Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( ОАО «Уралпромжелдортранс» ).pdf

Соревнование за звание «Лучший по профессии».

В соревновании участвуют все трудящиеся ОАО «Уралпромжелдортранс».

Победителями будут считаться трудящиеся, которые добьются лучших результатов за отчетный месяц по следующим показателям: высокопроизводительная работа, обеспечивающая выполнение графиков производства; отсутствие нарушений трудовой и технологической дисциплины; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов; участие в освоении новой технологии и рационализации; чистота рабочего места; обучение молодых специалистов; овладение смежными профессиями [34].

Соревнование за звание «Лучший мастер».

В соревновании участвуют старшие мастера, начальники, мастера, электрик, энергетик, механик карьера и механик ОАО «Уралпромжелдортранс».

Победителем будет считаться руководитель, который добьется лучших результатов за отчетный месяц по следующим показателям: выполнение заказов и графиков производства; участие в освоении новой технологии и рационализации; снижение брака, аварийных потерь против предыдущего периода; отсутствие травматизма; отсутствие нарушений трудовой и технологической дисциплины на участке.

Предлагается следующий порядок подведения итогов соревнования:

Итоги трудового соревнования подводятся ежемесячно комиссией, состоящей из представителей администрации и членов профсоюзного комитета предприятия до 15 числа, следующего за отчетным периодом.

Победителям в трудовом соревновании присваиваются соответствующее звание и денежная премия:

• «Лучшая смена ОАО «Уралпромжелдортранс»» - 6500 рублей,

в том числе старшему мастеру – 1000 рублей;

• «Лучшая смена участка» - 5500 рублей,

в том числе мастеру – 1000 рублей;

• «Лучший по профессии» - 3000 рублей,

в том числе лучшему молодому рабочему – 1000 рублей;

• «Лучший мастер» - 1000 рублей [34].

4. Совершенствование программы ориентации и адаптации персонала.

Ориентацию и адаптацию персонала на предприятии предлагается осуществлять на основании Положения о наставничестве (приложение В).

Для успешной адаптации специалиста необходимо:

1. Заключить договор между наставником и молодым специалистом.

2. Провести анкетирование молодого специалиста (приложение Г).

3. Составить план адаптации молодого специалиста в соответствии с работой структурного отделения (приложение Д).

4. Определить, какие дополнительные знания и навыки потребуются для успешной адаптации.

5. Определить какие из них будут более приоритетными в ближайший год.

6.Сформулировать цель развития.

7. Выбрать методы развития.

8. Подобрать литературу, которая наиболее соответствует цели адаптации.

9.Согласовать план развития с Советом наставников.

Для качественной работы по адаптации молодых специалистов в ОАО «Уралпромжелдортранс» может быть создан Совет наставников, выполняющий функции:

1. Подбора наставников, представления кандидатур и создание их резерва с прохождением анкетирования (приложение Е).

2. Определения количества молодых специалистов, нуждающихся в наставниках.

3. Контроля осуществления наставничества, его завершения и проведения посвящения в профессию.

4. Вынесения в случае необходимости, предложений об отстранения сотрудника от выполнения обязанностей наставника.

Количество наставников и длительность периода адаптации зависит от потребности предприятия и индивидуальных качеств опекаемого. Наставникам обеспечивается адекватное вознаграждение и признание [34].

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Реализация предложенных мероприятий приведет к сокращению непроизводительных затрат, росту заинтересованности персонала в повышении качества выполняемых работ и услуг и снижении потерь рабочего времени.

Можно сделать следующие выводы:

Самый важный фактор в системе управления человеческим фактором – система оплаты труда, не удовлетворяющая требованиям части работников.

Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая + Бонусы» составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу.

Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности ОАО «Уралпромжелдортранс» на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей.

Переменная составляющая формируется в соответствии с предложенным выше подходом.

Бонусы – это премия по трудовому соревнованию и направлены на стимулирование работников к выполнению безаварийной работы.

Расчетные показатели сопоставимы по сумме с затратами при максимальных показателях фонда оплаты труда ОАО «Уралпромжелдортранс», что не входит в противоречие с подходами менеджмента предприятия о плановых максимальных возможностях ОАО «Уралпромжелдортранс» оплачивать труд своих работников. В то же время используется кардинально отличный подход к формированию оплаты труда.

Данная система обеспечивает:

1. Выполнение работником функциональных обязанностей, что обеспечивает бесперебойную работу предприятия в плановых заданиях.

2. Проявление инициативы, ответственности работника с целью улучшения показателей в рамках его функционала.

3. Заинтересованность работника в проявлении инициативы, обеспечивающей эффективную деятельность ОАО «Уралпромжелдортранс».

Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы управления персоналом [34].

С целью рассмотрения эффективности Положения о дополнительном премировании рабочих, руководителей и специалистов предприятия за увеличение производственных показателей и Положения об оплате труда комплексной бригады рабочих механослужбы и электрослужбы, занятых на ремонте оборудования ниже будут приведены данные за 2016 год и прогнозные данные на 2017 год, когда предложенные Положения вступят в силу (таблица 10).

Таблица 10 - Анализ показателей по ОАО «Уралпромжелдортранс» после реализации мероприятий [34]

Как видно из таблицы 10 наблюдается рост производительности труда после внедрения мероприятий.

Любые мероприятия по совершенствованию деятельности фирмы отражаются в первую очередь на росте ее прибыли.

Полагаем, что они будут эффективными лишь в том случае, когда темпы роста основных показателей деятельности предприятий (такие, как прибыль, производительность труда, показатели качества товара и услуг и т.д.) будут опережать темпы роста инвестиций на них.

Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом имеет свои особенности, предлагается определять ожидаемый экономический эффект от разработки и реализации мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом следующим образом:

Эффект от уменьшения текучести кадров рассчитывается по формуле

Эт = Зн х Р (Кт1 – Кт2 ), (1)

где Зн – затраты на отбор и обучение новичка;

Р - среднесписочная численность работников;

Кт – коэффициент текучести.

Рассчитаем эффект от уменьшения текучести кадров по формуле 1:

Эт = 52000 х 606 х (0,01 – 0,005) = 157560 руб.

Эффект от увеличения производительности труда, рассчитывается по формуле

Эп = Р х Дм х (П2-П1), (2)

где Р – количество работников;

Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;

П – производительность труда.

Рассчитаем экономический эффект от увеличения производительности труда по формуле 2:

Эп = 606 х 21 х (0,220 – 0,217) * 12 мес. = 458 136 тыс.руб.

Суммарный эффект, рассчитывается по формуле

Эс = Эп + Эт (3)

где Эп - эффект от увеличения производительности труда;

Эт - эффект от уменьшения текучести кадров.

Рассчитаем суммарный эффект по формуле 3:

Эс = 157,56 + 458136 = 458 293,56 тыс.руб.

Таким образом, ожидаемый экономический эффект от разработки и реализации мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом составляет 458293,56 тыс.руб.

Социальный эффект от внедрения предлагаемых мероприятий по повышению мотивации персонала ОАО «Уралпромжелдортранс» заключается в следующем:

1. Повышается заинтересованность работника в результатах своего труда.

2. Улучшаются отношения с коллегами по работе и отношение с администрацией.

3. Растет удовлетворенность работников своим заработком.

Таким образом, автор предложил пути совершенствования управления персоналом предприятия, как в условиях настоящего положения, так и в условиях эффективного развития ОАО «Уралпромжелдортранс», исходя из стратегического подхода управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективная работа предприятия - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому совершенствование управления человеческим фактором в достижении целей организации играет не маловажную роль.

Исследования курсовой работы подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение управления человеческим фактором в деятельности предприятия.

В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы управления человеческим фактором предприятия, способы создания эффективной системы управления человеческим фактором, расчет эффективности предложенных мероприятий.

Дана общая характеристика ОАО «Уралпромжелдортранс», проанализированы основные показатели деятельности, дана оценка существующей системы управления человеческим фактором.

В ОАО «Уралпромжелдортранс» используются различные виды поощрений работников за труд, которые определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о трудовой дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т. е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе.

В результате проведенного анализа было выявлено, что оплата труда персонала требует доработки, с целью стимулирования работы ремонтной службы предприятия, среди которой текучесть кадров наиболее высока и работников, которые готовят подвижной состав к эксплуатации.

В третьей главе были разработаны предложения по совершенствованию управления персоналом, в части улучшения оплаты труда ремонтного персонала, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия.

Ожидаемый экономический эффект от разработки и реализации мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом составляет 458293,56 тыс.руб.

Социальный эффект от внедрения предлагаемых мероприятий по повышению эффективности управления персоналом ОАО «Уралпромжелдортранс» заключается в следующем:

1. Повышается заинтересованность работника в результатах своего труда.

2. Улучшаются отношения с коллегами по работе и отношение с администрацией.

3. Растет удовлетворенность работников своим заработком.

Таким образом, автор предложил путь совершенствования управления персоналом предприятия, как в условиях настоящего положения, так и в условиях эффективного развития ОАО «Уралпромжелдортранс», исходя из стратегического подхода управления.