Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Сущность и задачи кадровой стратегии и службы управления персоналом).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая стратегия - это набор инструментов, методов, принципов и целей работы с персоналом в конкретной организации. Данные параметры могут отличаться, в зависимости от типа организационной структуры, сферы деятельности предприятия, а также ситуации во внешней среде. Предприятиям приходится их корректировать, где-то сокращать и изменять для эффективного воздействия на коллектив.

В связи с этим меняются взаимоотношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Правильно выбранная кадровая стратегия оказывает непосредственное положительное влияние на работу службы персонала. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность кадровой стратегии поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье персонала и стабильность коллектива, предприятия должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

Управление человеческими ресурсами - это деятельность, которая выполняется на предприятиях всех форм собственности и масштаба, включая малые, способствующая наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для реализации организационных и личных целей.

Цель курсовой работы – изучение влияния кадровой стратегии на работу службы персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• ознакомиться с сущностью и задачами кадровой стратегии;
• проанализировать особенности кадровой стратегии на современном этапе и ее влияние на работу службы персонала;
• дать характеристику исследуемого предприятия и его персонала;
• раскрыть проблемы работы службы персонала на предприятии;
• разработать мероприятия по совершенствованию работы службы персонала;
• рассчитать социально-экономический эффект от реализации предложенных мероприятий.

Объектом исследования курсовой работы является служба персонала предприятия гостиничного бизнеса – капсульного отеля «Орион».

Предметом исследования курсовой работы является влияние кадровой стратегии на работу службы персонала мини отеля «Орион».

Гипотеза исследования – разработанная на предприятии кадровая стратегия оказывает непосредственное влияние на эффективность работы службы персонала. Поэтому исследование данной темы поможет повысить эффективность работы по управлению персоналом в малом предприятии.

Новизна исследования – изучение кадровой работы в малых предприятиях имеет свои отличительные особенности и требует проработки и адаптации к разработанной на предприятии кадровой стратегии.

Изучением общих вопросов управления персоналом организации малого бизнеса занимается большое количество российских ученых. Вместе с тем, следует подчеркнуть, что в контексте современных требований к совершенствованию работы с персоналом организаций малого бизнеса данная проблема, на наш взгляд, практически не исследовалась. Это связано с тем, что в организациях малого бизнеса осуществляются специфические социально-трудовые процессы и отношения. Лишь отдельные аспекты управления персоналом в организациях малого бизнеса нашли отражение в работах Уткина Э.А., Вайнштейна С.Ю., Кочетковой A.M., Кохно П.А., Микрюкова В.А., Цандера Э., но целостная система социально-трудовых процессов в управлении персоналом разработана слабо.

Источниковая база исследования. В работе использованы труды известных ученых, занимающихся проблемами совершенствования кадровой работы и стратегии, а также подбором, отбором, оценкой, потребностями организации в персонале, в частности, таких авторов, как Берн Э. В., Веснин В.Р., Вудкок М., Френсис Д., Дафт Р., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Егоршин А.П., Травин В.В., Кочеткова А. И., Питерс Т., Уткин Э.А. и др.

Методология исследования основана на теории современной теории управления персоналом.

Методы исследования - анализ научной литературы, учебников и пособий по менеджменту, кадровому менеджменту, психологии управления, управлению персоналом; анкетирование, тестирование, беседы.

Практическая значимость работы - проработка методов и форм кадровой работы в малой организации позволит увеличить эффективность кадровой стратегии на предприятиях малых форм бизнеса.

Последовательное выполнение указанных целей и задач определили структуру данной курсовой работы, она состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВЛИЯНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА РАБОТУ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность и задачи кадровой стратегии и службы управления персоналом

Кадровая стратегия является неотъемлемой составляющей организационной деятельности любого предприятия.

Достаточно продолжительный период кадровая стратегия в отечественной экономике была под влиянием государственных органов и идеологических механизмов. Поэтому многие ее звенья оказывались исключенными из непосредственного участия руководителей предприятий, а монополизм в сфере труда приводил к уменьшению уровня трудовой мотивации и отчужденности персонала, и как следствие, к снижающейся производительности труда [16, c. 112].

В настоящее время происходят достаточно большие изменения. Кадровая стратегия, и управление персоналом становятся базой для эффективного использования основного источника процветания любого предприятия - своего персонала.

Необходимость эффективной разработки кадровой стратегии обуславливается тем, что недостаточно рациональная реализация данного направления отражается на функционировании всего предприятия. В результате допущенных ошибок в управлении персоналом предприятия может снизиться эффективность деятельности всего предприятия [23, c. 55].

В классическом представлении, управление персоналом - это кадровая работа, понимающаяся как деятельность по учету персонала и оформлению документации, которая производится, в первую очередь, непосредственными руководителями и персоналом кадровых служб [28, c. 90].

Вместо представления о работе с персоналом как чисто кадровой работе пришло представление об управлении персоналом как специфическом направлении в системе управленческой деятельности, которое призвано не столько учитывать движение персонала, сколько формировать внутриорганизационные процессы по развитию кадрового потенциала, совместно с развитием организации, на основании установленных целей и принципов кадровой стратегии [10, c. 89].

Следовательно, кадровая работа службы персонала, которая понималась только как учетная деятельность, сменилась системой по управлению персоналом. То есть стала в полном смысле слова, управленческой деятельностью по сопоставлению и координации экономических, технологических, информационных, структурных процессов, которые осуществляются во внутренней среде организации и во внешней среде. При этом работа службы персонала осуществляется с определенными стратегией кадровыми процессами - развитием персонала, созданием новых мотивационных сфер, профессионализацией, социализацией и т.д., в которые сотрудники включаются как представители организации, члены социальных групп, граждане государства и, даже, межгосударственных союзов [27, c. 88].

В итоге, можно сформулировать определенное понятие кадровой стратегии - как комплекса организационных, содержательных мер и последовательных шагов, которые направлены на эффективное применение знаний, умений и профессиональных навыков каждого отдельного сотрудника в реализации конечных целей организации. Имея у себя в штате заинтересованный в работе персонал, компания может вести эффективную конкурентную борьбу. Обязанности и структура службы персоналом может быть различной в зависимости от вида деятельности компании [12, c. 121].

Сущность работы службы персонала заключается в формировании оптимального кадрового потенциала предприятия, который наиболее соответствует экономическим интересам, целям и задачам его деятельности. Ведение работы службы персонала на предприятии планируется и осуществляется на основании кадровой стратегии, реальных организационных и материальных возможностей предприятия, а также с учетом специфики имеющейся в настоящее время экономико-финансовой и социально-демографической ситуации в отрасли, а также экономики в государстве в целом.

Еще одним подходом к работе с персоналом является управление человеческими ресурсами – он выводит кадровые процессы с оперативного и тактического уровня - на стратегический и корпоративный уровень.

В источниках работу с персоналом организации называют управлением персоналом или кадровым менеджментом [15, c. 108].

Управление персоналом можно рассматривать как систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер для формирования условий с целью эффективного функционирования, развития и рационального использования потенциала персонала на уровне организации.

Кадровый менеджмент подразумевает целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая подразумевает формирование концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом [19, c. 112].

Управление персоналом является непрерывным процессом, который направлен на целевое изменение мотивации персонала с целью получения от них максимальной производительности труда, соответственно, достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий [24, c. 88].

Управление персоналом - это разнообразная деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений по формированию работника, который обладал бы высоким уровнем ответственности, психологией коллективизма, имел бы высокую квалификацию, развитое чувство сопричастности к миссии, цели и задачам предприятия:

- в функциональном аспекте, управление персоналом - это задачи и решения, которые связаны с деятельностью в кадровой сфере;

- в организационном аспекте, - это все субъекты, которые несут ответственность за кадровую работу [25, c. 98].

Кадровая стратегия и работа службы персонала регулируется большим количеством нормативно-правовых актов.

Основной документ, который регулирует трудовые отношения, - это Трудовой кодекс РФ. В процессе кадровой работы необходимо руководствоваться положениями трудового кодекса. ТК устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства [20, c. 75].

ТК регулирует особенности труда у работодателей – физических лиц, которые не являются ИП. Трудовой договор в этом случае должен регистрироваться в органе местного самоуправления. Работодатель не может осуществлять записи в трудовые книжки, а также оформлять их работникам, которые принимаются на работу в первый раз. Кроме того, он должен осуществлять уплату страховых взносов и других обязательных платежей.

Также при осуществлении кадровой работы необходимо пользоваться положениями Федерального закона № 152-ФЗ от 27.07.06 «О персональных данных». Данным законом сформирована правовая основа обращения с персональными данными физических лиц в целях реализации конституционных прав личности, в том числе права на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну [4].

Персональные данные - это любые сведения о физическом лице, -фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, уровень образования, профессия, величина доходов, другая информация.

При приеме на работу работодатель имеет право запросить персональные данные, которые касаются трудовой деятельности, также в ходе трудовой деятельности работодатель накапливает документы, которые содержат персональные данные работников, вся работа с полученными работодателем персональными данными должна осуществляться в соответствии с требованиями данного закона о сборе, обработке, хранении, защите персональных данных [29, c. 54].

Постановление Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утверждает унифицированные формы первичной учетной документации по учету кадров, по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда. По формам, которые приводятся в данном Постановлении, оформляются приказы о приеме на работу, личные карточки, штатное расписание, приказы о переводе работника на другую работу, график отпусков, командировочное удостоверение, лицевой счет, табель учета рабочего времени, приказ об увольнении.