Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( ОАО «Уралпромжелдортранс» ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем фактором, что человек является основной ценностью общества и важнейшим ресурсом ор­ганизации. Человеческий фактор содержится в высокопрофес­сиональном кадровом потенциале персонала организации и управ­ленческой деятельности, организующей его использова­ние. Человеческий фактор определяется наличием у челове­ка определенных психофизиологических резервов. Человек, имеющий мотивацию на высокопро­дуктивную деятельность, находящийся в условиях, стимулирующих его интеллектуальный или физический труд, способен увеличить свой потенциал во много раз.

Быстрое обновление техники и технологий, накопление информации и новых знаний предполагают непрерывное обучение и повышение квалификации рабочих, инженерных кадров, служащих. Сотрудник должен также обладать способностью совершенствовать свои знания, уметь самостоятельно мыслить и действовать в интересах предприятия.

Наиболее эффективное развитие экономики страны, региона или предприятия происходит эволюционно через качественные изменения выпускаемых продуктов или предоставляемых услуг, используемых ресурсов, используемого оборудования или управленческих процессов. Основным носителем новых конкурентоспособных идей, решений нестандартных задач или новых способов решения стандартных задач является персонал организации. Основной задачей использования человеческого фактора в управлении организацией является наиболее эффективное применение способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива. Для организации важно располагать высококвалифицированными кадрами, которые необходимы для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Инновационный характер трудовой деятельности, ее высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества выпускаемой продукции и оказываемых услуг, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.

Опыт зарубежных стран доказывает, что высокая квалификация кадров позволит существенно повышать эффективность работы организации. Поэтому проблема эффективного использования человеческого фактора в организации должна решаться в первую очередь методом построения эффективной системы управления персоналом, которая приобретает решающее значение в современных условиях.

Цель курсовой работы – изучение использования человеческого фактора в управлении организацией ОАО «Уралпромжелдортранс».

Задачи работы:

• раскрыть сущность и значение человеческого фактора в управлении организацией;
• рассмотреть методы построения системы управления человеческим фактором;
• дать общую характеристику предприятия;
• проанализировать систему управления человеческим фактором ОАО «Уралпромжелдортранс» ОАО «РЖД»;
• разработать мероприятия по совершенствованию использования человеческого фактора на предприятии.
• рассчитать экономический и социальный эффект предложенных мероприятий.

Объект исследования – ОАО «Уралпромжелдортранс» ОАО «РЖД».

Предмет исследования – человеческий фактор в управлении организацией ОАО «Уралпромжелдортранс».

Теоретической базой исследования послужили научные разработки в областях методологии организации управления человеческим фактором, эволюции функций управления человеческими ресурсами, тенденций развития управления человеческим фактором, взаимосвязи кадровой политики и стратегии развития предприятия; концепции по совершенствованию управления человеческим фактором.

Для написания работы использовались труды отечественных и зарубежных ученых, нормативные акты и законы Российской Федерации, статистические данные предприятия. Разработка новых технологий управления человеческим фактором организации находится в области научных интересов таких ученых, как Апенько С.Н., Волгин Н.А., Дуракова И.Б., Егоршин А.П., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г. Научные работы этих авторов посвящены теоретическому анализу и практическим рекомендациям по построению в организации системы управления человеческим фактором и разработке конкретных процессов (технологий) повышения его эффективности. В работе были использованы труды Авдеева В.В., Балашова Ю.К., Блинова А.О., Бовыкина В. И., Веснина Б.Р., Виханского О.С., Галенко В.П., Егоршина А.П., Карпова А.В., Ковалева А.Г., Магура М., Одегова Ю.Г., Семенова Ю.Г., Шаталовой Н.И. и других.

Основными методами исследования явились методы анализа и синтеза, методы математической статистики, научного наблюдения, экспертных оценок.

Структура курсовой работы: В первой главе раскрывается теоретический аспект эффективного использования человеческого фактора в управлении организацией. Роль и функции человеческого фактора в управлении организацией, методологические подходы. Во второй главе проводится анализ деятельности предприятия, дается характеристика персонала, проводится анализ управления человеческим фактором и существующей системы мотивации. В третьей главе разрабатывается комплекс мер по совершенствованию эффективности использования человеческого фактора в управлении организацией в текущих условиях.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ основы эффективного использования человеческого фактора в УПРАВЛЕНИИ организацией

1.1 Сущность и значение человеческого фактора в управлении организацией

Возникновение проблемы повышения значения человеческого фактора в управлении организацией было обусловлено необходимостью организации некой производственной деятельности и управления ей в целях эффективного функционирования [29, с. 47].

В 20–30-е годы в промышленно развитых странах произошел существенный перелом в практике управления человеческим фактором. Перемены были обусловлены ростом профсоюзных движений, вмешательством государства в отношения между работниками и работодателями, а также влиянием теории «научной организации труда» («научного управления») [7, c. 88]. Данная теория была разработана американским ученым Фредериком Тейлором, а также развита впоследствии многими другими учеными, такими как А. Файоль, М. Вебер, Г. Форд, Г. Эмерсон и др. Данная теория совершила переворот в подходах к управлению организацией в целом и человеческим фактором в частности. Согласно данной теории для всех предприятий существуют универсальные и оптимальные методы управления и организации труда, позволяющие существенно повысить его производительность [18, c. 65]. В основе этих методов лежит принцип разделения труда и глубокой специализации сотрудников. Разработку этих методов предлагалось осуществлять на основе систематического изучения существующих методов и их экспериментального развития с использованием новейших достижений науки (математики, физики, психологии). Теория «научного управления» и развивающие ее теории определили философия и принципы управления экономическими организациями с конца XIX века до 30-х годов XX века. Современные исследователи относят данные теории к классическим [21, с. 56].

На рубеже 20-х и 30-х годов отделы кадров занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, осуществляли расчет вознаграждений за добросовестный труд, организовывали совместные праздники, решали некоторые жилищно-бытовые вопросы работников, оформляли кадровую документацию, способствовали созданию профсоюзов. В период становления кадровых служб появлялись новые профессии, такие как агент по найму, управляющий по заработной плате и пенсиям, интервьюер, специалист по обучению и т.п.

В 30–40-х годах в западных странах стала активно развиваться законотворческая деятельность в области управления человеческим фактором. Принятые в эти годы нормативные акты призывали работодателей заключать коллективные договора с профсоюзами и пресекали дискриминацию членов профсоюзов [4, c. 78].

С начала 30-х годов значительное социальное расслоение общества, а также усиление влияния государства и профсоюзов на фоне стремительного роста объемов производства явились причинами поиска работодателями новых подходов к управлению трудовой деятельностью. В этот период возникают теории «человеческих отношений», утверждающие, что производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от характера взаимоотношений между работодателями и работниками, то есть от человеческого, а не механистического фактора. Авторами данных теорий являлись Э. Мэйо, К. Аргирис, Ф. Роэзлизбергер и др. [13, с. 19].

В 50–60-е годы происходит развитие новых отраслей, технологическая реконструкция производства, внедрение вычислительной техники. Это обусловило потребность производства в кадрах высокой квалификации, а также необходимость пересмотра подходов к организации труда. Необходимую научную базу этих процессов обеспечили теории «человеческих ресурсов», развитие которых продолжается и на сегодняшний момент. Данные теории продолжают идеи теорий «человеческих отношений». Основоположником данного направления был Д. Макгрегор, опубликовавший в 1960 году книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного управления». Также в данном направлении работали А. Маслоу, Ф. Герцберг и др. Согласно теории «человеческих ресурсов» для большинства людей труд приносит удовлетворение, людям важно реализовывать свои способности к творчеству, самоконтролю, к ответственности, а также стремиться к более высокому уровню иерархии, чем они сейчас занимают [32, с. 25].

В 60–70-е годы возрастает потребность в специализированном обучении руководителей организаций, и возникают специализированные учебные центры и школы бизнеса. При этом учебные программы расширяются за счет включения дисциплин, связанных с управлением человеческим фактором [3, c. 55].

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран вследствие усиления бюрократизации наблюдается падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров, абсентеизм, усиление отчужденности персонала. В течение 70-х годов многие руководители осознали важность внедрения эффективных подходов к управлению трудовыми ресурсами. Это дало начало становлению гуманистического подхода к управлению сотрудниками, означавшего повышение их статуса внутри организации. Постепенно отделы кадров превращались в отделы человеческих ресурсов, приобретая такие новые направления деятельности, как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, привлечение сотрудников к участию в управлении, планирование человеческих ресурсов и т.д. Причем планирование трудовых ресурсов приобретает системный характер и масштабы перспективных долгосрочных проектов [19, c. 88].

В 80-е годы в силу неблагоприятной экономической конъюнктуры многие компании были вынуждены сокращать масштабы своей деятельности и увольнять работников, вследствие чего разработка и применение методик эффективного увольнения работников стала обязательной функцией отделов человеческих ресурсов. В этой связи к задачам отделов человеческих ресурсов добавились вопросы трудоустройства и переобучения высвобождаемого персонала. С целью снижения вероятности увольнений планирование персонала организации стало осуществляться по принципу «3/4», когда организация нанимает только 75% от требуемого количества сотрудников, чтобы обезопасить себя от риска сокращения спроса. Также 80-е годы характеризуются сокращением числа постоянно занятых работников и увеличением масштабов частичной занятости, а также тенденцией к периодической смене сотрудниками рабочих мест, к переходу в другие организации. Кроме того, выросла сфера аутсорсинга, то есть передачи некоторых функций организации внешним подрядчикам [1, c. 21].

90-ые годы характеризуются усугублением тенденций, наблюдаемых в течение 80-х годов, а также дальнейшее развитие теорий «человеческих ресурсов» и внедрения их идей в практику управления персоналом. Основные изменения в подходах к управлению персоналом в 90-х годах были связаны с процессами глобализации, ускорением технологического прогресса, а также с ослаблением влияния профсоюзов [20, c. 77]. Перед кадровыми службами встали вопросы управления персоналом многонациональных корпораций. Продолжилось усиление тенденции к сокращению количества лет, проведенных сотрудником в одной организации, что означает коренное изменение отношений между работодателем и работником, которые стали носить характер партнерских. При этом интеллектуальный потенциал работников стал одним из видов конкурентных преимуществ организации, а вложение средств в профессиональное развитие работников является необходимым условием поддержания уровня конкурентоспособности [26, c. 90].

В 90-е годы также продолжает увеличиваться доля временных сотрудников, что связанно со стремлением организаций снизить фиксированные издержки и перевести фонд оплаты труда в категорию переменных издержек, а также сократить обязательства организации с целью снижения рисков. Наблюдается бурное развитие системы поставки временной рабочей силы, состоящей из агентств по найму временных сотрудников и аутсорсинговых компаний. При этом внешнему подрядчику нередко передается и функция управления персоналом. Наиболее распространенными видами аутосорсинга являются предоставление низкооплачиваемых и непрестижных видов работ и услуг (например, уборка помещений), а также, наоборот, услуг, требующих высокого уровня специализации сотрудников, поддержание которого является затруднительным для организации (например, обслуживание компьютерного оборудования) [8, c. 90].