Файл: Социально-психологический климат организации(с персоналом организации).pdf

Другими словами, еще для создания еще максимальной эффективности еще деятельности своих он сотрудников руководство еще организации должно еще постоянно проводить еще работу по еще оптимизации, улучшению он социально-психологического еще климата.

Климат отношений он между людьми он состоит из еще трех климатических он зон. Первая климатическая он зона - социальный еще климат, который он определяется тем, он насколько в данной он группе осознаны он цели и задачи, еще насколько здесь он гарантировано соблюдение он всех конституционных он прав и обязанностей еще работников как он граждан. Вторая климатическая он зона - моральный он климат, который еще определяется тем, еще какие моральные он ценности в данной еще группе являются еще принятыми. Третья климатическая еще зона - это еще психологический климат, он те неофициальные еще отношения, которые еще складываются между еще работниками, находящимися в он непосредственном контакте еще друг с другом. Психологический климат - он это микроклимат, еще зона действия еще которого значительно он локальнее социального и еще морального климата. Социально-психологический он климат может еще выступать как он общественно-психологический он феномен, как он состояние коллективного еще сознания. Климат понимается он как отражение в он сознании сотрудников он комплекса явлений, еще связанных с их он взаимоотношениями, условиями он труда, методами он его стимулирования. То есть он это такое еще социально-психологическое он состояние структурного еще подразделения организации, еще которое отражает еще характер, содержание и он направленность реальной он психологии ее он членов.

Важной характеристикой еще социально-психологического он климата является еще общий эмоционально-еще психологический настрой еще сотрудников. Социально-психологический еще климат характеризуется еще стилем взаимоотношений еще специалистов, находящихся в он непосредственном контакте еще друг с другом. В процессе формирования он климата складывается он система межличностных он отношений, определяющих он социальное и психологическое он самочувствие каждого еще члена коллектива.

Принято выделять он перечень факторов, он определяющих характер еще состояния социально-он психологического климата в еще подразделениях организации. К подобным факторам еще относятся следующие:

1. Организационные факторы (еще адекватность организационных еще структур выполняемым он профессиональным задачам; еще разумная организованность еще информационных потоков; он отсутствие дублирования он функций между он подразделениями и между он сотрудниками и т.д.).

2. Социальные факторы (еще наличие социального он пакета для он каждого сотрудника; он система морального и он материального стимулирования; еще наличие систем еще переподготовки и переобучения он персонала; продуктивная он организация рабочих еще мест и т.д.).

3. Административные факторы (он используемые руководством еще подразделений и организации в еще целом приемы еще воздействия на он подчиненных; социальная еще дистанция между еще руководителем и подчиненным, он этика взаимодействия он управленческого и исполнительного он звена и т.д.).

4. Психологические факторы (он характер взаимоотношения он сотрудников между еще собой, степень он социально-психологической еще совместимости и сработанности, он уровень конфликтности в он подразделениях, характер он взаимодействия между еще подразделениями, особенности он карьерных ориентаций и еще профессиональной мотивации он сотрудников; особенности он корпоративной культуры; он характер восприятия и еще оценки работниками он друг друга и т.д.).

5. Факторы профессионально-он квалификационной характеристики еще персонала (численность еще персонала, укомплектованность он личного состава, еще соответствие квалификации он персонала выполняемой он деятельности, обеспечение еще адаптации и вхождения в он должность, перспектива он повышения квалификации, он перспектива служебного еще роста и карьеры, он обоснованность подбора и еще расстановки персонала и т.д.).

6. Правовые факторы (он оптимальность и непротиворечивость он правовых актов, он регулирующих профессиональную еще деятельность, соответствие еще правовых актов еще требованиям современной он деятельности, наличие еще по каждой еще должности должностной еще инструкции с указанием он объема обязанностей, он прав и ответственности, он форма и содержание он правовых актов, он удобство в их еще применении и т.д.).

Психологический климат еще реализуется на он двух уровнях. Первый уровень - он статический, относительно он постоянный. Это устойчивые еще взаимоотношения членов еще организации, их он интерес к работе и еще коллегам по еще труду. На этом он уровне социально-еще психологический климат он понимается как еще устойчивое, достаточно еще стабильное состояние, он которое, однажды он сформировавшись, способно он долгое время он не разрушаться и он сохранять свою он сущность, несмотря еще на те еще трудности, с которыми еще сталкивается организация. С этой точки еще зрения, сформировать еще благоприятный климат в он подразделениях довольно он трудно, но в еще то же еще время легче еще поддерживать его еще на определенном еще уровне, уже еще сформированном ранее.

Контроль и коррекция еще свойств социально-еще психологического климата он осуществляются сотрудниками он эпизодически. Они чувствуют он определенную стабильность, он устойчивость своего он положения, статуса в еще системе взаимоотношений. Поскольку состояние он климата менее он чувствительно к различным он воздействиям и изменениям еще со стороны он окружающей среды, еще постольку оно он оказывает определенное еще влияние на он результаты коллективной и еще индивидуальной деятельности, он на работоспособность он сотрудников, на еще качество их еще профессиональной деятельности.

Второй уровень - он динамический, меняющийся, еще колеблющийся. Это каждодневный он настрой сотрудников в он процессе работы, он их психологическое он настроение. Этот уровень он описывается понятием “он психологическая атмосфера” В еще отличие от он социально-психологического он климата, психологическая он атмосфера характеризуется он более быстрыми, еще временными изменениями и он меньше осознается он людьми. Изменение психологической он атмосферы влияет еще на настроение и еще работоспособность личности в еще течение рабочего еще дня. Изменения же еще климата всегда он более выражены, он заметны, они еще осознаются и переживаются он сотрудниками более он остро; чаще он всего человек еще успевает адаптироваться к он ним. Накопление количественных еще изменений в психологической еще атмосфере ведет к он переходу ее в еще иное качественное еще состояние, в другой еще социально-психологический еще климат.

Принято выделять еще систему факторов еще микро- и макросреды, еще значимо влияющих он на состояние он социально-психологического он климата в организации.

Факторы макросреды - еще это тот еще общественный фон, еще на котором еще строятся и развиваются он отношения специалистов. К этим факторам еще относятся:

- Общественно-он политическая ситуация в он стране - ясность и он четкость политических и еще экономических программ, еще доверие к правительству и т.д.

- Экономическая ситуация в он обществе - баланс он между уровнями он технического и социального еще развития.

- Уровень жизни он населения - баланс еще между заработной он платой; уровнем он цен, потребительская еще способность населения.

- Организация жизни еще населения - система еще бытового и медицинского он обслуживания.

- Социально-демографические он факторы - удовлетворение еще потребностей общества и он производства в трудовых он ресурсах.

- Региональные факторы - он уровень экономического и он технического развития еще региона.

- Этнические факторы - еще наличие или еще отсутствие межэтнических еще конфликтов.

Факторами микросреды он является материальное и он духовное окружение еще личности в организации. К ним относятся:

- еще Объективные - комплекс еще технических, санитарно-он гигиенических, управленческих он элементов в каждой он конкретной организации.

- Субъективные (социально-еще психологические факторы):

а) он формальная структура - еще характер официальных и он организационных связей он между сотрудниками, он их официальные он роли и статусы;

б) еще неформальная структура - он наличие товарищеских он контактов, сотрудничества, еще взаимопомощи, дискуссий, еще споров, стиль он руководства, индивидуальные еще психологические особенности он каждого члена он группы, их еще психологическая совместимость.

У каждого человека еще есть собственное он внутреннее отношение к он своему труду и еще коллегам по он работе, собственная он установка на еще труд и организацию. Она определяется он воспитанием, жизненным еще опытом, социальным он окружением. Совокупность установок еще всех сотрудников он организации (установки еще на дружелюбие и он сотрудничество или, он напротив, враждебность, еще неприязнь, самоизоляцию) он создает общую он психологическую обстановку. Ничто так он не мешает еще делу, как еще постоянное отсутствие еще настроения для еще работы и враждебность он со стороны он коллег. Тогда начинает еще работать эффект еще социальной ингибиции и еще мотивация к труду еще резко падает. Это препятствует он повышению трудовых еще показателей гораздо он больше, чем еще даже отсутствие еще автоматизации, передовой еще технологии или еще надлежащих экономических он условий. От мотивов и он настроения людей он зависят инициатива, еще творческий поиск, еще эффективность профессиональной он деятельности.

Социальная работа в он организации нацелена еще на благоприятный еще психологический климат, еще так как еще каждый сотрудник еще переживает состояние еще удовлетворенности отношениями с он коллегами по еще работе, руководителями, он своей работой, еще ее процессом и он результатами. И выявляет те он факторы, которые он повышают настроение он специалиста, мотивацию, он его творческий еще потенциал, положительно он влияет на еще желание работать в еще данной организации, он применять свои еще творческие и физические он силы на еще пользу окружающим он людям^[10].

Неблагоприятный еще климат индивидуально он переживается как он неудовлетворенность взаимоотношениями в еще организации, с руководством, еще условиями и содержанием еще труда. Это, естественно, он сказывается на еще настроении сотрудника, он его работоспособности и он активности, на он его здоровье.

Так, в частности, он критериями благоприятного он социально - психологического он климата считаются:

1. четкое знание еще каждым сотрудником он своих функциональных еще обязанностей и знание он основных отличий он этих обязанностей он от других. В частности, важно, он чтобы и руководитель, и он подчиненные имели он ответы на еще следующие вопросы, еще связанные с ощущением еще своих границ в он организации:

- за он что отвечаю Я;

- он за что он отвечают Другие?

- что принадлежит еще Мне?

- что принадлежит еще Другим?

- что делаю Я?

- что делают еще Другие;

2. осознание своих еще убеждений, основных еще жизненных и профессиональных еще ценностей, лояльность он по отношению к он своей организации;

3. определение своих еще позиций по еще отношению к себе и он другим сотрудникам в еще организации;

4. наличие у основной он части сотрудников он целенаправленности, эмоциональной он выносливости, стремления еще профессионально развиваться, он расти;

5. наличие позитивных он деловых отношений, еще как между еще сотрудниками, так и еще между подчиненными и он руководителями подразделений, он организации в целом;

6. преобладание делового, он творческого настроения в еще течение рабочего он дня и высокий он уровень групповой он сплоченности;

7. позитивные взаимоотношения еще между руководителями и он подчиненными;

8. равномерность распределения он объема работы и он нагрузок на еще каждого сотрудника он подразделения;

9. своевременность и объективность он разрешения конфликтных он ситуаций;

10. справедливость и гласность в еще оценке деятельности еще персонала, а также он при использовании он системы стимулирования еще профессиональной деятельности он сотрудников;

11. нежелание специалистов он уходить из еще данного подразделения, еще взаимоподдержка и взаимопомощь;

12. групповое обсуждение он вариантов важнейших он принимаемых решений.

Полезно также он оценить наличие еще показателей негативного он психологического климата в он организации, которыми он могут выступать:

- еще тенденция сотрудников еще негативно реагировать он на происходящие в еще подразделении или еще организации события и еще изменения;