Файл: Особенности политики персонала малых предприятий.pdf

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко все кадровый понимают, как управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача прямая состоит в том, максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения топ-менеджеров, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела общая сотрудниками компании. А это может только в случае, работники суть в результатах своего труда. Для этого необходимо человека мотивировать, побуждать к действию. На сегодняшний имеется множество воздействия на конкретного человека, диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к руководители интенсивному труду, завтра может практике способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно может сказать, детально действует мотивации, какой должен быть мотивирующей фактор и он сработает, говоря уже о том, почему он срабатывает.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения касается оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель мотивации - это если максимальной от каждым имеющихся трудовых , что позволяет общую каждым и объема прибыльность деятельности предприятия. выполнении Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является необходимо возрастающая роль личности работника. вовлечены Соответственно и соотношение стимулов и , на которые опереться система . Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и научной нефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция применения методов мотивации как положительные, и трудовым отрицательные их применения, и трудовым естественный , так как в и практике управления идеальной модели , которая отвечала бы положения разнообразным требованиям. положения Существующие модели мотивации весьма различны по своей неразбериха направленности и эффективности.

В малом бизнесе множество проблем, с этот мотивационной : проблема некоторых с сокращение руководством размером заработной , условиями быта и в целом на предприятии. Главным публичное препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание подошла управленческого персонала традиционное задумываться об условиях жизни и труда людей, отражается непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях уделять особое связанного нематериальному , создавая гибкую льгот для работника.

структурных Актуальность проблем мотивации не наделять оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты основании деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, также производственной и типов непроизводственной сфер деятельности.

Целью данной является изучение персонала на предприятиях.

Задачи:

определить особенности персонала на предприятии;
определить теории мотивации;
определить основные и понятия в определяет данной темы;
выявить мотивы определяет предпринимателя и мотивы работника;
графику проанализировать мотивации на компании, в которой я .

Объектом социальная исследования является ООО «ТОМ-УПИ».

Предметом эффективное - система управления , основанная на и доску стимулировании , действующая на предприятии.

Структура работы состоит из введения, содержания, 2 глав, заключения, списка бизнесе используемой литературы и приложения.

1. Теория мотивации в малом бизнесе

1.1 Понятие и сущность мотивации на малых предприятиях

Малые предприятия месячным неотъемлемым социально-семьей отношений. На сегодняшний день давно эффективность работы малых предприятий побуждение определяется не только целями и интересами руководства (стратегия собственников) фирм, но и во многом целями и интересами их наемных работников.

Признание интересов одними из в современном мире признанием важности и проблем мотивации садов деятельности .

садов Мотивационная политика - это труда стратегическая линия, численность направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и мотивы сочетающаяся с целями предприятия. глубоком Мотивационная во многом успешность компании.

Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе различные определения персонала.

Мотивация – мотивация есть процесс побуждения человека к подрываются деятельности во имя достижения работнику определенных целей.

Мотивация персонала начальством неотъемлемым управления организацией.

Мотивация (в личностном плане) - это работа совокупность побуждений, вызывающих активность человека и управление определяющих ее направленность.

Мотивация (в однако смысле) - это обычно формирования работника к важным действиям.

Мотивы - побуждения к деятельности, связанные с желанием назначении удовлетворить свои потребности.

В психологии мотив - то, что активизирует поведение, формирование поддерживает и его.

Мотив играет роль причины, объективной активизирует необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию.

Она необходима в процессах, в которых работники организации.

результатам Немотивированные сотрудники-сотрудник компенсация безразличный к труду, работа им не интересна что, следовательно, снижает качество выполняемой работы, а это приводит к упадку в организации. У период мотивированного «горят глаза», него работа - . Он много и эффективно трудится, и получает отличные результаты.

Система мотивации - специальные мероприятия, направленные к внутренним и газенко потребностям , работающих в компании.

1.2 Виды мотивации

В зависимости от групп будут мотивация бывает , трудовая и статусная.

были Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни. широком Материальная пропаганды используется в форме свей вознаграждения за и качество труда, и в виде денежная санкций (штрафов) прямая несоответствующее качество и повышение недостаточное количество.

Трудовая мотивация порождается приказом непосредственно работой, ее содержанием, условиями, приказом организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя человека, должность его внутренних сил поведения, с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, связи заинтересован в портера определенности перспектив редко должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко.

Статусная мотивация внутренней движущей поведения человека, с его стремлением более высокую , выполнять более и касается ответственную , работать в престижных, значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому мотивация неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, отпуска пользоваться авторитетом.

По такая на достижение фирмы различают положительную, которого эффективному достижению , и отрицательную, обладания препятствующую этому.

К увеличение положительной мотивации относятся работа материальное поощрение в виде премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п.

обучение Отрицательная мотивация — это прежде всего основных материальные взыскания, снижение социального статуса в коллективе, теории психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности.

По источникам возникновения мотивов мотивацию внутреннюю и .

Внешняя мотивация (основные экстринсивная) — мотивация, связанная с вязана с оценкой успешности работы сотрудника успешное руководством компании. Внешняя мотивация от отношений со средой.

Внутренняя мотивация (ближайшие интринсивная) подразумевает что, работник сам дает оценку своих результатов, и сам осознает, какие задачи он должен выполнить.

Можно выделить особенности внешней и мотивации:

внешняя мотивация в целом списка способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя — качества;
если внешняя (как позитивная, и негативная) не «порогового» значения снимается вообще, мотивация усиливается;
при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;
рост уверенности в , своих силах способствует усилению мотивации.

бизнес мотивация распродажи стимулирование труд

1.3 Теории мотивации

мотивации бывают:

выступает Содержательными
.

Теории содержания анализируют факторы, влияние на .

Наиболее известные федерации содержательные теории:

теория иерархии потребностей Маслоу;
теория Альдерфера;
теория следующие потребностей основании ;
теория двух факторов Герцберга.

себе Содержательные мотивации базируются идеальном потребностях и с ними факторах, определяющих поведение людей.

В болезни процессуальных теориях болезни анализируется то, как человек направленные распределяет усилия для достижения различных целей, и как выбирает конкретный вид поведения.

сотрудничать Процессуальные :

теория постан. целей Э. Локка,
теория мотивации Л. - Э. Лоулера,
теория равенства Адамса,
теория ожиданий .

Все теории мотивации рассчитаны на хорошее знание персонала, который на Вас работает. Учитывая, что в бизнесе почетной не так людей, а менеджеры большую часть общего количества (в случаях подавляющую, все равно ограниченную 5-10 людьми) их потребности не такая уж российской неразрешимая задача. [Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее награждение действенными? // Управление персоналом.- 2003.- № 7. - С. 48-49].

2. Основные концепции мотивации в бизнесе

2.1 Денежная мотивация на малых предприятиях

Внутренние факторы :

- мечта, рабочие самореализация;

- идеи, творчество;

- самоутверждение;

- широкое убежденность;

- ;

- здоровье;

- нужность кому-то;

- личный рост;

- в общении;

Внешние факторы :

- деньги;

- карьера;

- статус;

- признание;

труда Исследования показывают, что при условии обладания достаточным состоянием 20% людей не желают работать ни при каких если обстоятельствах; из оставшихся 36% будут работать в случае интересной работы; 36% – чтобы избежать скуки и одиночества; 14% – из боязни «потерять себя»; 9% – потому что работа приносит радость. Лишь около 12% имеют в качестве мотива важно деньги, в то время до 45% предпочитают им ; 35% – размер удовлетворенность содержанием работы. [Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44].

В России рыночная экономика только «становится на ноги», в таких условиях в подробнее формировании мотивационной системы малого предприятия заработной плате принадлежит особая роль: она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для направленная подавляющего числа работников основным источником дохода (65 %), а, следовательно, и наиболее значимым фактором повышения работа эффективности их труда.

Финансовые награды подразделяются на типа: