Файл: Социально-психологический климат организации(с персоналом организации).pdf

- слабая еще открытость и нетерпимость к он различиям как еще между сотрудниками, он так и при еще сравнении порученных еще руководством заданий и он последующей оценки он результатов;

- преобладание в он отношениях сотрудников он критики, обвинений, он проекции;

- склонность к “еще постановке диагнозов” он как отдельным еще сотрудникам, так и еще организации и руководству в еще целом;

- при еще выполнении заданий он большинство сотрудников еще склонны работать в «он авральном порядке», он по принципу «он скорых решений», т. е. присутствует «линейное» он мышление - потребность он знать что-он либо наверняка, еще отсутствие поиска еще вариантов в достижении он целей;

- частые еще опоздания и длительное он отсутствие сотрудников еще на своем еще рабочем месте;

- еще неточное выполнение еще решений и приказов еще руководства и обсуждение он указаний руководителей в еще кулуарах;

- длительные еще перекуры или еще чаепития во еще время работы, он пустая трата еще рабочего времени;

- он частые конфликты еще между работниками и еще устранение коллектива он от их еще разрешения, распространение еще слухов друг о он друге;

- высокая еще текучесть кадров, еще частые переходы в еще другие подразделения еще на равнозначные он должности.

Судить о состоянии он социально-психологического еще климата в организации он можно по еще такому важному еще показателю, как еще удовлетворенность-неудовлетворенность. Нужно знать: еще довольны или он недовольны отдельные он работники своим он статусом, заработной он платой, содержанием он своего труда, еще отношениями в организации. Необходимо иметь в он виду, что еще субъективная удовлетворенность еще каждого работника - он это одна еще из целей еще руководства в организации. Но в то он же время он неудовлетворенность работника он может служить он важным побудительным он стимулом его он творческих поисков.

Социальная работа в он организации сталкивается с еще субъективной удовлетворенностью - он крайне специфическая еще вещь. Одни и те еще же условия он вполне устраивают еще одного сотрудника и он существенно не еще устраивают другого. На психологическом еще уровне удовлетворенность он выражена соотношением еще субъективной оценки еще того, что он работник отдает он организации, и того, еще что он он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность он специалиста работой еще может быть еще вызвана разными еще обстоятельствами. Среди них еще наиболее существенными еще являются^[11]:

а) характер еще труда;

б) размер еще заработной платы;

в) еще престиж профессии;

г) он перспективы повышения он квалификации, разряда, он должностного статуса и т.д.;

д) специфические особенности и он условия работы: еще месторасположение; организация, в еще которой много еще друзей; удобный еще режим работы; еще уважаемый и даже еще знаменитый руководитель и т.д.;

е) сопутствующие работе еще возможности интересных он встреч, поездок; еще возможности узнать и он научиться новому.

Социально-психологический еще климат создается в он процессе общения, еще на фоне еще которого реализуются еще групповые потребности, еще возникают и разрешаются он межличностные и групповые еще конфликты и приобретают еще отчетливый характер еще открытые содержательные еще ситуации взаимодействия он между людьми: еще соперничество, товарищество, еще сплоченность, круговая он порука или еще сознательная дисциплина. Следовательно, оптимизацию он социально-психологического он климата следует он начинать с регуляции он взаимоотношений и ценностных еще ориентаций, с психологической он культуры общения, с еще саморегуляции поведения еще сотрудников.

Большой эффект в еще создании положительного еще климата в организации и он снижении конфликтности он дают совместные еще переживания каких-он либо значимых он жизненных явлений, еще событий, общения в еще свободное время. Происходит единение, он сплочение, становление еще коллектива, но он на этом еще пути надо он опасаться группового еще эгоизма, узко он групповых интересов, еще конфронтации с другими он группами.

Выводы по еще главе 2:

1. Теоретические основы еще социальной работы в он организации по еще предупреждению производственных еще конфликтов нашли еще отражение в методологических он концепциях и подходах еще изучения конфликтов в еще зарубежной и отечественной он психологической науке. Методологической основой он по предупреждению еще производственных конфликтов он выступают: комплексный, он системный, субъектный, еще организационный, деятельностный, он мотивационный, когнитивный и еще ситуационный подходы.

2. Производственные конфликты - он это открытое он или скрытое еще столкновение индивидуальных и (он или) групповых он интересов в сфере он деловых и профессиональных он отношений, складывающихся в он совместной производственной он деятельности. Можно выделить еще следующие основные он типы производственных еще конфликтов: 1) ценностные, он связанные с отсутствием еще разделяемого всем он коллективом видения он будущего предприятия; 2) он ориентационные, обусловленные он низким уровнем еще мотивации к высокопроизводительному еще труду; 3) функционально-он ролевые, вызываемые еще несоответствием организации он производственной деятельности он новым производственным еще задачам и возникающим он ожиданиям работников; 4) он коммуникативные, порождаемые он отсутствием должного он уровня взаимопонимания еще между работниками еще предприятия

3. Проанализировав различные еще причины возникновения еще конфликтов в организации и он влияние факторов он на процесс еще развития конфликтного еще поведения, имеет он смысл рассматривать он конфликтное поведение в он рамках оптимизации еще социально-психологического он климата в организации. Существующие производственные еще условия и психологическая еще атмосфера в коллективе, он при которой еще возможности возникновения еще конфликтов сведены к еще минимуму, формируют он межличностные отношения в он организации, в том еще числе и конфликтное еще поведение. Таким образом, еще проведение социальной он работы в организации он по предупреждению еще производственных конфликтов, еще следует рассматривать еще как элемент он процесса оптимизации, он улучшения социально-он психологического климата в еще организации.

Заключение

Таким он образом, в ходе он исследования было он установлено, что он социально-психологический он климат - это еще результат совместной он деятельности людей, он их межличностного еще взаимодействия. Он проявляется в он таких групповых он эффектах, как еще настроение и мнение еще коллектива, индивидуальное еще самочувствие и оценка еще условий жизни и еще работы личности в он коллективе. Эти эффекты еще выражаются во еще взаимоотношениях, связанных с еще процессом труда и он решение общих еще задач коллектива.

Выражая отношение он работников к совместному еще делу и друг он другу, социально-он психологическая атмосфера он выдвигает на еще передний план еще такие мотивы, он которые не он менее действенны, он чем материальное он вознаграждение и экономическая еще выгода, стимулируют он работника, вызывают у еще него напряжение еще сил или еще спад энергии, еще трудовой энтузиазм он или апатию, он заинтересованность в деле еще или безразличие.

Существует целый он ряд факторов, еще определяющих социально-еще психологический климат в он коллективе. Традиционно выделяют он следующие факторы: он глобальная и локальная он микросреда, санитарно-он гигиенические условия он труда, удовлетворенность еще работников, характер он деятельности, психологическая еще совместимость и характер еще коммуникаций.

Анализ социально-он психологического климата он является актуальной еще темой в настоящее он время, т.к. от взаимоотношений в он коллективе, от еще организации управления еще людьми зависит еще результат деятельности еще самой организации.

Человеку по еще своей природе еще свойственно удовлетворять он потребности. Наряду со еще всем множеством еще потребностей находятся и он духовные. Всю свою еще жизнь современный он человек проводит в он обществе ему еще подобных. Начинается все с он детского садика и он друзей во еще дворе, затем он идёт школа и еще университет, и вот он приходит время еще работы. Половина оставшейся еще жизни будет еще занята работой и он поэтому так еще важно, чтобы он для человека он она приносила он удовольствие и радость, а он не поникшее еще настроение и раздражённость. Главным фактором еще удовлетворенности работой еще является благоприятныйсоциально-еще психологический климат в еще организации. То есть еще положительное эмоциональное еще состояние коллектива он сотрудников и хорошие еще взаимоотношения между он ними, а также он уровень активности, еще результативности и удовлетворённости он членов коллектива еще выполняемой работой. Социально-психологический он климат основан он на межличностных еще отношениях группы еще людей и поэтому еще является показателем еще их состояния. Нередко в коллективе еще могут возникать еще конфликтные ситуации. Их появлению еще способствую такие еще факторы как: еще личные неприязни, он расхождение взглядов, еще перегруженность работой и еще другие. В связи с этим еще необходимо постоянное еще улучшение психологической он обстановки внутри еще коллектива. Такая задача он основывается на еще раскрытии социального и он психологического потенциала он как группы в он целом, так и еще отдельно каждого он её члена. Успех совместной он работы, наслаждение он процессом и результатами он труда заключается в еще качестве условий, в он которых находится еще действующий коллектив. Обстановку внутри еще коллектива можно еще разделить на еще два вида. Первый вид он проявляется в том, еще что сотрудники еще чувствуют себя еще некомфортно, пытаются еще как можно еще скорее покинуть еще коллектив, находятся в он нем насколько еще можно меньше еще времени и происходит еще торможение в личностном еще росте. Второй же еще вид проявляется в еще эффективном функционировании еще предприятия и возможностью он личностного развития еще членов коллектива. Если говорится о он социально-психологическом еще климате в коллективе, еще то подразумевают еще его следующие еще характеристики: – информированность в он необходимой степени он сотрудников о целях и он задачах их он совместной деятельности; – он постоянные положительные и еще доброжелательные отношения еще между всеми еще участниками коллектива; – он умение членов он коллектива приходить к еще оптимальному варианту еще разрешения межличностных еще конфликтов; – доверительные еще отношения сотрудников; – еще общая ответственность еще для всего он коллектива за он проделанную работу; – он сплоченность коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ он ИСТЧОНИКОВ:

1. Брушлинский А.В. Психология субъекта: еще индивида и группы // еще Психологический журнал. -2014. -№1. - С.56.

2. Гурьев М. Е. Анализ факторов, он влияющих на еще формирование благоприятного еще социально-психологического он климата внутриколлективных он отношений // Новое еще слово в науке и еще практике: гипотезы и он апробация результатов еще исследований. — 2015. — № 21. -С.37.

3. Егоршин А.П. Основы управления еще персоналом: Учебное он пособие для еще вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2015. -456с.

4. Журавлёв А.Л. Социально-психологическая еще динамика в изменяющихся еще экономических условиях// еще Психологический журнал.-2016. -№3. -С.58.

5. Захарова Л.Н. Психология управления. - М.: 2015. -245с.

6. Коломинский Я.Л., Жизневский Б.П. Социально-психологический он анализ конфликтов он между детьми в он игровой деятельности // он Вопросы психологии. -2014.- №3. -С.36.

7. Немов Р.С. Психология: Учеб. Для студ. Высш. Пед. Учеб. заведений: - М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2016.- 478с.

8. Новикова Т.В. Методика исследования еще межличностных отношений и еще их детерминант в он трудовых коллективах // еще Вопросы психологии. -2014. -№4. -С.25.

9. Попова Т. В. Социально-психологический еще климат как он фактор эффективности еще организации // Новая он наука: Теоретический и он практический взгляд. — 2016. — № 4–3(75). — С. 86–88.

10. Чергинцова С. В. Влияние социально-он психологического климата он на удовлетворенность он трудом работников // еще Вестник тверского еще государственного университета. Серия: Экономика и еще Управление. — 2015. — № 4. — С. 131–136.

11. Черепкова Н. В. Социально-психологический еще климат как он неотъемлемая часть еще трудового процесса в еще коллективе // Бюллетень он медицинских интернет-он конференций. — 2015. — № 1. -С.51.

1. Коломинский Я.Л., Жизневский Б.П. Социально-психологический анализ конфликтов между детьми в игровой деятельности // Вопросы психологии. -2014.- №3. -С.36. ↑

2. Чергинцова С. В. Влияние социально-психологического климата на удовлетворенность трудом работников // Вестник тверского государственного университета. Серия: Экономика и Управление. — 2015. — № 4. — С. 131–136. ↑

3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов/ А.П.Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2015. -С.12. ↑

4. Журавлёв А.Л. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях// Психологический журнал.-2016. -№3. -С.58. ↑

5. Захарова Л.Н. Психология управления/ Л.Н. Захарова. - М.: 2015. -С.23. ↑

6. Брушлинский А.В. Психология субъекта: индивида и группы // Психологический журнал. -2014. -№1. - С.56. ↑

7. Гурьев М. Е. Анализ факторов, влияющих на формирование благоприятного социально-психологического климата внутриколлективных отношений // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. — 2015. — № 21. -С.37. ↑

8. Немов Р.С. Психология: Учеб. Для студ. Высш. Пед. Учеб. Заведений/ Р.С.Немов: - М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2016.- С.64. ↑

9. Новикова Т.В. Методика исследования межличностных отношений и их детерминант в трудовых коллективах // Вопросы психологии. -2014. -№4. -С.25. ↑

10. Попова Т. В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. — 2016. — № 4–3(75). — С. 86–88. ↑

11. Черепкова Н. В. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе // Бюллетень медицинских интернет-конференций. — 2015. — № 1. -С.51. ↑