Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций( ЧДОУ Детский сад Швабе - Эврика ).pdf

• Лыжные базы;
• Бассейн;
• Боулинг
• Биатлон и т.п.
• Так и культурные:
• Театр;
• Кино;
• Музеи и.т.п.

Данные мероприятия не только мотивацию дают к деятельности, но и повышают лояльное отношение к предприятию.

Заключение

На нашем примере ЧДОУ Детский сад «Швабе-Эврика» г. Екатеринбург мы увидели, как важно грамотно и правильно проводить корпоративные мероприятия в подобном коллективе, как важны данные мероприятия для самих служащих, так и для предприятия в целом.

Современный специалист по управлению персоналом должен быть, с одной стороны, эффективным исполнителем – квалифицированно решать кадровые, социальные, экономические и другие вопросы в пределах своей компетенции. С другой стороны он должен быть и эффективным исследователем – творчески, мастерски решать нестандартные проблемы, связанные с организацией системы управления персоналом организации.

Процесс формирования и реализации корпоративной культуры организации производиться на основании  обеспечения оптимального баланса численности состава персонала в соответствии с потребностями в организации данного мероприятия и его проведения.

Хотелось бы отметить, что является положительной характеристикой, за время работы детского сада (30 лет) основными причинами ухода служило только выход на пенсию. И незначительном количестве увольнений, по личным причинам. В связи с повышением рождаемости было увеличено количество сотрудников на 4 человека.

Итак, в ходе анализа и наблюдения за коллективом ЧДОУ Детский сад «Швабе-Эврика» г. Екатеринбург, у нас появились данные, что коллектив подобран грамотно, своей деятельностью и нахождением на данной работе и коллективом все довольны. Как мы уже выяснили, предпосылкой формирования отлаженного и дружного коллектива служат и корпоративные мероприятия, которые регулярно проводятся в ЧДОУ, с момента его основания и по сей день. В проведении корпоративных мероприятий задействованы все сотрудники предприятия, что позволяет уже на начальных этапах формирования корпоративной культуры сплоить коллектив, дать мотивацию на эффективную работу в выполнении персональных функций общего мероприятия [15].

Основными показателями для оценки проведения корпоративных мероприятий являются, оценка работы предприятия, в целом спустя определенное количество времени:

• Прибыльность работы организации;
• Эффективность работы;
• Качество выполнения работы высоко оцениваться, в том числе результативность, оперативность, организованность при выполнении должностных обязанностей;
• Высоко оцениваться соблюдение трудовой дисциплины, надлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, соблюдение сроков выполнения заданий;
• Повышение квалификации (курсы, аттестации, самоподготовка), желание карьерного и личного роста;
• Длительный стаж работы;
• Инициатива в выдвижении предложений и решении вопросов по рационализации и повышению эффективности работы организации и отдельных ее участков [26].

Вовлекая своих сотрудников в процесс формирования корпоративной культуры и принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений. Служащие находятся в лучшем положении для того, чтобы видеть самое лучшее решение возникающих проблем в ходе проведения, поскольку они непосредственно осуществляют производственный процесс.

Вовлекая работников в проведение корпоративных мероприятий их разработку и совершенствование, руководство увеличивает их обязательства перед учреждением и, в то же самое время, помогает упростить осуществление новой идеи организационных изменений. При таком подходе затраты - нулевые, но отдача - огромная.

Сотрудники высоко ценят свободу в выборе способа выполнения работы. Никому не нравится руководитель, который всегда стоит у работника за спиной, напоминая ему о строгом порядке выполнения работы, и который поправляет его каждый раз, когда он делает незначительные отклонения. Кроме того, работники, чувствующие свою независимость, привнесут дополнительные идеи, энергию и инициативу в свою работу в проведении мероприятий, а дальнейшем и деятельности организации и мотивации самих сотрудников расти и развиваться в целом [10].

Итак, ни один сотрудник не будет удовлетворен, если будет двигаться в никуда. Но большинство надеются изучить больше, чтобы быть участником принятия решений высокого уровня и повышать как свою ответственность, так и свое жалование. Поэтому предоставление сотрудникам возможностей создания корпоративных мероприятий, заставляет сотрудников и далее действовать, обучаться и профессионально расти – это сильный стимулирующий фактор. Это демонстрирует работникам, что руководство им доверяет, уважает их и принимает близко к сердцу их интересы.

Список используемых источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Издательско-консультационная компания, 2013. С– 224
2. Александров Н.А. Управление персоналом [Текст]. - Практическое пособие, 2014 г.- С. 134
3. Гиппенрейтор Ю.Б. Психология индивидуальных различий [Текст]. М., 2012 – С. 101.
4. Воронин Б.А. Системный анализ адаптации на предприятии Урала [Текст]. - М., 2014 г. С. 23-145
5. Купер К. Индивидуальные различия [Текст]. М., 2000. – С. 187.
6. Небылицын В.Д. Основные свойства нервной системы человека [Текст]. М., 2011 – С. 34
7. Немов Р.С. Общая психология [Текст]. М., 2013 –С. 39
8. Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования [Текст]. М.,2014. – С. 49
9. Павлович И.Е. Мотивация [Текст]. Самара., 2012. - С. 354
10. Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ характера. Хрестоматия по психологии и типология характера[Текст] / Ред.- сост. Самара, 2011. – С. 141
11. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога. [Текст] Учеб. Пособие, В 2кн. 3-е изд., перераб и доп. Кн.2. Работа психолога со взрослыми. Коррекционные приемы и упражнения. М., 2010.-С. 116
12. Большой психологический словарь [Текст]. Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко, - СПб. : прайм-еврознак, 2014. – С. 126
13. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации: Учебник [Текст]. - М.: инфра-м, 2014. - С. 135
14. Кохановский В.П., Матяш Г.П., Яковлев В.П., Жаров Л.В. Философия для средних и специальных учебных заведений[Текст]. Ростов н/Д, 2013. –С. 125
15. Коган Б. М. Стресс и адаптация [Текст]. - М.: Знание, 2013. – С. 64
16. Коноваленко М. Ю. Спасение утопающих - дело рук самих утопающих. Техники самопомощи в стрессовых ситуациях. Управление персоналом [Текст]. - 2014. - № 1 - 2. - С. 103
17. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента [Текст]. Пер. с англ. - М.: Дело, 2014. - С. 523
18. Мирзакарим Н.Я.. Философия Трансформации, или Как прогнуть мир под себя [Текст]. - М, 2013. - С. 123
19. Овчинникова Т., Штефан В., Скородумова В. Перегрузки руководителя - снижение производительности на предприятии. Управление персоналом [Текст]. - 2014. - № 16. - С. 26
20. Полозов А.С. Как можно выгодно вкладывать средства в здоровье персонала. Управление персоналом [Текст]. - 2013. - № 15. - С. 15
21. Иванцкевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеские ресурсы управления. Основы управления персоналом[Текст]. – М.: Дело, 2008-С. 354
22. Хохлова Т. П. Организационное поведение [Текст]. - Учеб.пособие. - М.: Экономистъ, 2011. – С. 167
23. Федоров А.Ф. Теория профессиональной деятельности [Текст]. М., 2013. – С. 16
24. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие[Текст]. – М.: «Экзамен», 2008. – 395с.
25. Сарапулов Е. К. Причины увольнений. Профессиональная деятельность. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://textb.net
26. Сигурова И. А. Детский сад информационный сайт. [Электронный ресурс] – Режим доступа:
27. Темперамент. [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/
28. Многообразие деятельности человека. Соц. опрос. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://bibliofond.ru/view.aspx