Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на ранке труда.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и развитие, планирует свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдельную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая стратегия.

Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по управлению кадрами.

Поэтому планирование работы с кадрами позволяет добиться поставленных целей с минимальными затратами материальных и человеческих ресурсов.

В грамотно разработанной кадровой стратегии органично соединяются настоящее и будущее компании. К основным и наиболее важным ресурсам организации относятся, прежде всего, люди.

Актуальность работы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими производственными предприятиями в современных экономических условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг.

Также в условиях кризиса одним из самых важных конкурентных преимуществ становится персонал организации, его умения и навыки играют ключевую роль в конкурентной борьбе, а, следовательно, необходимо правильно использовать данное преимущество посредством кадровой стратегии.

Объектом исследования является ООО «Интермост логистика».

Предмет исследования – эффективность кадровой стратегии организации.

Целью курсовой работы является анализ деятельности ООО «Интермост логистика» и разработка предложений по совершенствованию кадровой стратегии организации на указанном предприятии.

Для достижения поставленной исследователем цели предполагается решить следующие задачи:

1) изучить теоретические вопросы кадровой стратегии;

2) провести анализ системы управления и кадровой стратегии ООО «Интермост логистика»;

3) сформулировать предложения по совершенствованию кадровой стратегии организации.

1 Теоретические основы понятия Кадровая стратегия

1.1 Кадровая стратегия и ее типология

Кадровая стратегия - это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации, ее ресурсные возможности. По мнению Кибанова А.Я., кадровую стратегию организации можно рассмотреть как специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации [22. С.223].

В работе с кадрами возник новый период, характеризующийся повышенным интересом к личности сотрудника, новым стимулам. [18. С.76].

Каждая организация, нацеленная на успешное существование и развитие, рассчитывает собственный   труд    на далекое будущее. Важную роль в этих проектах играет профессиональная стратегия. Практическая деятельность в отношении того, сколько организаций работает, показывает четкую взаимосвязь между стратегическими решениями для руководства и системой управления персоналом. По этой причине составление плана деятельности с персоналом дает возможность достичь поставленных целей с минимальными затратами материальных и человеческих ресурсов.

Ансофф выделяет следующие элементы, которые оказывают влияние на кадровую стратегию: экономические, политические, правовое, социальные. Какую бы форму работы с персоналом ни выбрала организация, каждый из этих элементов должен быть проанализирован и отображен в ней [4. С.72].

Кадровую стратегию первыми начали создавать иностранные организации. В России же практика стратегического планирования работы с персоналом только приобретает распространение.

По мнению Старобинского Э.Е., кадровая стратегия организации определяется факторами:

1. внешней и внутренней средой функционирования организации;
2. типом стратегии организации, принятой ее руководством;
3. уровнем планирования;
4. открытостью или закрытостью кадровой политики;
5. компетенцией персонала [40. С.114].

Основными чертами кадровой стратегии организации являются:

- долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);

- связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии, т.е. изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления) [22. С.221].

Основой стратегии организации является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Поэтому, по словам Виханского О.С. и А. Наумовой, реализация стратегии позволит решить следующие задачи:

- устанавливается приоритетность среди задач общего руководства, с тем, чтобы их условная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую станет осуществлять организация и система стратегического управления персоналом. Это касается распределения ресурсов, установления организационных связей и отношений, создания информационных, правовых и других подсистем;

- устанавливается соответствие между выбранной кадровой стратегией и внутриорганизационными процессами, с тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие имеет место по некоторым характеристикам организации, например: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и т.д.;

- выбирается необходимый и соответствующий данной кадровой стратегии стиль руководства организацией в целом и отдельными подразделениями [13. С.427].

Инструментами для реализации кадровой стратегии являются: кадровое планирование, планы изменения, обучения, служебного продвижения персонала, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Кадровое планирование - это определение того, когда, где, сколько, какого качества и по какой цене потребуется работников [29. С.108].

Осуществление кадровой стратегии включает в себя два этапа: 1. Внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией

Этап внедрения стратегии содержит:

- разработку плана внедрения кадровой стратегии;

- разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;

- активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

2. Координация абсолютно всех действий согласно итогам контроля.

С помощью проведения конференций, семинаров и консультаций с руководителями и работниками системы управления персоналом происходит информирование об основных направлениях, содержании и основных задачах принятой стратегии. Всё это подразумевает внедрение стратегии.

На процесс внедрения стратегий оказывают большое влияние следующие факторы:

• наличие технологий (механизмов) внедрения стратегий;
• качество эффективных и тактических решений системы управления персоналом; взаимосвязь и характер разделения стратегических, оперативных и тактических полномочий;
• качество организационных структур системы управления персоналом и организации в целом;
• наличие и качество обратных связей с внутренней и внешней средой;
• качество и совместимость с организационной культурой;
• качество и состав применяемых методов управления персоналом [33. С.510; 34. С.412].

Целью стратегического контроля является определение соответствия или отличия выполняемой кадровой стратегии состоянию внешней и внутренней среды. Стратегический контроль осуществляется с помощью отбора таких факторов как: их анализа и оценки; аккумуляции необходимых данных; адресности выводов [7. С.64].

Профессионализм персонала - это совокупность знаний, навыков, способностей, ценностей, норм поведения, определяемых целями организации, особенностей ситуации, а также квалификационной карты, профессионального, социального и индивидуального характера «идеального сотрудника». Определив потребности организации для новых сотрудников и создавая требования к должностям, отдел кадров разрабатывает и реализует программу мероприятий для привлечения кандидатов на вакантные должности, проводит отбор и оценку среди кандидатов.

Источники набора персонала делятся на внутренние и внешние. 1. Внутренний набор - это набор из сотрудников организации, т.е. людей, которые уже связаны трудовыми отношениями с данной организацией. Это объявления об образовании вакансий с приглашением участвовать в конкурсе работников предприятия, внутрифирменное перемещение персонала, персонал, состоящий в кадровом резерве организации.

2. Внешний набор - это набор специалистов, ранее не связанных с организацией трудовыми отношениями, из внешних источников.

К внешним относятся:

- рекламные объявления в средствах массовой информации;

- прямые обращения кандидатов в организацию;

- взаимодействие с кадровыми агентствами;

- сотрудничество с учебными заведениями и школами бизнеса;

- поиск персонала через Интернет;

- лизинг персонала.

Выбор источника набора новых работников определяется кадровой стратегией и кадровой политикой компании, ее финансовыми возможностями, привлекательностью (брэндом) организации, а также ситуацией на рынке труда. После проведения организационной работы по привлечению кандидатов, кадровая служба начинает осуществлять мероприятия по их диагностике и отбору.

Для изучения и реализации кадровой стратегии организации рабочие места создаются по функциональным направлениям. К ним относятся: обеспечение организации персонала, развитие людских ресурсов; Реализация рабочего потенциала.

Для решения задач в этой категории могут быть задействованы сотрудники других отделов. Важность стратегии в области человеческих ресурсов очень высока и определяется появлением новых задач управления персоналом, усилением конкуренции между производителями и увеличением требований потребителей к качеству товаров и услуг.

Экономический кризис не только проявился в снижении объемов производства и в росте числа убыточных производственных компаний, но и в оттоке квалифицированных кадров в другие сектора, переориентации как молодежи, так и образовательных учреждений на специальное образование в непроизводственных специальностях. В этой ситуации производственные компании, производящие высокотехнологичную продукцию, не могут решить задачу управления человеческими ресурсами без стратегического планирования без разработки адекватных стратегий в области человеческих ресурсов, соответствующих внешним и внутренним условиям кадровых стратегий [39. С.101-102].

Разработка стратегии предполагает определение методов и путей управления персоналом для достижения стратегических целей компании. Что особенно важно для успешных руководителей, так это то, что они пытаются сформулировать стратегию, которая основана на управлении изменениями и предотвращении изменений.

Хорошо разработанная стратегия персонала органично сочетает в себе настоящее и будущее компании. В то же время менеджер решает путем оценки и распределения сотрудников проблемы развития профессионального потенциала сотрудников в соответствии с перспективами развития организации. [43. С.231].

Уровень развития персонала влияет на конкурентоспособность организации и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все усилия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Существует немало печальных примеров того, как непродуманные решения кадровых вопросов привели к краху организации. Организации добиваются успеха и могут конкурировать, если компания видит своих людей в качестве основного источника стабильности и процветания бизнеса. [19. С.97].

Таким образом, можно сказать, что в работе с кадрами возник новый период, в котором увеличивается интерес к личности сотрудника, и к поискам новых стимулов. Планирование работы персонала позволяет достичь поставленных целей с наименьшими затратами на материальные и человеческие ресурсы. Независимо от выбранной формы работы с персоналом, кадровой стратегии, каждый из этих элементов должен быть тщательно проанализирован и отражен в организации.

1.2 Классификация кадровой стратегии организации

Большинство менеджеров считают, что стратегия управления персоналом является неотъемлемой частью финансовой стратегии компании и является следствием долгосрочного планирования ее экономической деятельности. На практике, однако, существуют разные возможности их взаимодействия. Существует четыре концепции планирования работы с персоналом компании:

1. кадровая стратегия находится в зависимости от стратегии организации в целом;
2. стратегия организации зависит от кадровой стратегии;
3. кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы;
4. кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно [25. С.58].