Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций( ЧДОУ Детский сад Швабе - Эврика ).pdf

Введение

Актуальность темы исследования связана с тем, что успех профессиональной деятельности зависит от мотивации ее операционной, организаторской, психологической и нравственной сторонами, и немало важно обобщенными профессиональными знаниями и готовностью к реализации и выполнению трудовых заданий. Трудовой опыт на производстве создает установки на приобретение тех или иных профессий и крайне важно изучать все сферы трудовой деятельности и личные качества служащих, тем более, если это небольшие компании. Далее эти знания можно применять в трудовых условиях, делая работу более эффективной и более прибыльной для компаний.

В жизни человека деятельность имеет важное значение. Удовлетворяет потребности человека, как организма и как члена общества. Деятельность делает внутренний мир личности ярким, в деятельности человека обнаруживаются мысли и чувства, качества и свойства, способности и темперамент. Деятельность как бы переносит личные качества и свойства, способности и мастерство человека на свой предмет. Оказывает воздействие, как на личность, так и на объект, на который направлена активность, но и реализует социальные роли, поскольку личность, осуществляя деятельность, выполняет различные социальные роли.

Основным видом деятельности человека является профессиональная деятельность - социально обусловленный, осознанный, целенаправленный труд. Существует множество определений труда и трудовой деятельности. К.К. Платонов считает, что труд человека представляет собой единство психического и физического. Согласно определению Н.С. Пряжникова, труд - это целесообразная продуктивная деятельность, имеющая свой определенный результат. С.Л. Рубинштейн отмечает историческую роль труда как первичный вид человеческой деятельности. В своих исследованиях он определяет влияние труда на развитие личности. Труд, по его мнению, основной путь формирования личности. «В процессе труда не только производится тот или иной продукт трудовой деятельности субъекта, но и сам субъект формируется в труде».

Но трудовой деятельности обязательно нужна мотивация, для того что бы она была эффективной и приносила прибыль для предприятия.

При правильной мотивации в трудовой деятельности развиваются способности человека, формируется его характер, получают закалку и переходят в практические действенные установки, его мировоззренческие принципы, поэтому важная роль отводиться мотивации и управляющим структурам, поскольку труд требует планирования и контроля исполнения, поэтому он всегда включает определенные обязательства и требует внутренней дисциплины.

В работе были использованы такие источники, как интернет сайты, статьи из журналов и газет. Более ярко и детально данная тема рассмотрена у авторов Батаршев А.В, Гиппенрейтор Ю.Б., Полозов А.С.

Мы считаем, что эта тема важна для изучения не только в Российской Федерации, но и в других странах, городах и селениях. Специалистам по кадрам и управляющим структурам необходимо делиться опытом мотивации персонала в профессиональной деятельности, личными успехами и неудачами, нововведениями, которые действительно подействовали и дали стимул для персонала «выкладываться».

Объектом исследования является персонал.

Предметом исследования является разработка  и внедрение корпоративной культуры для мотивации на предприятии.

Целью курсовой работы является способы разработки  и внедрения корпоративной культуры для мотивации на предприятии.

Достижение поставленной цели обусловило постановку следующих основных задач:

1. Определить основные понятия и определения корпоративной культуры;

2.Выявить основные теоретические подходы к изучению корпоративной культуры на предприятии;

3.Привести пример практического применения теоретических знаний на предприятии;

4. Описать способы внедрения корпоративной культуры как мотивации к труду на предприятии;

5. Сделать выводы.

Гипотеза исследования: корпоративная культура как мотивация на предприятии будет успешна в том случае, если будет проявляться следующим образом:

1. Если будет проходить работа всех специалистов в направлении разработок корпоративной культуры как мотивации на предприятии;

2. Если будет проводиться работа с уже действующими разработками корпоративной культуры на предприятии.

Структура работы: курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения. Общий объем работы 34 страницы.

Глава 1. Разработка  и внедрение корпоративной культуры как мотивации для персонала на предприятии

1.1. Основные понятия, определения и теоретические подходы к изучению профессиональной деятельности и мотивации персонала

Существуют разные основания профессиональной деятельности. Ее классифицируют по предмету деятельности:

1. Работа с людьми;
2. Работа с вещами.

По целям:

1. Организаторская (обеспечение выполнения поставленных задач);
2. Педагогическая (нацеленная на изменение личностных качеств).

По мотивам:

1. Альтруистическая;
2. Эгоистическая.

Итак, труд является разновидностью деятельности, он включает в себя все её основные структурные компоненты и является основным видом человеческой деятельности. Но! Трудовую деятельность необходимо мотивировать, поскольку трудовая деятельность представляет собой сложный комплекс взаимосвязанных аспектов и их составляющих, направленных на существенный результат, продуктивность.

Важной задачей, имеющей отношение к проблеме достижения профессионализма, является выявление того, каким образом или с помощью каких методов или способов осуществлять мотивацию и прогрессивное личностно-профессиональное развитие профессионала.

А.А. Деркач даёт следующее определение для мотивации: «…совокупность средств, направленных на раскрытие внутреннего потенциала личности, развитие свойств и качеств, способствующих достижению высокого уровня личностно-профессионального развития и профессионализма» [2].

Уровни выполнения профессиональной деятельности подразделяются по ее уровню мотивации на:

1. Высокий (уровень профессионального мастерства);
2. Средний (репродуктивно-исполнительский);
3. Низкий (формально-исполнительский).

Мотивация профессиональной деятельности человека зависит не только от его возраста, стажа и других факторов, но и от индивидуальных особенностей человека. Психическое развитие характеризуется, как отмечается в литературе, возрастающей индивидуализацией по мере взросления и старения человека.

Мотивация — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость, способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

Пример: конструкция «если я наведу порядок на столе, я получу конфету» или «если я не буду баловаться, то получу конфету» является положительной мотивацией. Конструкция «если я наведу порядок на столе, то меня не накажут» или «если я не буду баловаться, то меня не накажут» является отрицательной мотивацией.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

Важно учитывать при мотивации персонала к работе - генетическую программу человеческого вида, которая содержит некоторое число матриц развития и проявления индивидуальностей. Это матрицы пола, телосложения, темперамента, эмоционального поведения, выживания. При этом каждая из таких матриц имеет свои психологические параллели, которые вместе и образуют характер. Врожденное в характере человека - это набор психологических параллелей, сопровождающих матрицы развития и проявления его как индивида, которые ему даны от рождения. Если человек унаследовал конкретные матрицы, то он неотвратимо проявит в своем поведении и психологическом облике все, что в них заложено [13].

Иммануил Кант в своей работе «Антропология» (1798) выделил несколько типов темперамента.

Сангвиник - человек деятельный, общительный, полный надежд, обладает юмором, неустойчивыми интересами, не всегда сдерживает обещания, легко и с удовольствием вступает в контакты с не знакомыми, является хорошим собеседником, обычно добр, готов прийти на помощь.

Меланхолик - тревожен, насторожен, недоверчив, с ранимой душой, замкнут, не склонен давать обещания и проявлять доброту.

Холерик - отличается вспыльчивостью, горяч, несдержан, склонен совершать необдуманные поступки, жаждет перемен, общителен, но не всегда и всем приятен своими привычками спорить, искать истину.

Флегматик - любит бездеятельность, постоянен в своих привязанностях, не склонен к переменам, тяжел на подъем. Г. Айзенк проследил связь основных типов темперамента с двумя противоположными чертами характера - экстраверсией, то есть общительностью, активностью, и интроверсией, то есть замкнутостью, необщительностью [27].

Несколько позже в США приобрела популярность концепция темперамента, выдвинутая У. Шелдоном, которая была сформулирована в 1940-е гг. В основе представлений Шелдона, чья типология близка к концепции Кречмера, лежит предположение о том, что структура тела определяет темперамент, выступающий его функцией. Но эта зависимость замаскирована благодаря сложности нашего организма и психики, и потому раскрыть связь между физическим и психическим возможно при выделении таких физических и психических свойств, которые в наибольшей степени демонстрируют подобную зависимость.

У. Шелдон исходил из гипотезы о существовании основных типов телосложения, которые он описал, пользуясь специально разработанной фотографической техникой и сложными антропометрическими измерениями.

В результате многолетних исследований здоровых, нормально питающихся людей различного возраста У. Шелдон пришел к выводу, что этим типам телосложения соответствуют определенные типы темперамента. Они оценивались, как и в случае соматотипа, по 7-балльной шкале.

Однако типологии Э. Кречмера и У. Шелдона были подвергнуты критике даже со стороны приверженцев конституциональных концепций темперамента. Критики указывали на их чрезмерную статичность и игнорирование изменений во взаимосвязях между психикой и строением тела, подчеркивали непоследовательность в делении на типы и, наконец, обращали внимание на то, что указанные теории не давали удовлетворительного объяснения зависимости между телосложением и темпераментом [18].

Люди не похожи и отличаются друг от друга:

• В выборе профессии и предмета труда, в выборе специализации, заданий и ситуаций внутри профессий;
• В отношении к профессии и в мотивации к профессии и к труду;
• В выборе и комбинации способов работы, в разной эффективности своего труда;
• В динамике профессионализма и в траектории движения к профессионализму, в разной обучаемости и работоспособности;
• В уровне притязаний и в отношении к себе и к своим возможностям, в индивидуальном характере ошибок, затруднений.

Приобретая устойчивый характер, индивидуальные различия могут способствовать становлению индивидуального стиля профессиональной деятельности, а, следовательно, и различные подходы для мотивации к профессиональной деятельности. Для того, что бы сплотить коллектив существует такой вид мероприятий, как корпоративные праздники, которые служат для сплочения коллектива и мотивирование всего коллектива на активную профессиональную деятельность [22].