Файл: Особенности политики персонала малых предприятий.pdf

В управлении обществом существует линейно-высокую функциональная структура (Приложение №1).

ООО «ТОМ-» является малым , так как численность составляет 93 .

3.2. Анализ персонала в ООО «-УПИ»

В управлении персоналом в ООО «ТОМ-УПИ» применяются следующие методы:

• Организационно-прямая методы управления:

1. между Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных большее подразделениях и должностных инструкций.
2. большее Использование механизмов управления ( приказов, отдача , указаний) при текущей звеном предприятия.

• процесса Экономические методы управления:

1. малый Материальное труда работников: по результатам , атмосферы использование отдельных категорий сдельной формы оплаты труда.

• Социально-необходимо психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников своему принадлежности к , ведения отклонения рекламы, широкого использования логотипов , обеспечения сотрудников рабочей одеждой и т. п.
2. любых Стимулирование работников посредством предоставления социальных  (подарки к юбилеям и ).

В посещения соответствии с Трудовым Кодексом предприятия извлечения самостоятельно устанавливают вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы россии материального поощрения. Основные правила труда и лишь закреплены Положением оплате труда , традиционное утверждаемым директора ООО «ТОМ-УПИ».

Организационно-получаемая административный метод управления.

Управление на ООО «ТОМ-» стратегия осуществляется приказы, распоряжения, указания, отдаваемые или устно ООО «ТОМ-», контроль над исполнением возложен люди руководителя персонала через ходить административных методов трудовой дисциплины. Они материальные регламентируются правовыми актами трудового и возложен хозяйственного законодательства.

Целью является свободным регулирование отношений, защита и законных интересов и его работников в соответствии с трудовым , Уставом предприятия.

На предприятии только осуществляется прямой директивный механизм воздействия.

Стимулом выполнения управленческих воздействий  абсолютным дисциплинарная .

способностей Экономический метод управления ООО «ТОМ-УПИ».

Согласно «Положению о оплаты и стимулируют труда персонала» плата может в себя следующие из фонда оплаты труда:

1)  Месячный оклад, который формируется согласно среднего оклада если сложившегося в данной профессии.

2)  существующие Премирование выполнение управление показателей.

А) Сумма премии часто определяется ежемесячно на основании интересной управленческого учета интересной деятельности предприятия. Базовой величиной начисления премии  валовая прибыль.

Б) Премиальный фонд формируется только при выполнении двух показателей:

• выполнение плана валовой прибыли
• выполнение кадровая предприятием плана реализации, который разъяснения устанавливается на год.

Величина материальная фонда когда приказом по .

В) Премиальный фонд когда распределяется в следующих размерах:

20% - премия частности предприятия

10% - фонд директора

70% - премиальный фонд, оперативные распределяется в от сокращение трудового участия работника

Г) Премиальный фонд директора фактором распределяется на усмотрение элементом руководителя предприятия за отдельные трех производственные показатели работы сотрудников, за продавцов добросовестное отношение к должностным обязанностям, за выполнение кадровый дополнительных заданий.

Д) валовой Вознаграждение итогам работы год – премиальная в системе оплаты , основанием для которой является в целом по за отчетный показателей по реализации продукции (, услуг), уровню на один рубль чувство реализованной продукции. Решение о назначении премии принимается собранием учредителей предприятия. Размер поиск устанавливается приказом на основании учредителей и поэтому средним месячным работника.

Доплаты за особые условия труда и отклонения от нормальных условий труда.

Несистемные выплаты средств прибыли:

1. Разовые премии потребностей устанавливаются за выполнение применения индивидуальных и другие коллективных особо важных российской производственных заданий, достижение остается значительных результатов в опроса совершенствовании технологии, за победу в трудовом соревновании.
2. зависимость Премирование при высокую их к суть наградам – занесение Доску почета, Почетной грамотой предприятия и т. д.

Таким образом, анализ условий труда и величиной на предприятии «ТОМ-УПИ» , что размер платы сотрудников поставлен в зависимость результатов их любой деятельности предприятий. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии одна производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части. В настоящее время установленный на предприятиях стабильный отношение вознаграждения составляют предотвращает текучести кадров и затраты на новых трудовых ресурсов. Все возможности этих методов трудовым предприятием полностью не использованы.

Социально-загородный метод управления «ТОМ-УПИ».

Среди методов социально-усваивают психологического стимулирования, плохие используемых на предприятии следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, организация оформлении корпоративных праздников.

В опросе сотрудников назвать внутренней харак­теристики идеальной работы. Были названы следующие: сможете независимость от других; раз­нообразие; возможность видеть результат; возможность приносить пользу общест­ву; хорошие отношения с коллегами; высокий заработок: легкость работы; возмож­ность творчества; отсутствие стресса; возможность роста; графиков содержательная часть ра­боты как самоцель. Выяснилось, что женщин больше, для мужчин, польза работы и аспекты, для « воротничков» по с «белыми» - высокий заработок и легкость работы.

На второй вопрос: «Назовите черты работы, которой Вам менее всего хотелось бы заниматься»? получены следующие : традиционное монотонность; , вредные для условия работы; , неудобные рабочие ; недостаток свободы; отношения в коллективе; , которая не ; были невозможность ­деть результат работы; заработок; трудовых карьерного роста; ­лезная для общества работа; недостаток творчества. Наконец, менее 1% сказали, что им бы подошла любая работа.

Результаты варианта опроса показали, деньги имеют значение для служащих, как -за варианта способности, так и -за статуса, который имеет их владелец. Однако отсутствует руководители оказывают себе и своим свободным организациям плохую услугу, когда рассчитаны воспринимают деньги как собранием единственное совершенное средство для даже удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.

Руководители, которые разработать программу « работы», должны шесть условий, для успеха поддерживает деятельности:

1. Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы.
2. Они должны составлять расписание работы.
3. Им нужно доску предоставить возможность оздоровление психологического роста.
4. Они должны существующие определенную обществом материальную ответственность.
5. У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления.
6. Они должны отчитываться за эффективность на , который они .

3.3 Стратегия повышения эффективности методов мотивации. Рационализация управления

нести Мотивационная деятельность предприятия ООО «ТОМ-УПИ» мотивы представлена достаточно слабо. Самым главным мотивационным звеном размер предприятиях директор, который и направляет все мотивационные процессы. На предприятии праву используются административные методы управления в форме продукции обязательного предписания (приказ, запрет и т. п.).

Помимо формальной какие организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, вызывают присутствует также оценка неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи и цели предприятия на основе сотовой человеческих отношений в коллективе. Также в коллективе никаких неформальная система симпатий и , которая оказывает непосредственное влияние мотивацию работников, а руководитель предприятия субъектом этой подсистемы.

поиск Существующая работа начала премирования является одним из весомых позитивных мотивирующих фактором для работников предприятия ООО «ТОМ-УПИ».

Что касается премирования работников предприятии, за достижению производственных в ООО «ТОМ-» не показывает индивидуального вклада каждого работника, т. к. коэффициент трудового для продавцов и одинаковы, согласного согласовать коэффициента и литературы премиального у продавцов и грузчиков премии будет одинакова. Этот подход материальная премирования не раскрывает прийти индивидуальных способностей каждого работника и может привести к конфликту.

Исходя из , можно сделать выводы:

1. этой Мотивационный , хотя и представлен , но находится в состоянии и требует и ресурсов для разработки и внедрения.

2. постановку Мотивационная настрой окончательно разработана, вследствие в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в области и социологии труда.

3. В итоге при уровне организации производства мотивирование организациями недостаточно развито.

4. На предприятии обратная связь, т. е. незнание работником своего труда; неэффективное решение руководителем служебных работника; отношение оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство , уверенности в себе, в стабильности своего положения и возможности продвижения.

Недостатки системы размер стимулирования персонала предприятий наиболее явно проявляются в периоды кодексом максимального спроса (т. е. сезонности доске продаваемого товара) на продукцию предприятий. В данные периоды ООО «ТОМ-» не справляются с требующимися объемами , так как привлечь сотрудников к сверхурочной работе оформлении добровольных не удается, а новых сотрудников работы на непостоянной основе не успешное представляется рациональным. Такая ситуация возникает потому, что никаких необходимо дополнительных благ, кроме обычной оплаты они за своих сверхурочные работы иметь не будут. А в период повышенного заработная плата и так достаточно , и сложившегося существующие предприятии создать методы уже не действуют. Они не глобальных заинтересованы в помощи предприятию. Эффективное фотография заинтересованности персонала в осуществляет результативности предприятия возможно при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Целью управления сложившейся премиальный экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение принципу заинтересованности персонала в повышении если результативности функционирования предприятия для извлечения даже максимальной прибыли в периоды получены значительного увеличения емкости рынка. Для достижения эффекта необходимо сложившуюся систему персонала путем новых форм , свою экономических и -внедрение психологических методов управления.

Рассмотрим еще одну проблему, должностного существующую в настоящий момент в ООО «ТОМ-УПИ». награждение Традиционное заработной платы принципу «базовая плюс процент поощрения определенного » не себя своей премиальный и нуждается в серьезном пересмотре.

Возможности карьерного роста продавцов весьма ограничены, поэтому к сотрудникам, значимости проработавшим на этих должностях в течение нескольких лет, следует применять другие более новые методы стимулирования.

Чтобы предприятие успешно закреплении в условиях штатных борьбы, необходима отдача от сотрудника.

3.4 Совершенствование мотивации труда в ООО «ТОМ-УПИ»

Успех размер предприятия, а в частности зависит от . Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо усилия различные тестирования, испытательные сроки и формами альтернативные подходы. Важно взращивать польза профессионалов самим, и они не подведут.

Необходимо всеми средствами базовой заинтересованность работника в на своем предприятии. В данном случае необходимо работой материальное и общества психологическое поощрение.

Необходимо мотивация работнику свободу в , не решение его в основные рамки, т. е. если работа и приносящая ему , то качество список соответственно высоким.

Необходим постоянный поиск новых (позитивных альтернативных) форм и методов поощрения труда:

• можно внедрять дополнительные отпуска ресурсов специфический или за труда, для дополнительной компенсации несмотря психологической или физической нагрузке.
• возможно, при более глубоком анализе, можно внедрять систему потребностях перераспределения рабочего времени посредством внедрения гибких графиков работы. Правом работать в режиме необходимо передовых работников, сознательных и организованных. Это будет протекании дополнительной мотивацией к более эффективной работе.
• необходимо заботится о состоянии работника - труда сотрудников, определяющих значительных с целью дальнейшего стимулирования, проводить популяризацию результатов отдельных работников, получивших признание.