Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Сущность и задачи кадровой стратегии и службы управления персоналом).pdf

- сотрудник получает своевременную помощь на этапе интеграции в хостел, поддержку в профессиональном и карьерном развитии;

- хостел стабилизирует численность коллектива (снижается текучесть кадров), формирует команду высококвалифицированных лояльных кадров.

К наставникам относятся:

- специалист отдела кадров – проводит для каждого новичка обзорную экскурсию по организации. Знакомит с отделами, помещениями, проводит инструктаж;

- при приеме горничной или прачки – наставничество осуществляет старшая горничная. При успешном прохождении испытательного срока горничная получает 1500 руб. премии за каждого обученного сотрудника;

- при приеме администратора – все наставничество ведет опытный администратор. Также получает премию 1500 руб. при прохождении испытательного срока;

- при приеме бухгалтера – обязанность наставника переходит на гл.бухгалтера;

- при приеме охранника, МОП – проводится только общий инструктаж специалистом отдела кадров.

Итого в гостинице 3 основных наставника плюс специалист отдела кадров.

Таким образом, представленные мероприятия будут способствовать улучшению качества кадровой работы, и повышать отдачу со стороны сотрудников.

3.2 Социально-экономическое обоснование мероприятий

Рассмотрим планируемые изменения в организационной структуре хостела «Орион».

Основной рекомендацией по перестройке организационной структуры, является введение должности специалиста службы персонала хостела. На рисунке 6 представлена новая организационная структура ООО «Орион».

Директор

Администрация, ресепшн

Горничные

Охранники, МОП

Бухгалтерия

Прачечная

Специалист отдела кадров

Рисунок 6 - Проект структуры организации ООО «Орион»

Таким образом, представленная кадровая работа с персоналом в организации хостела будет соответствовать кадровой стратегии.

При проектировании организационной структуры в хостеле учтены основные недостатки. Прием в штат специалиста по кадрам будет способствовать улучшению кадровой работы и решит текущие проблемы организации.

Рассмотрим затраты на развитие персонала (таблица 8).

Таблица 8 - Затраты на развитие персонала хостела в 2019 году, тыс. руб.

Фонд оплаты труда повысится на 5,4%, а также к ФЗП добавится оплата труда специалиста отдела кадров – 358,8 тыс. руб. Итого фонд заработной платы увеличится на 8,8% и составит 11326,7 тыс. руб.

В единовременных выплатах запланировано 5000 тыс. руб., что больше предыдущего периода на 138,7%. Планируемые затраты на наем персонала возрастут с 4 до 10 тыс. руб.

Затраты на обучение персонала составят 140 тыс. руб. в год. А прочие расходы на персонал составят 40 тыс. руб.

К прочим расходам относим затраты на корпоративные мероприятия, праздники подарки сотрудникам к Новому году, 23 февраля и 8 марта.

Общий рост затрат в процентном выражении будет составлять 32,1%.

Для наглядности отобразим затраты на рисунке 7.

Рисунок 7 - Изменение структуры затрат в плановом периоде

На развитие персонала хостел будет затрачивать в два раза больше средств в плановом периоде, чем в предыдущем, что приведет к повышению удовлетворенности трудом и росту производительности труда.

Предложенные мероприятия приведут к снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь прибывших, где результатом и главной целью всех проведенных и внедренных мероприятий будет бизнес-цель хостела – увеличение прибыли, из которой и будут выплачиваться поощрительные выплаты.

Самыми значительными улучшениями после проведенных мероприятий для сотрудников хостела станут:

- своевременное информирование о ситуации на предприятии, планах руководства, перспективах развития, что даст сотрудникам пищу для разговоров и размышлений о том, как каждый может внести свой вклад в развитие фирмы;

- участие в обсуждении и принятии управленческих решений также будет способствовать сплоченности коллектива и осознанием каждым своего места в хостеле;

- признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и пр. будут способствовать росту удовлетворенности трудом и коллективом, будут способствовать созданию положительного образа гостиницы и создавать дополнительную мотивацию.

Таким образом, предложенные мероприятия будут эффективны для кадровой работы специалиста по персоналу в рамках реализации кадровой стратегии и могут быть применены как в исследуемом хостеле, так и в аналогичных малых предприятиях гостиничного типа.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При выполнении выпускной работы были решены следующие задачи.

Изучены основные понятия кадровой стратегии, обозначено ее влияние на работу служб персонала.

Сущность кадровой стратегии заключается в поддержании оптимального кадрового состава предприятия, наилучшим образом соответствующего экономическим интересам, целям и задачам деятельности последнего.

Работа службы персонала на малых предприятиях организуется и осуществляется исходя из реальных организационных и материальных возможностей предприятия, а также с учетом особенностей кадровой стратегии, складывающейся на данный момент экономико-финансовой и социально-демографической ситуации в отрасли, а также экономики в стране в целом.

Также в работе была проанализирована существующая кадровая работа на предприятии ООО «Орион».

Анализируя ситуацию в хостеле «Орион», можно сделать следующие выводы по поводу существующей кадровой работы. Во-первых, руководство предприятия не имеет выраженной программы действий в отношении персонала. Вся кадровая работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, возникших на предприятии. На данном предприятии не предусмотрена должность менеджера по кадрам и всю кадровую работу (работу службы персонала) выполняют администраторы.

В этих условиях руководству необходима разработка новых мотивационных механизмов, направленных на обеспечение роста производительности труда, повышения уровня лояльности персонала.

К «плюсам» предприятия относится следующее:

1. В хостеле «Орион» сохраняется относительная стабильность численного состава работников, что оказывает влияние на сплоченность всего коллектива.

2. Персонал, набранный руководителем, эффективно выполняет свою работу, директором построен дружный и сплоченный коллектив.

К «минусам» относится следующее:

1. Не предусмотрена должность специалиста по кадрам и всю кадровую работу выполняют администраторы и директор.

2. Основным и главным критерием отбора сотрудников в хостел является образование и опыт работы в аналогичных организациях. Недостатком критериев отбора можно назвать узость параметров.

3. Полноценное обучение на предприятии не проводится. Также отсутствует система адаптации сотрудника на предприятии. При этом затраты на обучение, повышение квалификации и прочие затраты (адаптация персонала) на предприятии отсутствуют.

По результатам анализа были предложены мероприятия по совершенствованию кадровой работы на предприятии.

1. Необходимо введение должности специалиста по кадрам.

Итого затраты в год составят 358800 руб.

2. Грамотная разработка критериев для отбора персонала, ее систематизация и четкое определение последовательных шагов, а также четко прописанные требования к соискателю, позволят хостелу не только грамотно провести отбор претендентов на вакансию, но и сформировать базу соискателей, которая позволит быстро закрыть самые востребованные должности.

3. Запланированы мероприятия по обучению сотрудников. Затраты на 2019 г. по обучению персонала составят 140 тыс. руб.

4. Адаптация сотрудников. Чтобы повысить эффективность адаптации сотрудника к новым для него условиям работы целесообразно использовать такой мощный инструмент, как наставничество.

Итого в гостинице назначено 3 основных наставника плюс специалист отдела кадров, который проводит общий инструктаж.

Предложенные мероприятия будут эффективны для кадровой работы специалиста по персоналу ООО «Орион» в рамках реализации кадровой стратегии и могут быть применены как в исследуемом хостеле, так и в аналогичных малых предприятиях гостиничного типа.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть I, II. – ООО ИЦ «Терминал Плюс», 2016. – 148 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // Система © КонсультантПлюс, 1992-2018.
3. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ, с изменениями от 23 апреля 2018 г. // Система © КонсультантПлюс, 1992-2018.
4. Федеральный закон № 152-ФЗ от 27.07.06 «О персональных данных», с изменениями от 31 декабря 2017 г. // Система © КонсультантПлюс, 1992-2018.
5. Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», с изменениями от 19 июля 2018 г. // Система © КонсультантПлюс, 1992-2018.
6. Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации», с изменениями от 28 декабря 2017 г. // Система © КонсультантПлюс, 1992-2018.
7. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», с изменениями от 18 апреля 2018 г. // Система © КонсультантПлюс, 1992-2018.
8. Постановление Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г. «О трудовых книжках», с изменениями от 25 марта 2013 г. // Система © КонсультантПлюс, 1992-2018.
9. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала гостиницы // Управление персоналом. – 2017. - № 3. – С. 156.
10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Мастерство, 2016. - 316 с.
11. Веснин В.Р. Менеджмент. Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Торговый дом «Элит-2000», 2016. - 527 с.
12. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации / В.Б. Бычин. - М.: Информ-Знание, 2016. – 400 с.
13. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом в гостиничной сфере //Бизнес. – 2016. - №10. - C.24-25.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом в гостиницах. – Н.Новгород: НИМБ, 2014. – 624 с.
15. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления / Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов - М.: Дело, 2016. - 301 с.
16. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова – М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2016. – 200 с.
17. Карташева Л.В., Никонова Т.В. Организационное поведение. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2017. – 312 с.
18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2015. – 312 с.
19. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / под ред. Е. Б. Моргунова. - М.: Интел-Синтез, 2016. – 455 с.
20. Основы социального управления / Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2016. – 274 с.
21. Пун М. Управление человеческими ресурсами / М. Пун, М. Уорнер - СПб.: Питер, 2015. - 200 с.
22. Сельцовский П. А. Кадры и безопасность / Сельцовский П. А. // Социально-гуманитарные знания. - 2017. - № 3. - С. 290–297.
23. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л.У. Стаут – М.: Добрая книга, 2016. - 536 c.
24. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. Учебник / Э.А. Уткин. - М.: ЭКМОС, 2016. – 179 с.
25. Управление мотивацией персонала // Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). - М.: Журнал «Управление персоналом», 2015. — 278 с.
26. Управление персоналом. Настольная книга менеджера.  Стаут Л. М.: Добрая книга, 2017. - № 7. – С. 53.
27. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 512 с.
28. Шапиро С.А. Основы управления персонала в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. Учебник / С. А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2015. – 247 с.
29. Шекшня С.В. Современные методы управления персоналом в современной России / С.В. Шекшня - СПб.: Питер, 2016. – 232 с.
30. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах // Самоукина Н.В. - М.: Вершина, 2015. – 224 с.