление привилегий;
• организационная мотивация – образование такой организационной структуры внутри компании, которая мотивирует сотрудников на достижение поставленных целей [27].

Российская модель относительно других систем мотивации, которые нашли успешное применение в мире, считается максимально упрощенной.

Главный недостаток российской модели стимулирования – это отсутствие прямой связи между ростом производственного процесса и заинтересованностью наёмных сотрудников. Эти два вектора в российской системе рассматриваются в разных плоскостях и не оказывают прямого влияния друг на друга.

Апробации зарубежных систем управления персонала в РФ представляют собой большую сложность из-за ряда ключевых факторов:

• отличие российского менталитета от зарубежного;
• различие конечных целей управленцев предприятия;
• неготовность предприятий переходить на гибкую оплату труда;
• консервативность в подходах к мотивации труда [5, С. 190].

Отметим, что система мотивации становится эффективной посредством мотивирования и стимулирования трудового потенциала, направленного на социальный, а затем уже экономический эффект. Существование направлений для повышения эффективности системы мотивации персонала. Эти направления имеют разную эффективность, поэтому так важно подобрать правильное направление, способное поднять социальный эффект, обеспечивающий экономию средств компании.

Оценка мотивации сотрудников, по мнению многих авторов, происходит посредством оценки деятельности сотрудников. Тем самым объясняется существование множества подходов оценки деятельности работников. Общий вид оценки персонала – это процедура, которая основывается на плановой, формализованной, регулярной и стандартизированной оценке свойств и качеств труда сотрудников на основе заданных требований.

Основные методы оценки работы сотрудников исходя из методов ее проведения [10, С. 82]:

1. Метод управления по целям – каждому сотруднику ставится цель, которую необходимо достигнуть.

2. Метод попарного сравнения – при достижении результата в каждой выполненной работе, сотрудники сравниваются с другими, работающими в паре.

3. Метод альтернативного ранжирования – из избранных для оценки сотрудников выбирается наилучший и наихудший и выборка происходит до окончания списка кандидатов на ранжирование.

4. Графический метод оценки – представляет собой шкалу оценивания, отражающую качественные и количественные характеристики уровня исполнения обязанностей (от неудовлетворительного до отличного).

5. Метод интервьюирования – развитие взаимоотношений между рядовыми сотрудниками руководством компании.

Что касается методов оценки эффективности мотивационной системы, то в настоящее время их количество высоко. Методы условно можно разделить на качественные (носящие описательный характер) и количественные (имеют числовую интерпретацию). К традиционным методам относят различные виды тестирования, опросы, интервью и т.д. Эти методы просто применить в организации, но для обработки результатов потребуется длительное время и высокий уровень знаний специалистов для интерпретации результата. Чаще организации применяют экономические методы, они описывают эффективность мотивационной системы в числовом выражении. Также популярны методы экспертной оценки, матричные методы, коэффициентные и индексные. Организация вправе самостоятельно выбрать подходящий метод для оценки.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ РКЦ «АККОРД»

2.1. Общая характеристика компании

Школа дрессировки АККОРД занимается продвижением лучших достижений в области кинологии на рынок представления услуг связанных с дрессировкой собак и подготовкой их владельцев под собственным брендом РЦК «Аккорд».

Центр занимается продвижением лучших достижений в области кинологии на рынок представления услуг связанных с дрессировкой собак и подготовкой их владельцев.

Особенностью Центра является работа в сфере кинологической деятельности с любым уровнем сложности, качество которой подтверждается счастливыми владельцами собак, обратившимися в организацию ранее.

Основное направление работы центра:

• подготовка владельцев собак на кинологических курсах;
• дрессировка собак по различным направлениям, в том числе коррекция у собак нежелательного поведения;
• предоставление услуг зоогостиницы (передержка);
• зоотакси и другие услуги;

Задачи центра:

• научить хозяев правильно дрессировать собаку, а собаку навыкам послушания;
• выработать у собаки условные рефлексы (навыки) на команды, позволяющие хозяину управлять собакой без поводка в любой обстановке, независимо от количества внешних отвлекающих раздражителей (факторов работы);
• добиться максимального взаимопонимания хозяина и собаки;
• сделать совместное проживание с собакой комфортным, построенным на взаимопонимании приносящим только положительные эмоции;
• решать все возникшие вопросы в ходе занятия с собакой;
• помогать владельцам в любых ситуациях при работе с собакой;
• исправлять уже приобретенные нежелательные связи у собак в случаях неправильной дрессировки в прошлом.

Специалисты центра - высококвалифицированные кинологи, прошедшие довольно большой путь, работая, непосредственно, по специальности.

Вся работа центра строится на взаимном уважении и направлена на получение высоких результатов во всех видах деятельности. При работе с собаками, специалисты центра строят свою работу, используя только индивидуальный подход к дрессировке, учитывая преобладающую реакцию поведения, тип высшей нервной деятельности, породу, возраст и пол собаки.

Сводный отчет о результатах деятельности компании представлен в таблице 2.1 и на рисунке 2.1

Таблица 2.1

Сводный отчет о результатах деятельности РКЦ «АККОРД», млн. руб.

Рис. 2.1. Динамика основных показатели работы компании РКЦ «АККОРД» за 2016-2018 гг., млн. руб.

Согласно полученным данным, деятельность компании РКЦ «АККОРД» в последние три года заметно ухудшилась, продажи упали на 45%, что обусловлено влиянием кризиса на платежеспособность населения.

Прибыль компании в 2018 г. сократилась в 3 раза по сравнению с 2016 г. и составила всего 3,04 млн. руб. Сложившаяся ситуация неблагоприятно отражается на персонале компании, более подробный анализ представлен в следующем параграфе.

2.2. Анализ кадрового состава и политики мотивации персонала

Анализ персонала компании РКЦ «АККОРД» начнем с изучения его структуры. В 2016-2018 г. произошло общее увеличение численности сотрудников. Сокращение численности сотрудников не наблюдается ни по одной категории сотрудников, что является положительной тенденцией и говорит о постоянстве кадров.

Характеристика персонала по профессиональной направленности представлена в таблице 2.2

Таблица 2.2

Характеристика профессиональной направленности персонала РКЦ «АККОРД» за 2016-2018 гг.

Согласно данным табл. 2.2, в 2018 г. наблюдается увеличение численности торгового и обслуживающего персонала на 10 человек, кинологов – на 10 человек по сравнению с 2016 г., что обусловлено открытием еще одного офиса в 2017 г., потребовавшим небольшого расширения персонала. Число руководителей не изменилось.

Структура кадров по профессиональной направленности представлена на рисунке 2.2.

Рис. 2.2. Структура кадров РКЦ «АККОРД» по профессиональной направленности в 2016-2018 гг., %