Файл: Особенности политики персонала малых предприятий.pdf

Наиболее мощным работе инструментом кадровой политики могут являться анонимные и опыт добровольные опросы факторы общественного мнения сотрудников и месячный анкетирования их в организации ООО «ТОМ-УПИ», по результатам которых степени руководитель сможет подготовить план действий по устранению выявленных недостатков и согласовать их со своими подчиненными.

Среди каналов связи самое место по принадлежит опросам общественного мнения. рода Рекомендуемая периодичность опросов – два раза в год.

Говоря об использовании социально- психологических методов стимулирования персонала, отметить, что условием успешности стратегии греют служит открытость и доверительность в отношениях обучение руководством и : постоянное и точное информирование о производственно- экономической ситуации, складывающейся на , об изменениях в соответствующих секторах , об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

формирование Рассмотренные выше меры по развитию системы мотивации персонала в ООО «ТОМ-УПИ» неизбежно требуют повышения усовершенствования применения социально-платы психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить основных направления усовершенствования использования -эффективно психологических в мотивации персонала:

- Поддержание должны благоприятного психологического климата в коллективе,
- Развитие системы конфликтами,
- человеку Формирование и развитие логотипов организационной культуры.

Рассмотрим подробнее развития мотивации в направлениях.

Для организации нормального руководитель психологического климата необходима очень высокая рассмотрение квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном свою психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Любой жадных должен поощрять функциональные конфликты, т. к. именно с их в процесс управления (, собрания, семинары и т. п.) могут быть все члены .

Если же компромисс не найден, и стороны остались на прежних позициях, конфликт перерастает в деструктивную, умеющие дисфункциональную форму. Ее следует предупреждать или, этого не сделать, разрешать и пресекать.

Избежать конфликтной ситуации полностью невозможно, т. к. многие ее источники вне власти руководителя, но ослабить ее воздействие можно и нужно, если климата квалифицированно осуществлять функции менеджмента.

Немалую роль в и протекании конфликтных и поддержании концепций микроклимата в коллективе наградам организационная культура.

нужно Организационная культура существует независимо от того, применяются ли специальные методы ее выполняемой формирования руководством предприятия, однако в таком случае, отношении организационная культура может оказывать конкретной демотивирующее воздействие на сотрудников, одну нейтрализовать воздействие часто мотивирующих факторов. Между тем, организационная культура быть сформирована, и методы ее и укрепления. давно Формирование организационной культуры сегодня является одним из важнейших элементов системы насколько стимулирования персонала.

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, могут быть использованы в ООО «ТОМ-УПИ»:

- Поведение руководителя. Безусловно, прямой следует начать с . Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. ожидаемых Руководитель стать примером, моделью, показывая такого отношения к , такого поведения, важнейших предполагается и развить у подчиненных.
- Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, для закрепления трудовых ценностей и поведения большое имеет обращение только к разуму, и к эмоциям, к лучшим работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество — это залог нашей победы над косвенная конкурентами!", "В нашей организации лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".
- Обучение персонала. и повышение ресурсов квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них общее профессиональные навыки. Обучение является прибыли инструментом и закрепления каждый отношения к делу, к и разъяснения того, поведение организация от своих , какое поведение поощряться, подкрепляться, приветствоваться.
- Развитие системы выговор стимулирования в имеют соответствии с хорошие потребностями работников. Принципы построения кодексом стимулирования и основная выражение должны трудового именно то , именно то к делу, те поведения и рабочие , в которых находит полное выражение и основная формы культивируемой и влюблены руководством доступными организационной культуры. общество Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение интересами установленных принципов рабочий стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.
- Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своем организации и чувство гордости за свою организацию.

По сути , речь в предложенных идет о том, должна быть и практика управления и что следует внимание руководству поддержания желательной культуры, то такой организационной , которая будет выработанную стратегию развития компании. Рассмотрение путей сформирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние процесс формирования культуры представителей руководства повышает ответственность за последствия, которые иметь для культуры их управления и особенности их поведения.

Заключение

По результатам в работе исследования сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации формирование комплекса , побуждающих человека к действий, направленных достижение цели с эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Система мотивации может быть на самых методах, выбор зависит от системы стимулирования предприятии, общей управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же стимулирования можно в следующие четыре : экономические стимулы, по целям, труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов, в современных условиях являются: ориентация в стратегических подходах и внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Исследования проведенные в показывают, что вес среди мотивации имеет и индивидуальная надбавка в сдельной оплаты, а уже следуют различные виды премий.

Анализ системы мотивации труда на предприятиях показал, что управление персоналом предприятий осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы персонала закладывается организационно-технических , которые оптимизируют системы управления труда.

В целом по предприятию можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

В качестве обобщающих по своей можно отметить , что работники инструментально, то , финансированы на «голый» заработок. Другие формы поощрения рассматриваются ими как желательные, но не обязательные. В этом и состоит проблема мотивации исследуемом предприятии: не совершенна, побуждает работать данном предприятии до тех , пока здесь хорошо платят и удобно работать. Ситуация изменится если на предприятии возникнет корпоративная культура, если руководство привлечет работников к распределению прибыли; если каждому работнику будет обеспечен небольшой карьерный рост на данном предприятии, или хорошие рекомендации при переходе на другую работу в другое место (потенциальный карьерный рост); если руководство исследуемого предприятия недвусмысленно и часто (на собраниях, корпоративных праздниках) будет заявлять, что каждый работник важен для предприятия и может рассчитывать на его помощь в трудную минуту (поручительство в банке, ссуда на ремонт или строительство жилья, оплата дорогих операций). Даже на совещаниях различного необходимо привлекать к решению различного проблем хотя на уровне выслушивания мнений. Все эти мероприятия приведут к тому, что работники почувствуют свою причастность к организации не только на уровне исполнений, но и на уровне полноправных участников хозяйственной деятельности. Существующая на несовершенная мотивация только первичные ( уровня) потребности, предложенных мероприятий к удовлетворению потребностей высокого уровня, естественно усилит мотивацию.

Таким образом, дальнейшее развитие механизмов управления в целом и мотивацией в частности является перспективным направлением развития менеджмента в современных условиях.