Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Сущность и задачи кадровой стратегии и службы управления персоналом).pdf

Постановление Правительства РФ № 225 от 16.04.2003 «О трудовых книжках» утверждает формы трудовой книжки и вкладышей к ней, а также правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления их бланков и обеспечения ими работодателей [8].

В ходе осуществления своей деятельности, службы персонала также руководствуются следующими нормативно-правовыми документами:

- ФЗ от 27.07.06 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» [5];

- ФЗ от 22.10.04 № 125-ФЗ «Об архивном деле в РФ» [6];

- ФЗ от 29.07.04 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» [7];

- ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов;

- ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения.

Основное структурное подразделение по реализации кадровой стратегии - это служба персонала, выполняющая функции по приему и увольнению кадров, а также организующая обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала. Служба персонала не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они являются структурно разобщенными с отделами труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, выполняющими функции управления кадрами.

Эффективность работы служб персонала практически во всех организациях оценивается по такому показателю, как уровень текучести кадров и наличию объемных (зачастую запутанных, оторванных от реальности) документов по управлению персоналом. Следовательно, можно сделать вывод, что оценка работы служб персонала только через показатель текучести кадров, является нелегитимной [9, c. 156].

Высокий уровень требований к персоналу, его знаниям, умениям, навыкам и опыту, делает процесс поиска, найма и удержания персонала задачей сложной и многогранной, которая включает в себя целый ряд этапов и подзадач. С целью удержания сотрудников руководство предприятия может применять различные организационные мероприятия, включающие предоставление социального пакета, обучение, обеспечение карьерного роста, материальное и моральное стимулирование [14, c. 112].

На основе вышесказанного можно сформулировать вывод о том, что рациональная и эффективная реализация кадровой стратегии предприятия должна включать в себя следующее: формирование благоприятного климата в коллективе, позитивные взаимоотношения руководства с персоналом, минимальный уровень показателя текучести кадров. Эффективно организованная работа службы персонала существенно влияет на уровень конкурентоспособности фирмы, и ее способности противостоять трудностям деятельности на рынке.

Формируя систему найма, развития и обучения персонала, начиная от потребностей персонала до реализации стратегических целей предприятия, руководитель имеет возможность создать коллектив единомышленников и профессионалов своего дела [18, c. 118].

1.2 Особенности кадровой стратегии на современном этапе и ее влияние на работу службы персонала

Если охарактеризовать современный этап эволюции управления персоналом, можно говорить о переходе от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами [26, c. 53].

Управление человеческими ресурсами характеризуется изучением и анализом персонала как одного из основных ресурсов организации, который необходим для достижения ее целей. Сотрудники являются важнейшим ресурсом организации, который нужно сохранять, развивать и использовать для достижения успеха в конкурентной борьбе. От персонала зависит уровень эффективного использования всех остальных ресурсов организации.

Важно анализировать показатели развития персонала как в прошлом периоде, так и планировать их на перспективу. Это происходит потому, что на сегодняшний день в области управления персоналом происходят изменения, требующие от персонала усиления его роли в функционировании организаций всех форм собственности [17, c. 70].

Современные кадровые стратегии, которые развиваются в рамках гуманистического подхода, основываются на признании увеличивающейся роли личности сотрудника, на знании его мотивационных установок, умении их развивать и направлять, на основании перспективных целей и задач, которые стоят перед организацией [22, c. 292].

Вместо широко распространенной практики работы с кадрами, которая была ориентирована на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, внедряются новые модели управления, которые предусматривают следующее:

• формирование условий, которые предусматривают расширение знаний, повышение уровня квалификации, непрерывное самосовершенствование;
• использование «пакетов» мотивационных программ в условиях расширения полномочий персонала по вопросам принятия хозяйственных решений;
• формирование новых моральных ценностей, которые разделяются всеми сотрудниками фирмы;
• гибкое и адаптивное использование трудового потенциала, повышение творческой и организаторской активности работников, создание гуманизированной организационной культуры [30, c. 189].

Одна из основных целей работы службы персонала на современном этапе заключается в создании результативных мотиваций, обеспечении компании высококвалифицированным персоналом, его эффективное использование, профессиональное и личностное развитие и самосовершенствование.

Таким образом, новая идеология работы службы персоналом во многом основана на выбранной кадровой стратегии [20, c. 117].

Отношение персонала к трудовой деятельности формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания трудовой деятельности. Следовательно, основными факторами мотивации к труду являются следующие:

• признание важности трудовой деятельности работника другими ее участниками;
• достижения в трудовой деятельности;
• содержание трудовой деятельности;
• ответственность и самостоятельность в принятии решений и осуществлении функциональных обязанностей;
• возможность профессионального развития, продвижения по карьерной лестнице;
• возможность развития личности работника, саморазвитие и самосовершенствование [11, c. 156].

Большое значение имеют гарантия занятости, условия трудовой деятельности, уровень оплаты труда, характер межличностных отношений в коллективе и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению персоналом в значительной степени связаны с концепцией повышения качества и уровня трудовой деятельности [13, c. 25].

Рассматривая свою работу с позиций перечисленных компонентов качества трудовой деятельности, сотрудник оценивает имеющиеся у него возможности по раскрытию своего потенциала как всей совокупности имеющихся у него навыков, знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате данной оценки формируется мотивационный настрой на трудовую деятельность с высокой производительностью и стабильную работу на предприятии [21, c. 190].

Успех управления трудовыми ресурсами находится в прямой зависимости от уровня квалификации сотрудника, который работает в службе кадров.

Отечественная практика свидетельствует о том, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровых работников на малых предприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда недостаточно высок.

В противовес отечественным организациям, необходимо дать краткую характеристику зарубежным предприятиям. В службах управления персоналом зарубежных крупных организаций в среднем занято 1 - 1,2 % общей численности персонала, в малых менее 1%. В последние десять лет абсолютного роста численности кадровых служб не наблюдается, тем не менее, можно отметить ее относительное увеличение. Причина данной ситуации - рост эффективности деятельности кадровых служб за счет применения информационных технологий, развития управленческой инфраструктуры.

Управление персоналом в зарубежных компаниях предполагает непременную мотивацию кадровых инноваций, которая заинтересовывает исполнителя в их использовании [25, c. 99].

Серьезный вопрос связан с побуждением персонала к обновлению организации. Для этого необходимо активизировать экономические, социальные, морально-психологические и другие интересы сотрудников. Параллельно необходимо проводить дополнительную работу с персоналом, который не готов воспринимать перемены. Данное утверждение относится в одинаково как к малым, так и к крупным предприятиям [15, c. 212].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что новые подходы к реализации кадровой стратегии ориентируются не только на решение службой персонала текущих проблем, оперативные изменения в расстановке персонала, но и на формирование системы стимулирования и мотивации работников, которая основана на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни каждого сотрудника и коллектива в целом как одной из основных задач увеличения уровня конкурентоспособности предприятия и возможности своего развития. 

Таким образом, сущность кадровой стратегии заключается в сохранении оптимального кадрового состава предприятия, который наилучшим образом соответствует экономическим интересам, целям и задачам его текущей и перспективной деятельности [12, c. 118].

Ведение работы службой персонала на малых предприятиях организуется и реализуется исходя из фактических организационных и материальных возможностей предприятия, а также на основании специфики имеющейся на данный момент экономико-финансовой и социально-демографической ситуации в отрасли, а также экономики в государстве в целом.

Формируя систему найма, развития и обучения персонала, учитывая как потребности персонала, так и пути реализации кадровой стратегии и целей малого предприятия, руководитель, даже в условиях малого бизнеса, получает возможность создать коллектив единомышленников и профессионалов своего дела [28, c. 165].

Современные кадровые стратегии, которые получают свое развитие в рамках гуманистического подхода, основываются на признании возрастающей роли персонала, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, которые стоят перед организацией [24, c. 118]. Новые подходы к управлению персоналом ориентируются не только на решение текущих вопросов и проблем, оперативные изменения в расстановке персонала, но и на формирование его мотивации, которая основана на перспективных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании роста качества и уровня трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из основных задач роста уровня конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА РАБОТУ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА ООО «ОРИОН»

2.1 Краткая характеристика ООО «Орион» и его персонала

Название исследуемого предприятия – ООО «Орион» и сфера его деятельности – это услуги гостиничного типа. Юридическое название ООО «Орион».

Мини отель расположен в дальнем центре города Екатеринбурга недалеко от Северного автовокзала и железнодорожного вокзала. Хостел известен гостям уютом и гостеприимством. Имеет удобное расположение относительно основных элементов современной инфраструктуры города. Адрес хостела ул. Свердлова, д. 27. 

Номерной фонд хостела представлен следующими номерами – от двухместных с раздельными кроватями до 8-ми местных номеров. В каждом номере есть набор посуды (кружки, тарелки, вилки), а также небольшой телевизор с кабельными каналами. 

В хостеле оборудована мини-кухня. На кухне хостела имеется варочная поверхность, холодильник, микроволновая печь, а также стиральная машина и гладильная доска с утюгом.

В шаговой доступности от хостела расположены магазины, кафе и кинотеатр. Также в шаговой доступности есть развязка общественного транспорта чтобы легко добраться в любую точку города.  Хостел один из первых в Екатеринбурге получил сертификат классификации с присвоением категории «без звезд».

Ценовая политика нацелена на клиента эконом-класса, но ценящего минимальный комфорт, тишину и спокойствие. Цены на номера хостела варьируются от 400 руб. в 8-ми местном номере до 1450 руб. за двухместный номер. Питание оплачивается клиентами отдельно, завтраки не предоставляются, гости самостоятельно готовят себе еду на кухне хостела.

Организационная структура хостела «Орион» представлена на рисунке 1.

Директор

Администрация, ресепшн

Горничные

Охранники, МОП

Бухгалтерия

Прачечная

Рисунок 1 – Организационная структура хостела «Орион»

Линейно-функциональная структура отвечает потребностям организации, в ней присутствуют ясность и прозрачность.