Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий(Теоретические основы мотивации и ее роли в управлении на предприятии).pdf

Построим диаграмму:

Рисунок 8 Достаточность мотивации

Итак мы видим, что 14 человек из 32 не готовы уйти на другую работу при прибавке к зарплате, 12 человек довольны материальной мотивацией, а 6 человек недостаточно мотивированы, чтобы работать в данной организации. То есть мотивированы на работу конкретно в данной организации менее 50% сотрудников, поэтому мотивационная система нуждается в совершенствовании.

Следующий вопрос «Напишите, какие действия со стороны руководства могли бы заставить Вас работать более эффективно» был нацелен на выявление направлений мотивации, которые требуют совершенствования по мнению сотрудников. Результаты представлены в таблице 7 и на рисунке 8.

Таблица 7 Варианты направлений мотивации сотрудников

Построим диаграмму:

Рисунок 9 Направления совершенствования мотивации персонала

Итак, больше всего опрашиваемых беспокоит нудная и однообразная работа, а также им не хватает карьерного и профессионального роста. Самыми невостребованными оказались похвала начальства (это ее раз подтверждает тот факт, что руководители на местах умеют правильно поставить себя и управлять, поддерживая персонал.

Последний вопрос был ориентирован на выявление наиболее распространенной причины неудовлетворенности работой в организации у большинства сотрудников. Ответы представлены в таблице 8 и на рисунке 9.

Таблица 8 - Причина неудовлетворенности сотрудников системой мотивации в организации

Составим диаграмму:

Рисунок 10 Неудовлетворенность большинства сотрудников по мотивационной системе

Мы видим, что 50% опрашиваемых сетует на неинтересную работу и отсутствие карьерного роста в организации.

Подведем итоги: для достижения цели работы была исследована мотивационная система компании. Необходимо отметить, что в ходе исследования были выявлено, что основная масса сотрудников удовлетворена материальной мотивацией сети; руководство салонов также заслужило доверие, и неудовлетворенных отношениями с руководством достаточно мало. Но при этом было выявлено, что сотрудники неудовлетворены системой нематериальной мотивации, в частности их не устраивает отсутствие перспективы карьерного роста. Также стоит отметить, что в коллективе практически нет конфликтов, зато есть взаимопомощь и взаимовыручка. Соответственно, необходимо принять меры по развитию персонала и карьерному росту и постараться сделать работу персонала менее нудной.

3 Основные предложения по совершенствованию эффективности работы организации на основе мотивации персонала

Итак, в предыдущей главе мы выяснили, что для сотрудников наименее приятными вопросами остаются профессиональное и карьерное развитие, а также совершенствование процесса работы.

Для начала рассмотрим мероприятия по совершенствованию системы развития персонала и карьерного роста. В организации с небольшим количеством сотрудников очень сложно выстроить программу развития персонала, включающую карьерный рост. Что можно предпринять в данном случае? В первую очередь, необходимо разработать систему карьерного роста, установив для мастеров массажа разряды. Овладение каждым новым видом массажа, проведение новой СПА-процедуры - с каждым умением необходимо добавлять специалисту разряд и повышение к заработной плате. Пусть это будет даже 1%, но специалист увидит материальную выгоду в том, что он обучается, а также разряды и будут карьерным ростом для специалистов. Этот 1% зарплаты можно прибавлять к стоимости услуги от конкретного мастера. Чем выше разряд мастера, тем дороже стоит услуга. Но при этом необходимо учитывать выгоду компании от приобретения новых навыков. Поэтому помимо разрядной системы необходимо разработать систему критериев, по которым будет оцениваться работа мастеров. При исследовании был обнаружен критерий по востребованности сотрудника (наличие клиентов от 75% и выше по времени работы мастера). К нему необходимо добавить процент повторного обращения клиентов к мастеру (наличие постоянных клиентов), а также количество отзывов о конкретном мастере (разумеется, положительных) в книге жалоб и предложений или на сайте организации (пока такого раздела на сайте компании нет, но его можно ввести).

Еще одним способом мотивации может служить выдвижение мастера на участие в каком-либо конкурсе. Это поднимет и престиж салона, и самооценку мастеров, которые будут в нем участвовать. Следовательно, сотрудники будут стараться работать как можно эффективнее для того, чтобы принять участие в конкурсе.

Теперь рассмотрим второе направление работы с сотрудниками: отсутствие новизны в работе. Что можно предложить в данном направлении? Во-первых, при профессиональном росте мастер сможет проводить более разнообразные процедуры. Во-вторых, сотрудникам можно предоставить право разрабатывать новые комплексы процедур, программы для клиентов с разным уровнем дохода. Это сделает работу более интересной. Мастеров можно премировать за разработку новой программы, если большинство мастеров салона выскажут свое согласие на ее внедрение в основной список оказываемых услуг.

Тут мы как раз походим к еще одному важному пункту. Одобрение мастеров при внедрении программы в список основных услуг позволяет им принять участие в управлении делами компании, показывает им их значимость. Для руководства, которое по сути не должно детально разбираться в тонкостях возможного воздействия различных видов услуг на организм и последствиях их совмещения, голосование мастеров позволит выработать наиболее качественный продукт и не позволит некачественным программам появиться в основном прайс-листе компании. Еще один способ получить привязанность сотрудника к компании является небольшая выплата к зарплате за выслугу лет (за годы работы в этой сети салонов).

Таким образом, мы выяснили что основные мероприятия в сети салонов ТайРай на Средняя линия ВО 47 должны иметь следующие направления:

1. обучение и развитие сотрудников через работу с системой критериев и присвоение им разрядов по мере повышения их профессиональной квалификации;

2. Участие мастеров в разработке и принятии решений относительно введения новых услуг в прайс-лист;

3. Участие мастеров в различных конкурсах массажистов и специалистов СПА-процедур.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение хотелось бы ещё раз подчеркнуть всю значимость анализируемой в данной курсовой работе проблемы. Человек живет в мире, где все возможности строго ограничены. У индивида ограниченное количество физических возможностей, средств производства, интеллектуальных способностей, информации (несмотря на то, что живем мы в тот век, где информационные технологии стремительно развиваются). Не бесконечно даже время, которым обладает индивид для удовлетворения своих потребностей, поскольку они у человека безграничны. С данной проблемой сталкиваются, как отдельные личности, так и фирмы, и общество в целом.

Изучаемый в данной курсовой работе вопрос, безусловно, актуален, поскольку многие ученые прогнозируют достаточно серьезный дефицит в ближайшем будущем. Следовательно, следует постепенно сокращать использование экономических ресурсов, поскольку иначе это может привести к необратимым, фатальным последствиям.

Кроме того, необходимо ещё раз отметить, что проблема существует как на микро, так и на макро уровне. Потребности существуют и у отдельных людей, и у фирм, и у государства. И у каждой категории они стремительно растут. А значит, каждому из них необходимы ресурсы. Но имеющиеся ресурсы не могут удовлетворить все потребности, поэтому государство, как потребитель, который обладает властью, стремится развивать наукоемкое производство, чтобы затрачивать меньше материальных ресурсов.

Мотивация персонала - один из главных факторов влияния на эффективность деятельности организации. Мотивация сотрудников подразделяется на материальную денежную, материальную неденежную и нематериальную мотивацию. При создании системы мотивации необходимо учитывать ожидания сотрудников и возможности самой организации и помнить, что иногда нематериальная мотивация гораздо сильнее влияет на сотрудника, чем денежная.

В ходе исследования мотивационной системы в организации ТайРай на Средняя линия ВО 47 были выявлено, что основная масса сотрудников удовлетворена материальной мотивацией сети; руководство салонов также заслужило доверие, и неудовлетворенных отношениями с руководством достаточно мало. Но при этом было выявлено, что сотрудники неудовлетворены системой нематериальной мотивации, в частности их не устраивает отсутствие перспективы карьерного роста. Также стоит отметить, что в коллективе практически нет конфликтов, зато есть взаимопомощь и взаимовыручка. Соответственно, необходимо принять меры по развитию персонала и карьерному росту и постараться сделать работу персонала менее нудной.

Основные мероприятия в сети салонов ТайРай на Средняя линия ВО 47 должны иметь следующие направления:

1. обучение и развитие сотрудников через работу с системой критериев и присвоение им разрядов по мере повышения их профессиональной квалификации;

2. Участие мастеров в разработке и принятии решений относительно введения новых услуг в прайс-лист;

3. Участие мастеров в различных конкурсах массажистов и специалистов СПА-процедур.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Артамонов В.Н. Факторный анализ эффективности организации производства металлургического предприятия// Вестник Челябинского государственного университета. - 2014. - № 15 (344). С. 135-141
2. Болдырева Н.П. Сущность эффективности развития промышленных предприятий в рыночных условиях и ее основные виды// Интернет-журнал Науковедение. - 2015. - том 7. - № 6 (31). С. 1-11
3. Владимиров С.А. О сущности структурной макроэкономической эффективности// Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. - 2015. - № 2 (29). С. 7-15
4. Воитлева З. А. Создание интегрированных структур как фактор повышения эффективности агропромышленного комплекса//Austrian Journal of Humanities and Social Sciences. - 2014. - № 9-10. С. 288-291
5. Гаффорова Е. В., Елисеева Т. И., Юрченко Е. Г., Репина Е. Я. К вопросу о сущности понятий «эффект» и «эффективность» научно-инновационной деятельности ВУЗа. - Экономика образования. - 2014. - № 3. С. 91-96
6. Гербер В.Х. Специфик исследований мотивации персонала// Актуальные вопросы экономических наук. - 2015. - №47. С. 151-155
7. Гладкий А.В. Сущность и методы оценки региональной экономической эффективности предприятия// Псковский регионологический журнал. - 2014. - № 17. С.26-39
8. Зеленов А.Д. Подходы к совершенствованию системы мотивации персонала на малом инновационном предприятии// Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. - 2015. - № 2. С. 100-106
9. Каграманова Т. И. Проблемы стимулирования и мотивации в управлении персоналом// Мир науки, культуры, образования. - 2014. - № 3 (46). С. 382-384
10. Ким Н.В. Роль психологических факторов в управлении персоналом// Вестник Челябинского государственного университета. - 2014. - № 18(347). С. 159-164
11. Ладейщикова А.А., Ким С.В. Теоретические аспекты построения системы мотивации персонала в Российских организациях// Science Time. - 2015. - № 6 (18). С. 282-288
12. Лепехина Ю.А. Разработка комплекса мероприятий, способствующих повышению эффективности деятельности ОАО «НСРЗ»// Вестник государственного университета морского и речного флота им. адмирала С.О. Макарова. - 2015. - №1 (29). С. 169 - 181
13. Лобова С.В., Понькина Е.В. Сущность эффективности в контексте актуальных парадигм экономики и менеджмента// Экономический анализ: теория и практика. - 2014. - № 4(355). С. 30-37
14. Несмачных О.В. Принципы формирования, стратегического управления и оценки эффективности промышленного кластера// Современные проблемы науки и образования. - 2014. - № 2. С. 1-9
15. Никитина И.А. Мотивация персонала как основной фактор повышения эффективности деятельности предприятия// Научный вестник Южного института менеджмента. - 2016. - № 4. С. 33-35
16. Подольская В.А. Система мотивации персонала как фактор повышения эффективности производства// Никоновские чтения. - 2014. - № 19. С. 115-117
17. Поздеева Н. Р., Хакимова Д. В. Повышение эффективности работы предприятия на основе совершенствования управления трудовым потенциалом// Интернет-журнал Науковедение. - 2014. - № 2(21). С. 1-19
18. Симанкова О. С., Евстигнеева Н. А. Влияние условий труда на эффективность работы персонала организации// Современные наукоемкие технологии. - 2014. - №5-1. С. 218-219
19. Судакова Е.С. Взаимосвязь развития трудового потенциала персонала и эффективности организации// Интернет-журнал Науковедение. - 2014. - № 3 (22). С. 1-14
20. Шарова Е.Б. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности функционирования организации// Территория науки. - 2015. - № 4. С. 90-94
21. Шевченко О.П. Применение технологий менеджмента знаний в целях повышения эффективности деятельности организации// Общество и право. - 2014. - № 4(50). С. 295-298