Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( ОАО «Уралпромжелдортранс» ).pdf

В состав фонда заработной платы входят тарифный фонд заработной платы и планируемые доплаты.

В фонд основной заработной платы рабочих включаются:

• оплата по тарифным ставкам и сдельным расценкам;
• премии (принимаются 25-40% тарифного фонда для основных рабочих и 20-30% для вспомогательных);
• доплаты за работу в вечернюю и ночную смены (принимаются 20% к тарифному фонду);
• доплаты за работу в праздничные дни в непрерывном производстве (составляют 2,7% к тарифному фонду).

Доплата по районному коэффициенту производится в процентах к основной заработной плате и принимается на фактически существующем региональном уровне (районный коэффициент для условий Урала составляет 15%).

Оплата труда специалистов и служащих производится по схеме должностных окладов. Условия, при выполнении которых осуществляется премирование, отражены в соответствующих Положениях о премировании.

В положениях о премировании приводится перечень основных показателей, за выполнение и перевыполнение которых начисляют премии данной категории работников, устанавливается размер премии за выполнение плана по этим показателям и за каждый процент его перевыполнения, указываются обязательные условия для выплаты премии.

Из таблицы 6 видно, что фонд оплаты труда рабочих увеличился в 2016 году по сравнению с 2014 годом на 12,8%, а фонд оплаты труда РСС – на 15,1%. Общий фонд оплаты труда повысился в 2015 году по сравнению с 2014 годом – на 8%, в 2016 году по сравнению с 2015 годом – на 4,5%.

Для устранения выявленных проблем необходимо программа совершенствования системы управления человеческим фактором, которая опирается на индивидуальные потребности сотрудников и обеспечивает социальную эффективность, которую можно отразить через следующие показатели:

1. Уменьшение текучести кадров, что повысит уровень
   стабильности трудового коллектива и работу персонала в
   целом.
2. Эффективность и надёжность работы персонала, что повлечёт
   за собой перспективное развитие и повышение статуса
   предприятия.
3. Повышение уровня трудовой дисциплины.
4. Создание благоприятного морально-психологического климата
   на предприятии - очень важный показатель, позволяющий судить
   о мотивации, потребностях и конфликтности в коллективе.
5. Построение команды единомышленников, сплочённых
   едиными целями и идеями.

В соответствии с проведенным исследованием и теоретическими основами использования человеческого фактора на предприятии, предлагается следующий комплекс мероприятий по совершенствованию управления человеческим фактором на предприятии:

- оптимизация рабочего времени;

- пересмотр Положения о трудовом соревновании работников предприятия;

- разработка Положения о дополнительном премировании рабочих, руководителей и специалистов за увеличение произведенных услуг и работ;

- разработка Положения об оплате труда комплексной бригады рабочих механослужбы и электрослужбы, занятых на ремонте оборудования [34].

3. Мероприятия по совершенствованию системы управления ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ФАКТОРОМ в ОАО «Уралпромжелдортранс»

3.1 Разработка мероприятий по повышению эффективности использования человеческого фактора

1. Разработка программы дополнительного обучения. Для повышения профессионального уровня производственных рабочих необходимо разработать программу дополнительного обучения, в которую будут включены тренинги по изучению новой техники и современных технологий производства.

Тренинги для производственного персонала следует проводить собственными силами ОАО «Уралпромжелдортранс». Для этого необходимо ввести в штат должность технолога по обучению. Который в свою очередь должен повышать квалификацию раз в полгода на корпоративных семинарах для данной группы работников, проводимых вне организации фирмами по обучению и переподготовке персонала [34]. Программа тренинга представлена в приложении Б.

Данная методика проведения тренингов включает в себя несколько предметных курсов:

Первый курс – «Технологии производства» базируется на применении современных технологий производства. Целью этого курса является обучение работников современным производственным технологиям.

Результатами данного курса является: развитие рабочих умений и навыков; развитие умения восприятия инноваций; формирование производственных навыков в условиях применения новых технологий.

Продолжительность изучения первого курса технологиям составляет шесть аудиторных часов. Обучение проходит в группе по 6-10 человек. Сначала даются теоретические основы, затем обучение продолжается непосредственно на рабочем месте с каждым рабочим индивидуально. Продолжительность обучения на рабочем месте один час.

Второй курс – «Новая техника и оборудование». Целью этого курса является поддержание и повышение технической компетентности рабочих, обучение техническим и эксплуатационным характеристикам новой техники и оборудования. Обучение по данному курсу предполагается проводить непосредственно на рабочем месте, путем наглядной демонстрации техники и оборудования в работе. Контроль эффективности обучения использованию техники и технологии необходимо проводить через две недели, на рабочем месте в режиме деловой игры. Каждый работник должен оцениваться в течение 15 минут. Последующая оценка знаний в области техники и технологии должна проводится на аттестации, где проходит комплексная оценка работы работника [34].

Целями аттестации могут быть:

• присвоение индивидуального профессионального коэффициента и приведение размера оклада в соответствие с профессиональным уровнем;
• подтверждение либо изменение должностной категории;
• формирование кадрового резерва;
• выделение лучших рабочих для материального и нематериального поощрения.

2. Разработка системы материального стимулирования персонала.

Разработка системы материального стимулирования персонала включает в себя разработку Положения о дополнительном премировании рабочих, руководителей и специалистов за увеличение произведенных услуг и работ и разработку Положения об оплате труда комплексной бригады рабочих механослужбы и электрослужбы, занятых на ремонте оборудования.

1) Разработка и введение в действие Положения о дополнительном премировании рабочих, руководителей и специалистов ОАО «Уралпромжелдортранс» за увеличение производственных показателей.

Положение вводится с целью повышения материальной заинтересованности рабочих, руководителей и специалистов предприятия в выполнении и перевыполнении сменного задания, увеличении производственных показателей, а также выполнении и перевыполнении сменного задания.

Предполагается выплата премии по следующей шкале (таблица 7).

Таблица 7 – Шкала выплаты премии персоналу ОАО «Уралпромжелдортранс» [34]

Кроме того, за каждый 1% перевыполнения плана по предприятию за месяц начисляется 4000 рублей премии.

Сумма премии по данному положению распределяется в соотношении: рабочим участка – 75%, руководителям и специалистам участка – 25%.

2) Разработка и введение в действие Положения об оплате труда комплексной бригады рабочих механослужбы и электрослужбы, занятых на ремонте оборудования.

Положение вводится с целью повышения материальной заинтересованности рабочих механослужбы и электрослужбы, занятых на ремонте оборудования.

Предполагается следующее премирование работников:

- премирование рабочих производится за выполнение графиков осмотров, технического обслуживания и ремонтов оборудования вагонного хозяйства, за выполнение плана по объёму работ (услуг) и за выполнение сменного нормированного задания рабочим по шкале указанной в таблице 8.

Таблица 8 - Шкала премирования [34]

Нормированное задание устанавливается мастером индивидуально для каждого рабочего на смену, с подведением итогов за месяц.

В случае простоев оборудования по причине неудовлетворительной работы персонала механослужбы и электрослужбы, виновным в простое, размер премии корректируется после установления причин простоев.

3. Разработка системы нематериального стимулирования персонала.

В соответствие с выявленными в ходе проведения анализа проблемами мотивации персонала в ОАО «Уралпромжелдортранс» предлагаются следующие направления по совершенствованию системы нематериального стимулирования персонала:

1) Оптимизация рабочего графика.

Речь идет о возможности оптимизировать рабочий день (неделю) за счет сэкономленного в результате высокопроизводительного труда времени.

По данным социологических опросов, на неэффективные затраты рабочего времени, т. е. простои, приходится четвертая часть рабочего времени. Многие эксперты считают, что для предприятия более выгодно разрешить персоналу уходить с работы досрочно, чем платить ему за простои.

Но при такой форме поощрения необходимо учитывать плановый фонд рабочего времени  (таблица 9).

Таблица 9 - Годовой плановый баланс рабочего времени одного среднестатистического работника [34]

В конце года составляется фактический баланс рабочего времени за год, так как возможны целодневные и внутрисменные потери рабочего времени. Такая работа поможет лучше рассчитать затраты рабочего времени и даст возможность для более свободного варьирования режимов рабочего времени. Полезно также учесть, что поощрять за сэкономленное время можно как сразу, то есть непосредственно за успешными действиями работника, так и через некоторое время, то есть в срок, удобный для отличившегося работника. Важно иметь в виду и то, что принимать решение о предоставлении свободного времени должны по преимуществу непосредственные руководители поощряемых работников.

2) Пересмотр Положения о трудовом соревновании работников ОАО «Уралпромжелдортранс».

С целью повышения производительности труда, качества продукции, экономии всех видов ресурсов, выполнения договорных обязательств, укрепления трудовой дисциплины предлагается ввести соревнования за новые звания:

Соревнование за звание «Лучшая смена», «Лучший отдел».

Победителями трудового соревнования за отчетный месяц будут считаться коллективы участков, которые добьются лучших результатов по следующим показателям: выполнение графика производства; снижение случаев нарушений технологии по сравнению с аналогичным периодом прошлого года; отсутствие нарушений трудовой дисциплины; отсутствие травматизма; отсутствие аварий; чистота рабочего места.