Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Понятие и сущность мотивации персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современной экономической системе человеческие ресурсы становятся одним из стратегически важных факторов организации результативной финансово–хозяйственной деятельности хозяйствующего субъекта. На этапе всеобщей модернизации рыночно-ориентированной экономики России проблема обеспечения высокопрофессиональными трудовыми ресурсами становится особенно актуальной, что связано не только с естественными причинами, старением и миграцией рабочей силы, но и с изменившимися требованиями к качеству выпускаемой продукции и позиционированием компаний сферы услуг на рынке. Дефицит необходимых человеческих ресурсов (менеджеров, специалистов и других работников) может привести к снижению финансово–экономических показателей и снижению конкурентоспособности российских компаний.

Актуальность темы работы состоит в том, что на сегодняшний день одной из основ управления персоналом является мотивация. Эффективное функционирование организации на рынке зависит от различных ресурсов, среди которых наиболее значимым является человеческий ресурс, сотрудники организации. Задача руководителей состоит в том, чтобы с максимальной отдачей использовать потенциальные и реальные возможности персонала. Эффективная реализация решений руководителя возможна в случае активного участия в этом процессе всего персонала. Активное включение сотрудников в деятельность организации определяется их заинтересованностью в процессе и результате труда. Система эффективного менеджмента строится на использовании мотивационных механизмов, побуждающих сотрудника и весь коллектив к реализации целей и задач организации.

Цель курсовой работы – разработка направлений развития мотивационной политики в компании РКЦ «АККОРД».

Задачи курсовой работы:

• рассмотреть теоретические основы мотивации персонала организации;
• провести анализ системы мотивации персонала в компании РКЦ «АККОРД»
• разработать мероприятия по совершенстованию политики мотивации в РКЦ «АККОРД»

Объект исследования – процесс управления мотивацией персонал.

Предмет исследования – политика мотивации в РКЦ «АККОРД».

Для решения поставленных задач использованы следующие методы исследования: экономические методы, аналитические методы, методы статистической обработки информации.

В качестве теоретической базы при написании настоящей работы использовались труды, учебники и учебные пособия отечественных и зарубежных ученых и специалистов по исследуемым вопросам.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

В современных условиях ведения бизнеса, характеризующиеся ростом цен и инфляцией, платёжным кризом страны, введёнными санкциями, сдерживанием российской экономики, руководители всё чаще сталкиваются с текучестью кадров и низкой мотивацией труда. В данной ситуации важно отметить, что у каждого индивида есть свои ценности, потребности и мотивы. Они определяют его поведение, и они могут стать ключом к эффективному кадровому менеджменту, к реализации правильной кадровой политики.

Рассмотрим один из сегментов кадровой политики – это система мотивации персонала. Для того чтобы человек трудился с высокой производительностью, сотрудник должен быть заинтересован в своей профессиональной деятельности или, можно сказать, иначе – мотивирован [11, С. 50].

Проведённая работа в этой области теории труда, позволило сделать вывод о том, что у авторов пока нет единой точки зрения в отношении, как самих вышеназванных категорий, так и их взаимосвязей, и взаимозависимостей.

Термин «мотивация» происходит от слова «мотив», которое характеризуется как причина, побуждающая человека действовать.

В.Д. Дергачев под мотивацией понимает процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания [6, С .107].

По мнению, С.Ю. Трапицына, мотивация представляет собой процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, которая направлена на достижения собственных или общественных целей предприятия [19, С. 45].

К.П. Романчук и Т.Н. Патрахина, мотивацию представляют как побуждение к интенсивной деятельности личностей, групп, коллективов, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности [21, С. 461].

В поисках толкования данного термина обратились к социологическому и экономическому словарю. В толковании социологического словаря термин «мотивация» рассматривается, как относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение индивида. Определение термина «мотивация», с точки зрения экономического словаря, следующее: «мотивация» представляет собой внутреннее и внешнее побуждение хозяйствующего субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его инициирования, побуждения [20].

Мотивация, по мнению А.Н. Байдакова, представляет собой процесс побуждения человека к деятельности для достижения поставленных целей [1, С. 116].

Кошелев А.Н утверждает, что мотивация представляет собой совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [14, С. 201].

Ю.Г. Едигарева определяет мотивацию как состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации [7, С.78].

В рамках простой модели процесса мотивации выделяют следующие элементы: потребности, целенаправленное поведение и удовлетворение потребностей, рис. 1.1.

Рис. 1.1. Процесс мотивации [7, С. 78]

Таким образом, мотивацию можно рассматривать как непрерывный процесс воздействия на индивидуума или коллектив людей, направленный на достижение целей организации путём удовлетворения потребностей людей.

А.В. Ребров выделяет по приоритетам мотивации такие типы работников, как:

• «материалисты», для которых самый важный фактор – заработная плата;
• «социалисты», у которых основной фактор, мотивирующий к труду социальные связи и личные достижения;
• «карьеристы», которые нацелены на карьерный рост [24, С. 227].

Довольно известным представителем психологического подхода является И.Н. Герчикова, которая считает, что каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в себе следующие типы мотивации, представленных на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Типы мотивации (подход И.Н. Герчиковой) [4, С. 51]

Проведя обзор различных подходов, можно сформулировать авторское определение мотивации персонала, под которым в рамках данной работы предлагается понимать мотивацию, как эффективную систему методов для повышения производительности труда.

В настоящее время существует достаточно много различных подходов и теорий мотивационного поведения человека. Так, теория Ф. Тейлора основана на предположении, что работник желает удовлетворить только свои физиологические потребности, т.к. им двигают только инстинкты. В теории А. Маслоу существует иерархия потребностей. Каждый человек, как на работе, так и в жизни удовлетворяет свои потребности, и эти потребности растут в зависимости от их удовлетворения.

Теория Герцберга говорит о том, что поведение сотрудников зависит от 2-х составляющих: внешние условия труда – деньги, льготы, преимущества содержание труда – любовь к работе, удовольствие от работы. Теория Макклелланда определяет, что поведенческие мотивы состоят из трёх частей: потребность в принадлежности, потребность во власти, достижение успеха [4, С. 24]. Все перечисленные теории объединяет существование определённых способов мотивации.

Таким образом, мотивация – это главный стимул, благодаря которому человек готов выполнять те или иные действия. Мотивация представляет собой создание системы условий, которые влияя на поведение человека, оказывают на него направляющее действия. Мотивационный процесс отражён в различных подходах, среди которых можно выделить: содержательный, процессный, экономический, неэкономический, психологический и другие подходы.

Для успешного руководства необходимо иметь представление об основных мотивах поведения работников, способах влияния на них (развитие желательных, сглаживание отрицательных) и вероятных результатах такого воздействия.

А.Д. Зеленов выделяет следующие виды мотивации рис. 1.3.Рис. 1.3. Виды мотивации (по А.Д. Зеленову)[8, С. 9]

Стоит отметить, что наиболее эффективным, с точки зрения современного практического применения, является действие долгосрочной мотивации, которая предполагает достижение результатов в течение длительного периода времени. Стабилизирующий вид мотивации помогает удерживать квалифицированных сотрудников и снизить текучесть кадров.

Ю.Г. Едигарева и А.В. Власов установили, что большое значения имеют поведенческие факторы, обуславливающиеся нормами и правилами поведения, принятыми организацией [7, С. 80]. Именно они образуют организационную культуру любого предприятия и по своему значению причисляются к долгосрочной мотивации. К таким факторам относятся: сохранение собственного имиджа, признание заслуг, лидерство и взаимоотношения в коллективе. Вследствие этого, руководители, прогнозируя трудовое поведение работников, с помощью формально и неформально установленных норм и правил, тем самым выделяют ряд мотивационных типов, которые в целом помогают сформировать систему мотивации под каждый из них.

Таким образом, мотивация может иметь текущий, стабилизирующий и длительный характер. Наиболее эффективным, с точки зрения современного практического применения, является действие долгосрочной мотивации, которая предполагает достижение результатов в течение длительного периода времени. Эффективное управление, высокая отдача от подчинённых невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников при помощи качественной системы стимулирования труда.

1.2. Методы управления мотивацией персонала корпорации

Стоит отметить, что в последнее время возрос интерес руководителей российских предприятий к различным формам и методам мотивации персонала с целью увеличения производительности труда и эффектности их работы.

Так же, что на данном этапе развития, с учетом высокой конкуренции, для получения большей отдачи от работы персонала в практике деятельности предприятий, используются не только классические методы но и все больше внедряются и апробируются новые нестандартные формы и методы мотивации персонала.

В целом, оценивая современное состояние изученности данной проблемы, стоит отметить ряд правил, которые присущи для эффективного функционирования системы мотивации сотрудников на предприятии [13, С. 66]:

Во-первых, главным требованием можно назвать соответствия системы мотивации персонала стратегии развития предприятия.

Во-вторых, компоненты системы мотивации должны иметь взаимосвязанность между собой и не противоречить друг другу.

В-третьих, система мотивации персонала должна быть построена таким образом, чтобы не ущемлять интересы сотрудников различных должностей и статусов.

К слову сказать, данный аспект довольно часто упускается из виду так как бытует мнение, согласно которому система мотивации направлена на достижение интересов исключительно за счет рабочих специальностей персонала, однако это в корне не правильно, так как заинтересованность управляющего звена в высокоэффективной работе не менее важна.

В четвертых система мотивации персонала должна быть построена таким образом, чтобы она удовлетворяла интересы и потребности с учетом индивидуальных особенностей развития сотрудников, ведь если система мотивации не предусматривает этого, то вероятность эффективной работы персонала будет очень низкой.

Система мотивации призвана вносить значительный вклад в достижение корпоративных целей предприятия при условии, что она способствует интеграции различных направлений мотивационной политики с деловой стратегией роста и повышения эффективности предприятия [18, С. 155].

Чтобы добиться данного соответствия необходимо согласовывать управленческие решения в области мотивации с решениями, принимаемыми в других функциональных областях бизнес-процессов предприятия, а также с результатами анализа рыночной ситуации. 

Сейчас огромное количество систем мотивации имеет в своей основе систему сбалансированных показателей. Преимуществом такой системы является установление прочной связи между процессом ведения системы мотивации и ее последующим контролем. Эффект обратной связи дает возможность производить анализ результативности внедренной системы на постоянной основе.