Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций ( ПАО «Ренессанс Кредит» ).pdf

Кадровая стратегия включает в себя:

• создание эффективных систем планирования и карьерного развития, профессионального роста;
• управления кадровым потенциалом;
• модернизация и развития системы обучения персонала.

Отдел по работе с персоналом ПАО «Ренессанс Кредит» выполняет следующие процессы:

• подбор, отбор персонала;
• оценка персонала;
• обучение персонала;
• составление кадрового резерва;
• организация кадрового менеджмента;
• составление мотивационных программ;
• высвобождение персонала;
• ведение кадрового документооборота.

Все составные части кадровой стратегии выстроены таким образом, чтобы обеспечивать максимальную гибкость банка, его способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям внутренних и внешних экономических факторов, активно инициировать и успешно внедрять необходимые изменения и инновации.

ПАО «Ренессанс Кредит» делает ставку на энергичных, образованных людей, доброжелательных и терпеливых с клиентами, приветливых и отзывчивых по отношению друг к другу, связывающих личные интересы с интересами банка. Кроме того, работники постоянно повышают квалификацию, регулярно посещают внутрибанковские семинары, во время которых делятся своим опытом и знаниями с работниками обособленных подразделений банка.

При реализации кадровой стратегии банк ориентируется на всестороннее развитие профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников, предлагая новые источники мотивации; приветствует новаторские и гибкие подходы к работе, внедряя систему обратной связи; поддерживает современную корпоративную культуру, опираясь на традиционные корпоративные ценности.

В банке действуют внутренние стандарты деловой этики, являющиеся неотъемлемой частью корпоративной культуры. С их помощью регламентируют организацию рабочего времени, использование фирменного стиля, взаимоотношения персонала Ренессанс Капитала с посетителями, а также внутри коллектива, правила пользования техническими средствами, способы организации внешнего и внутреннего документооборота, стиль одежды сотрудников.

Планирование персонала ориентировано на долгосрочную перспективу и направлено на достижение целей кадровой стратегии банка.

Банк использует современные технологии в области управления персоналом для поиска кандидатов и подбора сотрудников. ПАО «Ренессанс Кредит» является участником городских ярмарок вакансий и сотрудничает с центрами занятости студентов и выпускников ВУЗов. Для поиска резюме используются возможности СМИ, Интернет и др. источники.

Важным элементом кадровой стратегии является управление карьерой сотрудников. Данное мероприятие, требует определенных материальных затрат со стороны банка, но эти затраты с лихвой окупаются конкурентными преимуществами, которые банк получает взамен.

Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Когда в банк приходит перспективный сотрудник, то ему сразу же дают понять, что на него возлагают особые надежды.

Вторым этапом в процессе планирования деловой карьеры в ПАО «Ренессанс Кредит» является составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в ходе своего карьерного роста.

Для обучения перспективных сотрудников в Банке действует специальные корпоративные программы обучения, семинары, тренинги. Такие встречи проходят регулярно и на них наиболее успешные представители банка делятся своим опытом в области управления.

В банке принята система аттестации сотрудников и проходит она раз в пять лет. Аттестация кадров банка проводится с целью определения квалификации, результативности, уровня знаний и навыков работников, их деловых и иных значимых качеств занимаемой должности и направлена на улучшение качественного состава кадров, наиболее рациональную их расстановку и эффективное использование, повышение ответственности работников за полученные задания, рост их трудовой активности. Аттестация проводится в форме собеседования и тестирования.

ПАО «Ренессанс Кредит» создает благоприятную мотивационную среду. На данный момент в Банке существуют и работают следующие мотивационные процедуры.

1. Материальная мотивация:

• оплата труда выше, чем средние показатели на аналогичных должностях в других организациях;
• квартальные и годовые премии;
• премии лучшему сотруднику из фонда руководителя по итогам продаж, либо по итогам соблюдения стандартов качества.

1. Нематериальная мотивация:

• конкурсы на звание лучшего работника ВСП (фото лучшего работника располагаются на стендах в офисах продаж, на внутренним портале для сотрудников);
• грамоты и публичное поощрения лучших сотрудников.

Цель Банка — привлечь и сохранить квалифицированные кадры, поэтому он стремится обеспечивать сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы. Для сравнения уровня заработных плат с рынком ПАО «Ренессанс Кредит» использует специализированные и общеиндустриальные обзоры, определяются окладные вилки для каждого разряда на основе сравнения с заработной платой для аналогичных должностей на рынке (табл. 2

Анализ заработной платы ПАО «Ренессанс Кредит» в целом соответствует средней зарплате по рынку. Среднемесячная оплата труда сотрудников (с учетом всех выплат, осуществленных в отчетном году, включая вознаграждения по итогам работы за год и выслугу лет) возросла по сравнению с уровнем 2016 года на 28,4% и за 2017 год составила 44,0 тыс. руб. по ПАО «Ренессанс Кредит»

В целом кадровая стратегия по указанным направлениям осуществляется достаточно эффективно и способствует достижению цели банка, получения прибыли.

Общая численность сотрудников ПАО «Ренессанс Кредит» составляет 87 человек {31,2}. Из них 63 сотрудника – женщины, что составляет 72,4% от общего числа сотрудников, 27 мужчин или 27,6% (рис.3).

Рис. 3. Процентное соотношение мужчин и женщин в ПАО «Ренессанс Кредит»

Возрастной состав сотрудников колеблется от 19 до 64 лет.

На рисунке 4 представлен возрастной состав сотрудников на 01.01.2018 г. в процентном выражении.

Рис. 4. Возрастной состав сотрудников ПАО «Ренессанс Кредит»

Из рисунка 4 видно, что основной состав работников в банке, а именно 86,2%, находятся в возрасте до 45 лет, предпенсионного и пенсионного возраста – 13,8%, следовательно, филиал имеет хороший кадровый потенциал.

В ПАО «Ренессанс Кредит» работает 3 категории сотрудников:

• руководители - 24 чел.;
• специалисты - 46 чел.;
• обслуживающий персонал - 17 чел.

Структура персонала по выполняемым функциям представлена на рисунке 5.

Рис. 5. Структура персонала филиала

Образовательный уровень ПАО «Ренессанс Кредит» представлен на рисунке 6 .

Рис. 6. Образовательный уровень сотрудников банка

На рисунке 6 видно, что квалификация сотрудников высокая, поскольку 58% из них имеют высшее образование, 25% со средним профессиональным образованием. Таким образом, можно сделать вывод ПАО «Ренессанс Кредит» имеет достаточно высокий показатель по уровню образованию, что создает позитивную картину для дальнейшего развития.

Распределение работников по количеству лет стажа работы в банковской системе выглядит следующим образом (рис.7).

Рис. 7. Распределение работников по количеству лет стажа работы в ПАО «Ренессанс Кредит»

Основная часть сотрудников банка – 53% имеет стаж работы в банке от 3 до 15 лет, 23% сотрудников работает более 20 лет и 24% сотрудников имеют стаж работы от 1 до 3 лет.

Показатель текучести в 2016 году составлял 7%, что считалось для Банка нормативным показателем. В 2017 году процент текучести вырос до 12%. С начала 2018 года текучесть персонала выросла до 14%. Данные представлены по итогам внутренних отчетов ПАО «Ренессанс Кредит».

Анализ структуры выбытия персонала будет проводиться по следующим показателям:

• количество выбывшего операционного персонала с разбивкой по годам 2019, 2016, 2017 гг.;
• возраст операционного персонала;
• причины увольнения по итогам анкет выбытия персонала (анкета при увольнении заполняется анонимно и по желанию).

Подводя итоги, можно сделать вывод, что больше 50% выбывшего персонала в 2016 году моложе 36 лет, а в 2017 г. самой многочисленной группой является выбывший персонал с 26 до 35 лет 38%.

Удовлетворенность трудом работников тесно связана с их лояльностью банку, преданностью своей организации, желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. Этого можно достигнуть, если проводимая мотивационная политика адекватна внутренней мотивации работников, что возможно при осуществлении индивидуального подхода к каждому сотруднику.

Для этих целей рекомендовано:

1. Существенное развитие системы обучения и профессионального развития сотрудников различных уровней, реализуемая, как на базе внутренних ресурсов и технологий ПАО «Ренессанс Кредит», так и с привлечением ведущих учебных заведений.
2. Система мотивации должна быть построена на основании модели описывающей степень выраженности профессиональных компетенциями для конкретной должности.
3. Интегрированная система премирования – выплата премий за достижение определенных показателей, как результат наличия у сотрудника необходимых компетенций. Степень выраженности в зависимости от должности может характеризоваться следующими показателями:

• рыночные позиции по основным банковским продуктам (доля рынка);
• интенсивность и глубину взаимоотношений с клиентами (количество
• продуктов на одного клиента и т.п.);
• качество обслуживания (время обслуживания, время принятия решения
• о выдаче кредита и т.п.);
• удовлетворенность клиентов (индекс лояльности, восприятие бренда);
• развитие каналов сбыта (доля транзакций через удаленные каналы и т.п.);
• производительность труда сотрудников (показатели в расчете на одного сотрудника - количество операций, кредитных договоров и т.п.).

1. Прозрачность и понятность системы премирования для сотрудников.
2. Информирования сотрудников в текущем режиме о заработанных баллов и возможности впоследствии получения премий.
3. Расширение и совершенствование системы нематериального стимулирования, которая в условиях роста доли высококвалифицированных сотрудников приобретает все большее значение.

Таким образом, для реализации кадровой стратегии банка необходимо в условиях экономической и политической нестабильности как российской, так и мировой экономики повышать кадровый потенциал банка, обеспечив рост эффективности труда сотрудников за счет применения системы профессиональных компетенций.

Кадровая стратегия – это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются отделом управления персоналом банка [13,51]. В этом отношении кадровая стратегия представляет собой линию поведения в работе с персоналом. Главным объектом кадровой стратегии банка является персонал (кадры). ПАО «Ренессанс Кредит» делает ставку на энергичных, образованных людей, доброжелательных и терпеливых с клиентами, приветливых и отзывчивых по отношению друг к другу, связывающих личные интересы с интересами банка. Анализ качественной и количественной оценки персонала показал, что ПАО «Ренессанс Кредит» имеет хороший кадровый потенциал.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПАО «РЕНЕССАНС КРЕДИТ»

Анализируя деятельность ПАО «Ренессанс Кредит», с учетом изложенного в данной выпускной квалификационной работе материала выяснилось, что работу банка необходимо рассматривать не только с точки зрения ликвидности и финансовой устойчивости, но и с позиций формирования высокопрофессионального инновационно мыслящего компетентного персонала {22,18-19}. А это невозможно сделать без соответствующего анализа квалификационной структуры и уровня компетентности, способствующего повышению эффективности труда работников банка. Поэтому проблема современного подхода к формированию профессиональных компетенций работников банков безусловно актуальна.

Введение компетенции – это часть кадровой стратегии Банка.

При разработке стратегического развития организации основным понятием яв­ляются организационные компетенции, частный случай которой — компетенция персонала, которая в свою очередь выступает центральным моментом стратегии управления персоналом [21,4-5].