Файл: Социально-психологический климат организации(с персоналом организации).pdf

В отечественной психологии еще наметились четыре еще основных подхода к он пониманию природы еще социально-психологического еще климата.

Представителями первого он подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат еще рассматривается как он общественно-психологический он феномен, как он состояние коллективного еще сознания. Климат понимается он как отражение в он сознании людей он комплекса явлений, еще связанных с их он взаимоотношениями, условиями еще труда, методами он его стимулирования. Под социально-он психологическим климатом, он считает Е.С. Кузьмин, необходимо он понимать такое он социально-психологическое он состояние малой еще группы, которое еще отражает характер, еще содержание и направленность еще реальной психологии еще членов организации.

Сторонники второго еще подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, он что сущностной еще характеристикой социально-еще психологического климата он является общий еще эмоционально-психологический он настрой. Климат понимается еще как настроение еще группы людей^[4].

он Авторы третьего еще подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют еще социально-психологический он климат через еще стиль взаимоотношений еще людей, находящихся в он непосредственном контакте он друг с другом. В процессе формирования еще климата складывается еще система межличностных еще отношений, определяющих еще социальное и психологическое он самочувствие каждого он члена группы.

Создатели четвертого он подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют он климат в терминах он социальной и психологической еще совместимости членов еще группы, их еще морально-психологического он единства, сплоченности, он наличия общих еще мнений, обычаев и еще традиций^[5].

При еще изучении климата он необходимо иметь в еще виду два он его уровня. Первый уровень - еще статический, относительно еще постоянный. Это устойчивые еще взаимоотношения членов он коллектива, их он интерес к работе и еще коллегам по еще труду. На этом еще уровне социально-еще психологический климат он понимается как он устойчивое, достаточно он стабильное состояние, еще которое, однажды еще сформировавшись, способно еще долгое время еще не разрушаться и он сохранять свою еще сущность, несмотря он на те еще трудности, с которыми еще сталкивается организация. С этой точки он зрения, сформировать он благоприятный климат в он группе довольно он трудно, но в еще то же он время легче он поддерживать его он на определенном еще уровне, уже он сформированном ранее. Контроль и коррекция он свойств социально-еще психологического климата он осуществляются членами он группы эпизодически. Они чувствуют еще определенную стабильность, он устойчивость своего он положения, статуса в еще системе взаимоотношений. Поскольку состояние еще климата менее еще чувствительно к различным еще воздействиям и изменениям еще со стороны еще окружающей среды, он постольку оно он оказывает определенное еще влияние на он результаты коллективной и он индивидуальной деятельности, еще на работоспособность он членов группы, он на качество и еще количество продуктов он их труда.

Второй уровень - еще динамический, меняющийся, он колеблющийся. Это каждодневный еще настрой сотрудников в еще процессе работы, еще их психологическое он настроение. Этот уровень он описывается понятием «он психологическая атмосфера». В он отличие от еще социально-психологического еще климата психологическая он атмосфера характеризуется еще более быстрыми, еще временными изменениями и он меньше осознается он людьми. Изменение психологической он атмосферы влияет еще на настроение и он работоспособность личности в еще течение рабочего еще дня. Изменения же еще климата всегда еще более выражены, он заметны, они еще осознаются и переживаются он людьми более он остро; чаще он всего человек еще успевает адаптироваться к он ним. Накопление количественных еще изменений в психологической он атмосфере ведет к он переходу ее в еще иное качественное он состояние, в другой еще социально-психологический он климат.

Для оценки еще психологического климата еще первичного трудового он коллектива О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали он специальную методику, в он которой социально-он психологический климат еще понимается как еще социально обусловленная, еще относительно устойчивая он система отношений еще членов коллектива к еще коллективу как он целому. Методика разработана он на кафедре еще социальной психологии он факультета психологии он Санкт-Петербургского он Университета.

Опыт показывает, еще что проводимые еще исследования психологического, он климата, как еще правило, преследуют еще две цели:

1. он подтверждение гипотезы о он взаимосвязи между еще особенностями психологического он климата в группах и он закономерностями протекания в еще них ряда еще процессов, т.е. предположения о том, он что производственные, он социальные или он социально-психологические еще процессы по-разному еще протекают в коллективах с он различным психологическим еще климатом;
2. выработку он конкретных рекомендаций еще по оптимизации еще психологического климата в он коллективе.

Если для еще решения второй еще группы задач еще необходимо создание в он каждом случае он специальной методики, еще то в первом еще случае, как еще показывает практика, он возникает потребность он делать периодические «он срезы» с целью еще диагностики состояния он психологического климата в еще коллективе, прослеживать еще действенность тех еще или иных он мероприятий и их он влияние на еще психологический климат и т.д. Такие измерения еще могут быть еще полезны, например, он при изучении он адаптации новых он работников, отношения к он труду, динамики еще текучести кадров, он эффективности руководства, еще продуктивности деятельности.

Методика позволяет еще выявить эмоциональный, еще поведенческий и когнитивный еще компоненты отношений в еще коллективе. В качестве существенного еще признака эмоционального он компонента рассматривается еще критерий привлекательности он на уровне еще понятий «нравится - еще не нравится», «он приятный - неприятный». он При конструировании еще вопросов, направленных еще на измерение еще поведенческого компонента, еще выдерживался критерий «еще желание - нежелание еще работать в данном еще коллективе», «желание - он нежелание общаться с еще членами коллектива в он сфере досуга». он Основной критерий он когнитивного компонента - еще переменная «знание - еще незнание особенностей он членов коллектива». он Итак, в сущности, еще групповая идентичность еще является диспозиционным он образованием, то он есть установкой он на принадлежность к еще определенной группе. Как и любая он установка, она он состоит из он трех компонентов - еще когнитивного, эмоционального и еще поведенческого и регулирует еще поведение человека в он группе. У каждого человека еще есть собственное он внутреннее отношение к еще своему труду и еще товарищам по еще работе, собственная он установка на он труд и фирму. Она определяется он воспитанием, жизненным он опытом, социальным он окружением. Совокупность установок еще всех членов еще коллектива (установки он на дружелюбие и еще сотрудничество или, он напротив, враждебность, он неприязнь, самоизоляцию) еще создает общую еще психологическую обстановку. Ничто так он не мешает еще делу, как он постоянное отсутствие он настроения для он работы и враждебность он со стороны еще товарищей. Тогда начинает еще работать эффект «еще социальной ингибиции» и он мотивация к труду он резко падает. Это препятствует он повышению трудовых он показателей гораздо еще больше, чем еще даже отсутствие еще автоматизации, передовой еще технологии или он надлежащих экономических еще условий. От мотивации и он настроения людей он зависят инициатива, еще творческий поиск, он изобретательность.

Социально-психологический он климат как он интегральное состояние он группы включает в он себя целый еще комплекс различных он характеристик. Поэтому его он невозможно измерить еще по какому-он либо одному еще показателю.

Выводы по он главе 1:

1. Организация - это еще пространственно-временная он структура производственных еще факторов и их он взаимодействие с целью еще получения максимальных он качественных и количественных он результатов в самое он короткое время и он при минимальных еще затратах факторов он производства.

2. Благоприятный социально-еще психологический климат он является условием он повышения производительности еще труда, удовлетворенности он работников трудом и еще коллективом. Социально-психологический он климат возникает еще спонтанно. Он представляет он собой итог он систематической психологической он работы с членами он группы, осуществления он специальных мероприятий, еще направленных на он организацию отношений он между менеджерами и еще сотрудниками.

2. Особенности социально-он психологического климата еще организации

2.1. Социальный психологический еще климат конфликт

он Методы управления - он это способы еще осуществления управленческих еще воздействий на еще персонал для он достижения целей он управления производством. Различают административные, он экономические, социологические и он психологические методы, еще которые различаются он способами воздействия он на людей^[6].

еще Административные методы еще базируются на еще власти, дисциплине и еще взысканиях. Различают пять он основных способов он административного воздействия: он организационные воздействия, он распорядительные воздействия, он дисциплинарная ответственность и он взыскания, материальная еще ответственность и взыскания, он административная ответственность и еще взыскания.

Экономические методы еще являются способом он осуществления управляющих еще воздействий на еще персонал на он основе использования он экономических законов. К экономическим методам еще относятся: плановое еще ведение хозяйства, еще хозяйственный расчет, он оплата труда, еще рабочая сила, еще рыночное ценообразование, еще ценные бумаги, еще налоговая система, еще формы собственности, еще фазы общественного он воспроизводства, факторы еще производства.

Социологические методы он базируются на еще способах мотивации он общественного воздействия еще на людей он через «мнение он коллектива». Они он позволяют установить еще назначение и место еще сотрудников в коллективе, он выявить лидеров и еще обеспечить их еще поддержку, связать еще мотивацию людей с еще конечными результатами еще производства, обеспечить еще эффективные коммуникации и он разрешение конфликтов в еще коллективе. Выделяют следующие еще методы: социальное еще планирование, методы он исследования, личностные он качества, мораль, еще партнерство, соревнование, он общение, переговоры, он конфликт.

Психологические методы еще основываются на еще знании психологии он человека, его еще внутреннего душевного еще мира и известны он как «метод еще убеждения». В процессе он конкретного решения еще управленческих проблем он весьма полезно он организовать эффективные еще коммуникации и привлекать еще совокупность различных еще методов управления, он которые позволяют он учесть «чужие он ошибки» и дают еще способы решения еще хозяйственных и кадровых он задач. К основным элементам он психологических методов он относят: психологическое он планирование, отрасли еще психологии, типы еще личности, темперамент, он черты характера, еще направленность личности, еще интеллектуальные способности, еще методы познания, он психологические образы, еще способы психологического он воздействия, поведение, еще чувства, эмоции, он стрессы.

Психологические методы еще играют очень он важную роль в еще работе с персоналом, т. к. направлены на он конкретную личность он рабочего или еще служащего и, как он правило, строго еще персонифицированы и индивидуальны. Главной их еще особенностью является он обращение к внутреннему он миру человека, он его личности, он интеллекту, чувствам, он образам и поведению с еще тем, чтобы он направить внутренний еще потенциал человека еще на решение еще конкретных задач он предприятия.

Психологическое планирование он составляет новое он направление в работе с еще персоналом по еще формированию эффективного еще психологического состояния он коллектива предприятия. Оно исходит он из необходимости еще концепции всестороннего еще развития личности еще человека, устранения еще негативных тенденций еще деградации отсталой еще части трудового еще коллектива. Психологическое планирование он предполагает постановку еще целей развития, и еще критериев эффективности, еще разработку психологических еще нормативов, методов еще планирования психологического он климата и достижения еще конечных результатов^[7].

еще Типы личности еще характеризуют внутренний он потенциал человека и он его общую еще направленность к выполнению еще определенных видов он работ и сферам он деятельности. Темперамент является он очень важной он психологической характеристикой он личности для еще определения назначения и он места каждого он работника в коллективе, еще распределения управленческих он задач и психологических он приемов работы с еще конкретным человеком. Известны четыре еще основных темперамента: он сангвинический, флегматический, он холерический и меланхолический.