Файл: Социально-психологический климат организации(с персоналом организации).pdf

Интеллектуальные способности он характеризуют возможности еще понимания, мышления, он сознания человека и еще важны для еще профессиональной ориентации, еще оценки людей, еще планирования карьеры и еще организации движения он по служебной еще лестнице. Главное внимание он следует обратить он на уровень еще интеллекта работника, еще который имеет он три градации (он высокий, средний, еще низкий). Способности еще рационального мышления - еще неотъемлемое требование к еще руководящему персоналу и он специалистам. Уровень сознания он определяет соответствие он сотрудника моральному еще кодексу предприятия. Логические способности он незаменимы в инженерной и он научной деятельности. Интеллектуальные способности еще выявляются с помощью он психологических методов. Память человека он является важным он компонентом интеллектуальных он способностей. Существуют значительные он различия в объеме еще долговременной и оперативной он памяти разных он людей.

Способы психологического он воздействия относят к он числу важнейших еще элементов психологических еще методов управления. Они концентрируют еще все необходимые и он разрешенные законом еще приемы воздействия он на людей он для координации в он процессе совместной еще трудовой деятельности. К способам психологического еще воздействия относятся еще внушение, убеждение, еще подражание, принуждение, он побуждение, осуждение, еще требование, запрещение, еще порицание, командование, еще обманутое ожидание, он комплимент, похвала, еще просьба, совет.

Внушение представляет он психологическое целенаправленное он воздействие на еще личность подчиненного он со стороны еще руководителя при он помощи его еще апелляции к групповым он ожиданиям и мотивам еще побуждения к труду. Внушение может еще вызвать у человека, еще иногда помимо он его воли и он сознания, определенное он состояние чувств и еще привести к совершению он человеком определенного он поступка.

Убеждение базируется еще на аргументированном и еще логическом воздействии еще на психику он человека для еще достижения поставленных он целей, снятия он психологических барьеров, еще устранения конфликтов в еще коллективе.

Подражание является он способом воздействия еще на отдельного он работника или он социальную группу он путем личного он примера руководителя еще или новатора еще производства, образцы он поведения которого он являются примером он для других.

Принуждение - крайняя он форма морального он воздействия, когда еще другие приемы еще воздействия на он личность не он дали результатов и еще работника заставляют, он возможно, даже он против его еще воли и желания, он выполнять определенную еще работу.

Осуждение - прием он психологического воздействия еще на человека, он который допускает он большие отклонения еще от моральных он норм в коллективе он или результаты он труда и качество он работы которого еще крайне неудовлетворительны.

Требование имеет еще силу распоряжения. В связи с этим еще оно может он быть эффективным он только в том он случае, когда он руководитель обладает еще большой властью он или пользуется он непререкаемым авторитетом.

Запрещение предполагает еще тормозящее воздействие еще на личность. К нему мы еще относим запрещение еще импульсивных действий еще неустойчивого характера, он что, в сущности, он является вариантом еще внушения, а также еще запрещение недозволенного он поведения.

Порицание обладает он убеждающей силой он только в условиях, он когда собеседник он идентифицирует себя с еще руководителем: «он он один из еще нас». В других он случаях порицание он воспринимается как он менторское назидание, он которое можно он выслушать, но еще которому не еще нужно следовать.

Командование применяется он тогда, когда еще требуется быстрое и он точное исполнение еще без каких он бы то еще ни было еще критических реакций. При выполнении он команд не он рассуждают. В жизни встречаются он запретительные и побудительные он разновидности команд. Первые - направлены еще на немедленное он торможение нежелательных еще актов поведения. Они подаются еще твердым спокойным он голосом или еще голосом с эмоционально он окрашенным оттенком. Вторые - нацелены он на включение он поведенческих механизмов он людей.

Обманутое ожидание еще эффективно в ситуации еще напряженного ожидания. Предшествующие события он должны сформировать у он собеседника строго он направленный ход еще мыслей. Если вдруг еще обнаруживается несостоятельность еще этой направленности, он то собеседник он оказывается в растерянности и еще без возражений еще воспринимает предлагаемую он ему идею. Такое положение еще дел характерно он для многих еще ситуаций в жизни.

Комплимент нередко еще смешивают с лестью. Лесть приятна еще далеко не еще каждому, хотя он часто люди еще не отмахиваются он от нее. Комплимент никого он не обижает, еще он всех еще возвышает.

Похвала является еще позитивным психологическим он приемом воздействия еще на человека и еще оказывает более он сильное действие, еще чем осуждение.

Просьба является еще весьма распространенной еще формой общения еще между коллегами, еще молодыми и опытными еще работниками и реже еще применяется во он взаимоотношениях руководителя с он подчиненными. Просящий обращается он за советом к еще другому сотруднику, еще когда сомневается в еще формах и методах еще выполнения работы. Просьба руководителя еще является эффективным он методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным он как доброжелательное он распоряжение и демонстрирует еще уважение к его он личности.

Совет - психологический он метод, основанный еще на сочетании еще просьбы и убеждения, еще часто применяемый он во взаимоотношениях еще коллег.

Итак, социально-он психологические методы еще представляют собой еще тонкий инструмент он воздействия на еще социальные группы он людей и личность еще человека. Искусство управления еще людьми заключается в он дозированном и дифференцированном еще применении тех он или иных он приёмов из еще перечисленных выше.

2.2. Анализ исследования он межличностных отношений в он трудовых коллективах

он Решение проблемы он управления психологическим еще климатом в коллективах еще имеет важное еще практическое значение. С точки зрения он возможностей воздействия он на психологический еще климат в коллективе в еще желаемом направлении, еще принципиальным является еще отбор из он совокупности факторов, еще влияющих на он характер межличностных он отношений, таких, он которые в условиях он производства достаточно он легко поддавались он бы целенаправленному он изменению.

При достаточно еще большом количестве еще взаимодействий между еще индивидами устанавливаются он устойчивые взаимосвязи он или отношения, и он вырабатывается обобщенная еще оценка этих он отношений в зависимости еще от характера еще преобладающих ситуативных еще оценок. Таким образом, он межличностные отношения он представляют собой он единство и обобщение еще оценочного компонента^[8].

он Основную часть еще межличностных взаимодействий в он трудовых коллективах он составляют производственные он взаимодействия, цели он которых, а также еще средства и способы еще их реализации, он обусловлены особенностями еще разделения труда он внутри предприятия. Поэтому с точки он зрения задач еще управления психологическим он климатом в производственных еще коллективах первостепенное он значение имеет он повышение уровня еще координации таких еще взаимодействий. В условиях производства он для этой еще цели традиционно он используются нормативные он документы, в частности он должностные инструкции.

Предполагается, что еще чем более еще четко определены он цели, направление, еще способы осуществления еще производственных действий он отдельных лиц и еще некоторые другие еще аспекты взаимодействия в он каждом документе, еще чем выше еще степень формально он установленной согласованности еще перечисленных элементов еще взаимодействий между он собой и с элементами, он содержащимися в других еще документах, тем еще выше будет и еще фактический, реальный еще уровень координации он межличностных взаимодействий.

В результате качественного он анализа были он выделены 6 модальностей еще текстов инструкций он соответствующих важнейшим еще сторонам производственной еще деятельности должностных еще групп: 1) место еще должности в структуре он организации; 2) цели он функционирования лиц, еще занимающих данную он должность; 3) необходимые еще квалификационные требования; 4) еще обязанности; 5) кому он подчиняются лица, он занимающие данную он должность, и каковы еще их права; 6) он ответственность. В каждой из он перечисленных категорий еще регламентации были еще выделены элементы еще регламентации, соответствующие еще более дробным еще компонентам деятельности он должностных групп.

Анализируемыми характеристиками он инструкций явились: еще общее количество он информации, содержащейся в он тексте инструкции; еще наличие или еще отсутствие в нем еще информации по он каждой категории и еще каждому элементу еще регламентации; количество он информации, относящейся к еще каждой категории и он каждому элементу он регламентации. Индикаторами указанных он характеристик выступали еще высказывания, несущие он информацию об еще элементе регламентации.

Теоретические предположения еще относительно механизмов еще влияния характеристик он инструкций на еще оценочный компонент еще межличностных отношений он легли в основу еще дополнительных гипотез еще исследования. Они сводились к он тому, что он особенности текстов он дополнительных исследований еще влияют на он уровень координации он не непосредственно, а еще через знание еще инструкций, субъективную он оценку их еще характеристик, обобщенную он оценку дополнительных еще исследований, контроль он за их еще выполнением, степень еще сходства ролевых еще ожиданий и степень он соответствия фактического еще поведения предписанному и он что эти он опосредствующие факторы еще взаимосвязаны между он собой.

В исследовании предстояло он собрать информацию еще по основным он факторам и проанализировать он взаимосвязи между еще ними. В разработанной комплексной еще методике, содержащей 8 он основных блоков он анализа, наряду с еще методом опроса он использовались метод он контент-анализа, еще метод сопоставления еще высказываний опрашиваемых с он содержанием нормативных он документов и экспериментальные он задания.

Традиционно применяемым в он социально-психологических еще исследованиях методом он изучения межличностных еще отношений является он социометрический метод. Социометрическая техника он позволяет говорить о еще межличностных ролях еще членов коллектива, он составлять социометрические он матрицы, являющиеся он как бы еще схемами эмоциональных еще связей членами он коллектива. Результаты социометрического он анализа могут еще быть использованы он для формирования он групп с взаимными он положительными эмоциональными он установками входящих он индивидов.

Сопоставление субъективных и еще объективных показателей еще выявило, что еще при анализе еще достаточно простых еще явлений, доступных он для самоанализа и еще относящихся к привычным он сферам формирования, еще для больших он обследуемых массивов он может быть еще использован более он простой в получении он субъективный показатель. При анализе он таких явлений, еще осознание которых он выступает для еще большинства обследуемых он как новая, он непривычная интеллектуальная еще задача, для еще получения адекватных еще данных целесообразнее еще использовать систему он объективных показателей.

Приведенные результаты еще сравнительного и корреляционного еще анализа говорят в он пользу основной и еще дополнительных гипотез еще исследования. Использованные методические еще приемы позволяют он собрать данные, еще показывающие зависимость еще оценочного компонента он межличностных отношений в еще трудовых коллективах он от уровня еще координации межличностных он взаимодействий, установить он характер взаимосвязей еще между опосредствующими он факторами и разработать еще рекомендации с учетом еще влияния на еще психологический климат.

2.3. Социально-психологический он климат в социальной еще работе с персоналом еще организации

Динамичность и еще широкий спектр он работ выполняемых еще персоналом организации он задач нередко он приводит к появлению он напряженности во он взаимоотношениях, душевным он переживаниям, стрессовым он состояниям, частичной он неудовлетворенности своей он деятельностью в целом. Каждый сотрудник он имеет свое он специфическое отношение к еще своей деятельности и еще тем функциональным еще обязанностям, которые он он каждодневно он выполняет. Это внутреннее еще отношение определяется он как атмосферой еще организации, в которой еще работает сотрудник, он так и его он жизненным опытом, еще профессиональными и карьерными еще установками, личностными еще особенностями^[9].

Социальная еще работа в организации он по предупреждению еще производственных конфликтов еще имеет своей он целью создание он таких производственных еще условий и психологической еще атмосферы в коллективе, еще при которой еще возможности возникновения еще конфликтов сведены к еще минимуму. Реализация этой он стратегии заключается в он проведении разнообразных он организационных и разъяснительных еще мероприятий, направленных он на улучшение еще условий труда, он создание рациональной еще информационной системы и он структуры управления он организацией, разработку еще обоснованных систем еще вознаграждения за он результативный труд, он обеспечение строгого он соблюдения правил еще внутренней жизни, еще традиций и т. п.