Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( ОАО «Уралпромжелдортранс» ).pdf

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие /В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 384 с.
2. Балашов, Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль // Маркетинг в России и за рубежом. – 2016. – № 7. – С. 40-43.
3. Блинов, А.О. Мотивация персонала корпоративных структур /А.О. Блинов. - М.: ИНФРА – М, 2014. – 216 с.
4. Бовыкин, В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления /В.И. Бовыкин. – М.: Экономика, 2014. – 368 с.
5. Бурмистров, А. Нематериальные стимулы – затраты или инвестиции? / А. Бурмистров, Н. Трефильцева / Управление персоналом – 2016. - № 10 – С. 33–34.
6. Верхоглазенко, В. Система мотивации / В. Верхогазенко / Консультант директора – 2016. - № 4 – С.23–26.
7. Веснин, Б.Р. Практический менеджмент персонала / Б.Р. Веснин. – М.: Юрист, 2014. – 350 с.
8. Виханский, О.С., Менеджмент / О. С. Виханский, А.И. Наумов– М.: Экономист, 2014. – 570 с.
9. Галенко, В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия /П.В. Галенко - СПб, 2014. - 308 с.
10. Егоршин, А.П. Управление персоналом /А.П. Егоршин - Н.-Новгород, НИМБ, 2014. - 713 с.
11. Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. – 2016. - № 19. – С. 31.
12. Карпов, А.В. Психология менеджмента / А.В. Карпов. – М.: Гардарики, 2013. – 610 с.
13. Ковалев, А.Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности / А.Г. Ковалев. – М.: Экономика, 2015. – 410 с.
14. Комаров, Е. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. Комаров / Управление персоналом – 2016. - № 1 – С. 38-42.
15. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование / А.И. Кочеткова - Издательство, Дело, 2014. - 942 с.
16. Магура, М. Секреты мотивации или мотивация без секретов / М. Магура, М. Курбатова / Управление персоналом – 2016. - № 14. – С.3.
17. Матвеева, О.И. Система оплаты труда – основной мотивационный фактор производства / О. И. Матвеева /Нормирование и оплата труда. – 2016. - № 12. - С. 5-8.
18. Матрусова, Т.И. Материальное стимулирование в фирмах / Т.И. Матрусова - Москва, Наука, 2014. - 324 с.
19. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2013. – 432 с.
20. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах / Ю. Г. Одегов. – М.: Академический Проект, 20148. – 390 с.
21. Полгари, Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. – Нн.: Юнипак, 2014. – 205 с.
22. Розанова, В. Мотивация к труду / В. Розанова / Управление персоналом – 2016. - № 5 – С. 88-95.
23. Рябухин, А.В. Виды доплат стимулирующего характера / А.В.Рябухин / Экономика железных дорог. – 2016. - № 3. - С. 25.
24. Савушкин, П.М. Оплата труда рабочих специальностей / П. М. Савушкин / Экономика железных дорог. - 2016. - № 8. - С. 44-45.
25. Сафронов, В. Материальная мотивация персонала / В. Сафронов / Консультант директора – 2016. - № 10 – С. 21-25.
26. Семенов, Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика / Ю.Г. Семенов, Екатеринбург, 2015. – 255 с.
27. Сурков, С. Мотивация персонала / С. Сурков /Управление персоналом – 2016. - №7 – С. 32-36.
28. Устюгов, Б.Г. Оплата труда, основной мотивационный фактор / Б. Г. Устюгов / Нормирование и оплата труда. – 2016. - № 5. – С. 15-21.
29. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин, Т.В. Бутова - Москва, ТЕИС, 2014. - 239 с.
30. Шапель, В. Стимулирование труда – «архимедов рычаг» в работе с персоналом / В. Шапель / Управление персоналом – 2016. - № 5 – С. 25-27.
31. Шаталова, Н.И. Система трудового потенциала работника / Н.И. Шаталова / Социс – 2016. - № 3 – С.51–54.
32. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития /Н.И. Шаталова - Екатеринбург, Полиграфист, 2015. - 248 с.
33. Щиборц, К. Принципы построение системы материального стимулирования на предприятии / К. Шиборц / Консультант директора – 2016. - № 20. – С.31-33.
34. Финансовая, бухгалтерская и статистическая отчетность ОАО «Уралпромжелдортранс» за 2014-2016гг.

Приложение А

Структура управления ОАО «Уралпромжелдортранс»

Приложение Б

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА

Первый курс – «Технологии производства».

Продолжительность: 6

2 час: Особенности применения часов.

1 час: Теоретические основы применения современных технологий производства.современных технологий в производстве работ по комплектации, монтажу и наладке, а также обслуживанию путевых участков.

3 час: Особенности применяемых технологий на ОАО «Уралпромжелдортранс».

4 час: Внедрение современных технологий производства на ОАО «Уралпромжелдортранс».

5 час: Проблемы и трудности применения новейших технологий производства на ОАО «Уралпромжелдортранс».

6 час: Обучение непосредственно на рабочем месте.

Второй курс – «Новая техника и оборудование».

Продолжительность: 6 часов.

Обучение осуществляется на рабочем месте.

1 час: Проверка технической компетентности рабочих.

2 час: Обучение техническим и эксплуатационным характеристикам новой техники и оборудования.

3 час: Наглядная демонстрация техники и оборудования в работе.

4 час: Контроль за действиями рабочего в производственном процессе со стороны обучающего.

5 час: Проверка практических знаний и умений рабочего посредством деловой игры.

6 час: Комплексная оценка действий рабочего после проведенного тренинга.

Приложение В

Положение о наставничестве ОАО «Уралпромжелдортранс»

Общие положения.

1. Наставничество – общественное явление, направленное на совершенствование качества индивидуального обучения молодых специалистов проходящих адаптацию к новой работе. Это школа профессионального воспитания, являющаяся одним из основных разделов воспитательной деятельности трудового коллектива.
2. Цель наставничества – повышение профессионального мастерства молодых специалистов в первые 3 года их работы на предприятии, овладения нормами производственной этики, повышение культурного уровня, привлечение к участию в общественной жизни, приобретение или совершенствование индивидуальных практических навыков.
3. При необходимости наставничеством могут быть охвачены принятые на работу, уже имеющие опыт работ специалисты, с целью изучения специфики новой работы и адаптации в коллективе.
4. Наставником может быть опытный, имеющий I или высшую квалификационную категории специалист, со стажем работы не менее 5–7 лет.
5. Кандидатуры наставников определяются руководителями структурных подразделений, заместителями директора предприятия (по профилю работы) в соответствии с особыми личностными качествами: позитивным стилем общения и мировоспитания, педагогическими навыками, умением решать проблемы, способностью выделять приоритеты, с личным влиянием и авторитетом.
6. Списочный состав и Совет наставников утверждается директором предприятия.
7. Наставник может быть назначен директором предприятия согласно приказу и типовому договору о сотрудничестве на основании добровольного согласия сторон и вследствие доверия руководства. Сроки наставничества устанавливаются индивидуально от 3 месяцев до 3 лет.
8. За наставником закрепляется не более 2 наставляемых.
9. Критериями соответствия роли наставника следует считать: умение выявить и оценить качества личности наставляемого, нуждающиеся в развитии; готовность оказать помощь и поддержку в адаптации к производственной среде; способность применять современные подходы к обучению; служить положительной моделью в профессии и общении.
10. Мерилом работы наставника являются: владение технологией воспитательного процесса, умение осуществлять функции управления в виде наставляемого, мотивации и планирования его обучения и достижения цели в запланированные сроки.
11. На весь период наставничества между наставником и молодым специалистом заключается устное соглашение о безусловном выполнении обязанностей обеими сторонами, а так же соглашение о трудовом сотрудничестве.
12. Наставник составляет план и проводит оценку работы молодого специалиста.
13. Администрация, профсоюзный комитет имеют право поощрять наставников за проводимую ими успешную работу с молодыми специалистами.

Приложение Г

Анкета для молодого специалиста

Уважаемый молодой специалист ОАО «Уралпромжелдортранс», просим Вас ответить на ряд вопросов по возможности полно и откровенно. Это поможет нам сориентироваться в правильности проведения процесса адаптации нового сотрудника с деятельностью и организацией труда в ОАО «Уралпромжелдортранс». Данная анкета конфиденциальна и призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь ОАО «Уралпромжелдортранс».

1. Укажите срок работы в ОАО «Уралпромжелдортранс» ______________________________

2. Ваше место работы или учебы до поступления в ОАО «Уралпромжелдортранс»_________________________________________________________________

3. Кто повлиял на Ваш выбор профессии? ________________________

4. Было ли заключено соглашение о трудовом сотрудничестве с наставником? ___________________________________________

5. Как часто Вам нужна в работе помощь коллег?___________________________________

6. В какой период Вашей деятельности Вы почувствовали в себе профессиональные навыки?__________________________________________________________________

7. В какой период Вы почувствовали, что вошли в коллектив? _______________________

8. Устраивает ли Вас занимаемое место в коллективе? _____________________________

9. Представьте себе, что по каким–либо причинам Вы уволились из организации. Вернулись ли бы Вы через некоторое время на свое прежнее место работы? ________________________________________________________________________

10. Бывают ли у Вас конфликты с сотрудниками структурного подразделения, с Вашим наставником, руководителем подразделения, администрацией ОАО «Уралпромжелдортранс»?________________________________________________________________

11. В какой мере выражены в Вашей работе следующие критерии: (+ или –)

• стремление к глубокому профессиональному знанию;
• интерес к делам и перспективам коллектива;
• внимание к событиям, имеющим прямое отношение к профессиональным обязанностям;
• стремление принимать самое активное участие в принятии решений;
• стремление – начатое дело доводить до конца;
• чувство принадлежности к коллективу;
• активное отношение к окружающим?

12. Интерес к карьерному продвижению:

_____________________________________________________________________________

13. В какой мере выражены в Вашей работе следующие факторы: (+ или –)

• обеспеченность работой;
• соответствие работы и профессии;
• соответствие квалификации работе;
• разнообразность работы;
• возможность повышения квалификации;
• информированность о делах коллектива;
• хорошая заработная плата;
• возможность продвижения;
• помощь и поддержка руководителя;
• хорошие отношения с администрацией;
• хорошие взаимоотношения с коллегами по работе;
• удачный режим работы;
• удачное рабочее место?

14. Кто оказал Вам наиболее ощутимую помощь в процессе адаптации: (+ или –)

• сотрудник отдела кадров
• руководитель подразделения,
• наставник,
• коллега по работе
• или кто–то еще?

15. Что помогло Вам в процессе адаптации: лекции, семинары, специальная литература, фильмы, слайды?

_____________________________________________________________________________

16. Ваши предложения

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Приложение Д

План адаптации молодого специалиста

Наставника (ФИО) _________________________________________________

По работе с молодым специалистом (ФИО) ____________________________

На период 20 …. – 20….. гг.

Приложение Е

Анкета наставника

Уважаемый наставник молодого специалиста ОАО «Уралпромжелдортранс»!

Просим Вас ответить на ряд вопросов по возможности полно и откровенно. Это поможет нам сориентироваться в правильности проведения процесса адаптации нового сотрудника с деятельностью и организацией труда в ОАО «Уралпромжелдортранс». Данная анкета конфиденциальна и призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь ОАО «Уралпромжелдортранс».

1. Укажите срок работы в ОАО «Уралпромжелдортранс»_____________________________________
2. Ваша занимаемая должность __________________________________________
3. Было ли заключено соглашение о трудовом сотрудничестве с наставником?___________________________________________________________
4. Наставляемый какими навыками владеет в большей степени: теоретическими и практическими ______________________________________________________________
5. Способен ли наставляемый в экстренной ситуации применить теоретические навыки на практике без посторонней помощи______________________________
6. Заинтересован ли наставляемый в углублении профессиональных навыков и знаний в выбранной специальности _________________________________________
7. Оцените набор характеристик Вашего наставляемого (+ или –)

• Приходит на работу во время
• Схватывает объяснения «на лету»
• Коммуникабелен
• Спокоен и невозмутим при любой ситуации
• Вежлив и корректен с руководящими кадрами
• Вежлив и корректен с коллегами по работе
• Создает конфликтные ситуации
• Отлучается с рабочего места без обоснования
• Не умеет применять практические навыки, и можно ожидать затягивание работы вследствие этого неумения
• Нуждается в постоянном контроле
• Адекватно реагирует на замечания

1. В какой период наставничества Вы почувствовали профессиональные навыки наставляемого? __________________________________________
2. В какой период Вы почувствовали, что наставляемый вошел в коллектив? __________

10. Устраивает ли наставляемого занимаемое место в коллективе? ___________________

11. В какой мере выражены следующие критерии в работе наставляемого: (+ или –)

• стремление к глубокому профессиональному знанию;
• интерес к делам и перспективам коллектива;
• внимание к событиям, имеющим прямое отношение к профессиональным обязанностям;
• стремление принимать самое активное участие в принятии решений;
• стремление – начатое дело доводить до конца;
• чувство принадлежности к коллективу;
• активное отношение к окружающим?
• Интерес к карьерному продвижению.