Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий(Теоретические основы мотивации и ее роли в управлении на предприятии).pdf
Добавлен: 13.05.2023
Просмотров: 276
Скачиваний: 2
Стимулы представляют собой силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению.
Квалификация представляет собой то, что человек имеет как потенциал для решения какой-либо проблемы. Этим являются профессиональные знания, а также способности врожденные и приобретенные. Но, помимо этого, в теории мотивации говорят также еще и о так называемой экстра функциональной квалификации. Под ней подразумевают социальный психологический и активный личностный потенциал для любого рода деятельности индивидуума. Сюда также можно отнести, к примеру, социальную компетентность (взаимосвязь с другими людьми), потенциал новаторства и т.п.
Человек испытывает потребность в определенной ситуации только тогда, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток в чем-либо. Конкретный период в какое-то время индивидуум может и не иметь потребности (т.е. сознательного ощущения её), но при этом имеются какие-то определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. До сих пор никто не разработал ни одной общепринятой идентификации потребностей.
Потребность является первоисточником мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования отдельного человека (или коллектива), общества, а также для их нормального функционирования.
Потребности можно подразделить на первичные и вторичные.
Первичные потребности по природе своей физиологические и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне и т.п.
Вторичные потребности по природе своей являются психологическими. К примеру, потребность в успехе, уважении, власти, привязанности, в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены в индивидууме генетически, вторичные приходят только с жизненным опытом. В связи с тем, что люди имеют разный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различны больше, чем первичные
На формирование отношения людей к труду и на их соответствующее этому поведение влияет большая группа объективных и субъективных факторов [5, с.94].
К объективным (внешним) факторам относят, в первую очередь, социально-экономическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли, где трудится работник. Помимо этого, объективными будут также условия труда на предприятии и в подразделении, которые определяются содержательностью труда, его безопасностью, уровнем организации и оплаты труда, санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды, морально- психологическим климатом в коллективе, социально-демографической структурой персонала и др.
Субъективные (внутренние) факторы являются личностными характеристиками самого работника по полу, возрасту, воспитанию, уровню образования, семейному положению, стажу работы, профессии, личному опыту, культуре, ценностным ориентациям.
Объективными показателями деятельности являются: степень выполнения производственных заданий, качество сделанной работы, состояние дисциплины труда работника, степень его инициативности, наличие творческого поиска путей улучшения деятельности и т.д.
Субъективными показателями являются степень удовлетворенности человека своим трудом, уровень работоспособности и настроение человека и др.
Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая, в свою очередь, формируется под воздействием потребностей, интересов, ценностей и идеалов, ценностных ориентаций, мотивов, установок. Потребности выступают глубинными источниками возникновения интересов. Интересы формируют идеалы, ценности и мотивы. В свою очередь, на интересы и ценности оказывает непосредственное влияние трудовая ситуация в организации, определяемая совокупностью плановых и оценочных показателей, административных решений и системы стимулов
Между ценностными ориентациями и мотивами существует обратная связь, т.е. они взаимно воздействуют друг на друга. Мотивы, установки и ценностные ориентации формируют трудовое поведение.
Оплата труда является мотивирующим фактором, когда она связана непосредственно с итогами труда работодателя. Работа на предприятии должна быть построена так, чтобы работники были убеждены в наличии устойчивой связи между производительностью труда и материальным вознаграждением. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от конечных результатов.
1.3 Характеристика типов мотивации в мотивационной системе человека
Сотрудники - это главная движущая сила эффективности работы организации. От их образования, опыта, а, главное, желания работать на благо организации, почти полностью зависит успех. Если сотрудник не мотивирован должным образом, то он может просто не хотеть применять свои знания на благо компании, не захочет стараться. И эффективность его деятельности будет на очень низком уровне. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.
Мотивация в управлении - это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей. Мотивация представляет собой комплекс факторов, направленных на повышение работоспособности, активности персонала в выполнении своих профессиональных обязанностей.
Главное, на что необходимо обратить внимание при создании системы мотивация, что стимулы организации должны совпадать с ожиданиями сотрудников, в противном случае сотрудник так и не будет мотивирован. Можно даже сказать, что мотивация должна учитывать индивидуальные пожелания каждого сотрудника.
Мотивация персонала подразделяется на следующие категории:
- материальная мотивация (уровень заработной платы, премиальная часть), причем при разработке материальной системы мотивации необходимо учитывать, что материальные стимулы должны зависеть от результатов работы сотрудника, но при этом не превышать приносимый его работой доход организации.
- неденежная материальная мотивация - мотивация, при которой организация тратит на сотрудника деньги, но сотрудник не получает их на руки, а получает в виде услуг: например, оплата проезда, компенсация затрат на мобильную связь, оплата абонемента в спортзал, оплата бензина, оплата медицинских услуг, оформление страховки и прочее. Еще эти услуги называются расширенный социальный пакет [3, с.10].
Материальная мотивация обеспечивает основные потребности человека, но так как человек - социальное существо, то в большинстве случаев материального стимулирования для повышения эффективности его работы недостаточно.
- Нематериальная мотивация - мотивация, направленная на удовлетворение духовных потребностей человека. К мероприятиям по повышению материальной мотивации относятся:
- похвала или награда от начальства (признание);
- благоприятный психологический климат в коллективе (взаимопомощь, взаимовыручка, неформальные отношения после работы);
- развитие персонала - может проводиться путем обучения сотрудников на курсах повышения квалификации, переквалификации, либо ротацией персонала, то есть предоставлением сотруднику возможности поработать на другой должности, в другом отделе. Компания получает широкопрофильного специалиста, сотрудник - возможность профессионального и карьерного роста,
- уровень корпоративной культуры - организация с высоким уровнем корпоративной культуры позволяет сотрудникам:
∙ понимать друг друга, так как развиты нормы делового общения;
∙ чувствовать себя частью одной компании при наличии дресс-кода;
∙ легче проходит адаптация у новичков;
∙ благоприятный психологический климат;
∙корпоративные мероприятия, которые сплачивают коллектив в неформальной обстановке;
∙наличие корпоративного учебного центра, позволяющего проводить обучение сотрудников согласно корпоративным установкам, целям и ценностям компании.
- интересные проекты, направленные на применение творческого потенциала, чтобы работа не казалась сотрудникам скучной;
- стиль общения руководителя с подчиненными (иногда только положительные отношения с руководителем удерживают подчиненного в компании).
Управление персоналом в организации должно строиться таким образом, чтобы привить каждому работнику стремление к самосовершенствованию, как профессиональных навыков и умений, так и личностному росту; сотрудник должен ассоциировать себя с «механизмом» большого работающего организма, осознавать свой вклад в деятельность предприятия, в его успех или неудачу.
Мотивированные сотрудники сами ищут и оптимизируют свою работу, а не ждут указания руководителя, требуется меньше контроля над качеством выполняемых ими работ, компания меньше затрачивает на внутреннюю безопасность.
Таким образом, мы выяснили, что мотивация персонала - один из главных факторов влияния на эффективность деятельности организации. Мотивация сотрудников подразделяется на материальную денежную, материальную неденежную и нематериальную мотивацию. При создании системы мотивации необходимо учитывать ожидания сотрудников и возможности самой организации и помнить, что иногда нематериальная мотивация гораздо сильнее влияет на сотрудника, чем денежная.
А.А. Македошин, Э.Б. Молодькова, С.А. Перешивкин и О.А. Попазова классификацию существующих методов мотивации представляют следующим образом (рисунок3).
Методы мотивации
Моральные
Материально-
денежные
Социальные
Материальные
Духовные
Рисунок 3 Классификация методов мотивации
1) Важнейшим видом мотивации труда является материальное, призванное играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников.
Материально-денежная мотивация – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности
Применение материально-денежных мотивов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
Основной частью дохода наемного работника является зарплата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула.
Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме [1, с.139].
Важнейшим направлением материально-денежной мотивации является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из составных частей заработной платы
Главная характеристика премии как экономической категории – это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.
2) Социальная мотивация представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководства заслуг работника. Это поощрение материально-неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе. Данный вид мотивации обладает целым рядом особенностей:
Во-первых, ни один из материально-неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный.
Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер разового действия.
В-третьих, материально-неденежные стимулы не обладают важным свойством денег – делимостью.
В четвертых, материально-неденежные стимулы, по-видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования
3) Моральная мотивация является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.
Моральные мотивы основываются на потребности человека в общественном признании
А.Я. Кибанова и Л.В.Ивановской пишут, что на эффективность морального стимулирования огромное влияние оказывает частота его применения. Чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе показатель к среднему, тем он более распространен
Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. и Ройш П. выделяют следующие формы стимулирования труда:
1) Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования.
При опережающей форме объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.