Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций( ЧДОУ Детский сад Швабе - Эврика ).pdf

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

• Принятая система лидерства;
• Стили разрешения конфликтов;
• Действующая система коммуникации;
• Положение индивида в организации;
• Особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений;
• Принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применён немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации».

Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ ещё в средневековых гильдиях, причём нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. На практике каждая организация несёт в себе черты различных типов культуры, и задача исследователя, взявшегося за анализ организации, выявить доминирующие типы, при этом, не упустив из поля зрения и развивающиеся или несущественные, на первый взгляд, тенденции.

Итак, для одних людей профессиональная деятельность есть путь самореализации, другие самовыражают себя в непрофессиональной сфере, хобби и т.д., но каждый человек должен найти свой род деятельности и достигнуть в этом направлении профессионализма. Поэтому важно, что бы на предприятии работали грамотные, опытные сотрудники служб отдела кадров и правильно умели мотивировать персонал, один из способов мотивации – корпоративные мероприятия [9].

1.2. Основные причины и проблемы, возникающие в организациях, требующие разработку и внедрение корпоративной культуры

Основная проблема, возникающая в трудовой карьерной деятельности сотрудников детских садов - это адаптация при устройстве на работу и установлении индивидуального стиля профессиональной деятельности. Состоит в том, что человек применяет в своей деятельности такую систему средств, такие формы взаимодействия с профессиональной средой, которые в наибольшей степени соответствуют его внутреннему складу, склонностям.

Человек стремится создать условия деятельности, наиболее удобные, соответствующие своим индивидуальным особенностям. При этом человек может установить, что успех деятельности достигается несколькими способами (мотив, организованность, скорость и др.) и использует те из этих нужных способностей, которые у него самого развиты.

Для новых сотрудников корпоративные мероприятия имеют одно из первых по важности значений, перечислим основные:

1. Помогают адаптироваться в новом коллективе;
2. Помогать показать себя не только со стороны профессиональной деятельности, но и как личности;
3. Помогают найти новых знакомых и даже сдружиться, не только в работе, но и вне рабочее время и т.д.

Рассмотрим еще причины не эффективной работы сотрудников, требующие корректировки, не только в детских садах, но это касается и других предприятий, эти причины являются временными или приобретаются уже в ходе трудовой деятельности.

Стресс сегодня стал одной из самых популярных тем. Стресс не знает границ, он интернационален и пронизывает все государства, цивилизации и культуры и самые высокоразвитые, и наиболее бедные [6].

Корпоративные мероприятия помогут не только расслабиться и отвлечься, но и не формальной обстановке решить проблему, если она касается работы. А если, стресс связан не с работой, а личные мотивы, то это хороший способ отвлечься и получить позитивный настрой.

Корпоративные мероприятия оказывают положительное влияние на физическое и психологическое воздействие на состояние сотрудников. И так как избежать стрессовых ситуаций на рабочем месте невозможно в современном обществе, то от того, насколько действенными будут методы снижения стресса в организации, напрямую зависит, как и кадровая, а, следовательно, и финансовая, стабильность корпораций, так и здоровье нации в целом.

Стресс - это не просто беспокойство, охватывает эмоциональную и психологическую сферы человека, в то время как стресс касается также и физиологической сферы. Таким образом, стресс может сопровождаться беспокойством, однако между этими двумя понятиями нельзя ставить знак равенства [6].

Снижая эффективность и благополучие индивидуума, чрезмерный стресс дорого обходится организациям. Многие проблемы сотрудников, которые отражаются как на их заработке и результатах работы, так и на здоровье и благополучии сотрудников, коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на достижение целей организаций и снижает качество жизни для большого числа трудящихся.

Для снижения негативного влияния психических состояний на организационное поведение персонала необходимо осуществлять эффективные мероприятия по их профилактике – корпоративные мероприятия.

Второй проблемой современных людей является профессиональное выгорание, которое очень актуально для сотрудников детских садов и других дошкольных учреждений. Возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без "разрядки" или "освобождения" от них. Профессиональное выгорание ведет к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов человека.

Причем особенно быстро "выгорают" сотрудники, имеющие интровертированный характер, индивидуально-психологические особенности, которых не согласуются с профессиональными требованиями коммуникативных профессий. [25]

С меньшим риском для здоровья и менее выраженным снижением эффективности синдром профессионального выгорания переживают работники, которые характеризуются следующими особенностями. В первую очередь это люди, имеющие хорошее здоровье и сознательно, целенаправленно заботящиеся о своем физическом состоянии. Это люди, имеющие высокую самооценку и уверенность в себе, своих способностях и возможностях. Необходимо также подчеркнуть, что профессиональное выгорание меньше касается людей, имеющих опыт успешного преодоления профессионального стресса и способных конструктивно меняться в напряженных условиях [14].

Управляющие структуры должны четко знать симптомы профессионального выгорания для того, что бы во время среагировать на проблемы в коллективе и принять меры, к примеру, проведение корпоратива:

1. Чувство постоянной, не проходящей усталости не только по вечерам, но и по утрам;
2. Ощущение эмоционального и физического истощения;
3. Снижение восприимчивости и реактивности на изменения внешней среды;
4. Общая астенизация;
5. Частые беспричинные головные боли;
6. Постоянные расстройства желудочно-кишечного тракта;
7. Резкая потеря или резкое увеличение веса;
8. Полная или частичная бессонница;
9. Постоянное заторможенное, сонливое состояние и желание спать в течение всего дня;
10. Одышка или нарушения дыхания при физической или эмоциональной нагрузке;
11. Заметное снижение внешней и внутренней сенсорной чувствительности: ухудшение зрения, слуха, обоняния и осязания, потеря внутренних, телесных ощущений [3].

Замечено, что симптоматика профессионального выгорания может быть "инфекционной" и проявляться не только у отдельных работников. Нередко встречается профессиональное выгорание организаций, которое проявляется в том, что у подавляющего большинства сотрудников присутствует внутреннее физическое или эмоциональное состояние с одними и теми же симптомами, а также одни и те же формы поведения [20].

Причинами профессионального выгорания организации выступают постоянные противоречия в стратегическом и тактическом руководстве. Чрезмерные, невыполнимые требования к работникам, передача ответственности сотрудникам, не имеющим полномочий, отсутствие объективных критериев для оценки результатов труда, неэффективная система мотивирования и стимулирования персонала.

Наиболее распространенный метод борьбы со стрессом, к которому прибегают в различных компаниях - корпоративные вечеринки. С точки зрения сплочения коллектива - вещь незаменимая, но только для тех, кто умеет во время остановиться. Хорошо снимают стресс физкультура и спорт, бассейн и тренажерные залы, утренняя пробежка и партия в теннис.

Еще одна проблема, это слабая мотивация к трудовой деятельности. Мотивация – это побуждение, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. В мотивационной сфере поведение индивида объясняется совокупностью внутренних и внешних причин психологического характера.

Когда говорят о внутренних причинах, то имеют в виду психологические свойства субъекта поведения - мотивы, потребности, цели, намерения, желания, интересы и т.п. и мотивацию называют диспозиционной.

Когда говорят о внешних причинах, то имеют в виду внешние условия и обстоятельства деятельности субъекта поведения, ситуационные стимулы и мотивацию называют ситуационной.

Разновидностью мотивации деятельности является мотивация достижений. Она связана с потребностью индивида добиваться успехов или избегать неудач. Это крайне важно в профессиональной деятельности. Правильная мотивация сотрудников ведет к высокой производительности труда и высокой прибыли [17].

Итак, выбор профессии можно считать оправданным лишь в том случае, если есть надежда, что активность личности приведет к такому взаимоотношению между личностью и трудом, при котором будет успешно происходить дальнейшее развитие творческих и нравственных сил человека.

1.3. Методы совершенствования корпоративной культуры в детских садах, как способ мотивации к развитию и росту в профессиональной деятельности

Методы совершенствования корпоративной культуры надо начинать с поиска причин снижения мотивации к деятельности у работников, внутренние причины чаще всего надо искать в самом предприятии на рабочем месте. Начинается поиск проблем с анализа трудовых условий для выявления внутренних проблем у сотрудников в дошкольном образовательном учреждении (далее, именуем, как ДОУ). Начнем с анализа, перечислим недостатки в работе предприятия и рабочих мест:

• Отсутствие совмещения инновационных программ с существующими в ДОУ;
• Раскол педагогического сообщества и сосуществование представителей различных педагогических концепций;
• Несоответствия новых типов дошкольных образовательных учреждений ожиданиям, требованиям родителей;
• Не удовлетворение потребности в новом научно-методическом обеспечении проводимой образовательной деятельности;
• Отсутствие новых педагогических кадров, обученных согласно современным требованиями представлениям о воспитании детей;
• Отсутствие приспособления и новшеств и условий в современном обществе;
• Проблемы изменения, оптимизации, замены новшеств, способность вовремя избавляться от устаревшего, педагогически нецелесообразного;
• Проблемы воспроизводства инновационности и формирования условий, способствующих этому [7].

Основные задачи разработок и применения корпоративной культуры в детском дошкольном учреждении – это дальнейшее обеспечение четко налаженной учебно-воспитательной работы детского сада, заинтересованность коллектива в внедрении научно-обоснованных форм организации управления, оперативного и действенного внутри - садового инспектирования, мотивация к коррекционного педагогического воздействия на обучающихся с особыми образовательными потребностями, материальная заинтересованность работников [5].

Руководство детского сада должно создать такую систему корпоративной мотивации персонала, которая бы наиболее эффективно способствовала достижению поставленной цели – развитию ДОУ и расширению. Для этого руководство должно реализовать в отношении имеющегося трудового коллектива такие корпоративные мероприятия как:

• Принимать и разрабатывать локальные и нормативные акты, по проведению корпоративных мероприятий;
• Своевременно вносить изменения в правила проведения корпоративных мероприятий;
• Грамотно распределить должностные обязанности по проведению корпоративных мероприятий;
• Обязательно привлекать, впервые принимаемых на работу к проведению и подготовке к корпоративным мероприятиям;
• Обеспечивать занятость всех работников в подготовке к мероприятию;
• Создавать условия, необходимые для подготовки, реализации корпоративных мероприятий;
• Поощрять активных, выделившихся сотрудников на корпоративных мероприятиях грамотами и денежными выплатами, тем самым создавая мотивацию для всего коллектива к повышению эффективности трудовой деятельности;
• Обеспечивать безопасность на корпоративных мероприятиях;
• Обеспечивать работников оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для проведения ими корпоративных мероприятий, создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении и разработке, а так же введение инноваций в проведении данных мероприятий;
• Проводить взаимные консультации по вопросам корпоративных мероприятий и связанным с ними экономическими вопросами работников детского сада по вопросам принятия локальных и нормативных актов [4].