Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (ООО ТД «УрКриоСервис»).pdf

Таблица 4 - Типовые программы страхования от несчастных случаев [2, с. 40].

Благодаря программе коллективного страхования от несчастных случаев сотрудники предприятия ООО ТД «УКС» будут уверены в своем финансовом положении и в сложных непредвиденных ситуациях, получат возможность оплатить необходимое лечение и возместить ущерб, полученный из-за временной нетрудоспособности, а значит, обретут уверенность в завтрашнем дне.

По итогам анализа удовлетворенности персонала ООО ТД «УКС» было также выявлено, что на предприятии плохо организовано питание.

Необходимо отметить, что правильная организация питания сотрудников и оплата за это питание – одна из важнейших составляющих частей социального пакета, который предоставляет предприятие или организация. Следует подчеркнуть, что это способ мотивации сотрудников. Следовательно, правильная организация питания на предприятии – залог успеха хорошей работы сотрудников и экономия рабочего времени для предприятия.

В этой связи предприятию ООО ТД «УКС» необ­ходимо четко определиться с порядком предоставления питания, его видами и правовыми особенностями. Можно выделить два способа решения этой проблемы:

Первый способ организации питания – доставка обедов на предприятие ООО ТД «УКС».

В данном случае предприятию ООО ТД «УКС» необходимо заключить контракт на поставку, в рамках которо­го сторонняя организация будет доставлять готовые обеды непосредственно на предприятие. Задача ООО ТД «УКС» - заключить контракт, оплатить продукты (обеды) и услуги специализированной организации и начислить соответству­ющие налоги. В договоре с кейтеринговой компанией, осуществляющей доставку обедов, руководству предприятия необходимо обгово­рить существенные условия поставки готовых обедов (объемы поставок, цены, сроки доставки и т. д.).

Документальным подтверждением доставки обедов будет являться договор с организацией общественного питания, акт приемки оказанных услуг, а также приказ руководителя предприятия об органи­зации доставки обедов в офис, трудо­вые договоры с работниками, которым предоставляется питание, ведомости, в которых будет зафиксирован процесс получения питания.

Второй способ - организация обедов в кафе. Его суть сводится к заключению договора на обслуживание работников с ближайшим кафе. При составлении договора руководителю ООО ТД «УКС» следует оговорить с предприятием общественного питания цену стандартного набора блюд, количество ежедневных порций, порядок выдачи обедов.

Оплата по договору будет осуществляться в предварительном порядке по безналичному расчету. По истечении календарного месяца кафе будет представлять заказчику развер­нутый отчет, на основании которого можно определить стоимость факти­чески съеденных каждым работником обедов.

Однако, данный способ организации питания несет в себе больше затрат, чем организация доставки обедов в офис.

Согласно результатам исследования на предприятии ООО ТД «УКС» отсутствует компенсация проезда до места работы и сотовой связи, которая используется в рабочих целях.

В настоящее время сотовая связь необходима для работы и позволяет повысить эффективность труда. С каждым годом сотовая связь все чаще включается в социальный пакет компаниями и оговаривается соискателями.

Основной причиной такой динамики для работодателей является рабочая необходимость в сотовой связи при невысоких затратах на нее. Однако, работодатели все еще склонны занижать значение сотовой связи как инструмента удержания или привлечения сотрудников. Не смотря на это, сотовая связь является дополнительным плюсом при выборе работы.

И, кроме того, компенсация за проезд к месту работы и предоставление сотовой связи (особенно в форме корпоративного тарифа) положительно коррелирует с лояльностью – в данном случае сотрудники реже высказывают намерение сменить место работы.

Таким образом, в целях повышения степени удовлетворенности персонала предприятия ООО ТД «УКС» необходимо ввести компенсацию за проезд до места работы, а также предоставить сотовую связь. При этом можно использовать корпоративные тарифы или альтернативные способы оплаты, такие как прибавка к зарплате, оплата счетов и т.д.

Хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества по сравнению с нематериальной, говорить о ее приоритетности и большей эффективности, не всегда оправдано.

В результате проведенного исследования было выявлено, что работники предприятия ООО ТД «УКС» недовольны тем, что не участвуют в обсуждении проблем организации.

Таким образом, с целью усиления нематериального стимулирования работников предприятия ООО ТД «УКС» руководству необходимо уделить внимание следующим формам участия работников в управлении организации:

- предоставить право работникам принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Это мо­жет касаться таких аспектов, как режим работы, выбор средств выполнения работы и других;

- привлекать работников к процессу принятия ре­шения относительно выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. Иначе говоря, работник привлекается к сбору информации, необходи­мой для принятия решения, к постановке целей, которые ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется решать, к организации работ;

- привлекать работников к разработке предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом.

Эти направления осуществления партисипативного управления можно использовать в определенной ком­бинации, так как они тесно связаны и хорошо дополняют друг друга.

Таким образом, участие работников предприятия ООО ТД «УКС» в подготовке и принятии управленче­ских решений будет способствовать:

- увеличению количества рассматриваемых альтернатив­ных вариантов решений;

- привнесению большего опыта в обсуждение проблем;

- обогащению оценки внешней и внутренней среды орга­низации;

- в конечном счете, повышению качества принимаемых управленческих решений.

Следующим способом повышения мотивации сотрудников ООО ТД «УКС» является организация корпоративных мероприятий.

В целях признания достижений сотрудников, повышения качества внутренних коммуникаций и улучшения внутренней культуры организации, приводящей к высокой лояльности сотрудников и выражающейся в качественном труде, необходимо проводить периодические, ежегодные корпоративные мероприятия, направленные на мотивирование сотрудников через награждение сотрудников, достигших выдающихся результатов в привлечение клиентов, увеличении прибыли.

Чтобы объединить интересы сотрудников и компании, выразить благодарность сотрудникам за труд, необходимо проводить:

- мероприятия в честь ежегодных государственных праздников (Новый Год, День защитника отечества, Международный женский день); 

- мероприятия для чествования компании (День рождения компании, Юбилей компании);

- мероприятия для развлечения и объединения интересов сотрудников (выездные мероприятия).

Практика мотивации сотрудников с помощью подарков получила широкое распространение. С помощью подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность и одобрение. Но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Особую радость может вызвать подарок в день рождения сотрудника, годовщину его работы или уход в отпуск.

Таким образом, чтобы все эти методы эффективно работали, они должны подчиняться четко продуманной системе. Ключевыми понятиями системы должны стать: справедливость, ясность, последовательность. Во-первых, сотрудники должны знать, что достижение одинаковых результатов гарантирует им одинаковые поощрения. Во-вторых, опыт показывает, что неэффективность выделения какого-либо сотрудника из общей массы и его поощрение - это скорее демотивирующий фактор. В-третьих, последовательность в назначении поощрений не означает их постоянства. Как только поощрение станет обычным делом, о его эффективности можно будет забыть. Как бы хорошо ни были мотивированы отдельные сотрудники, какую бы лояльность по отношению к компании они ни испытывали, добиться желаемого результата руководство организации сможет, только сочетая индивидуальную мотивацию и лояльность с коллективной.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования приведенных выше методов для успешной деятельности ООО ТД «УКС». Моральные и материальные стимулы должны дополнять и обогащать друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации на предприятии ООО ТД «УКС» далеки от идеала. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями предприятия и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

К основным недостаткам применяемых на предприятии ООО ТД «УКС» методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, руководством данного предприятия значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, хотя нередко причины неудач компании кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.

Заключение

В современных, динамично изменяющихся условиях персонал является ключевым активом предприятия, обеспечивающим его конкурентоспособность и устойчивое развитие. Понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей работников является залогом долгосрочного успеха и процветания организации. Подтверждения данного факта встречаются в международных и российских стандартах качества, например, «Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности». Удовлетворенность персонала является одним из критериев, включенных в модель премии Правительства РФ в области качества и гармонизированных с оценочными критериями модели Европейской премии по качеству. В целях совершенствования политики предприятия в области управления персоналом существующие стандарты качества рекомендуют проведение оценки удовлетворенности персонала, которая поможет сформировать систему обратной связи с работниками.

Основной задачей данного исследования является анализ удовлетворенности персонала трудовой деятельностью, а также выработка рекомендаций, направленных на повышение степени удовлетворенности персонала на примере предприятия ООО ТД «УрКриоСервис».

Для решения поставленной задачи был проведен опрос и анализ полученных данных, которые были сведены в общую таблицу и представлены руководству в виде презентации.

Проведенный анализ удовлетворенности трудом персонала предприятия ООО ТД «УКС» показал, что существующая на данный момент система организации морального и материального стимулирования работников нуждается в корректировке и совершенствовании. В частности, было выявлено, что на предприятии ООО ТД «УКС» отсутствует четкая система мотивации, работники недовольны тем, что не участвуют в обсуждении проблем организации. На предприятии плохо организовано питание, отсутствует компенсация сотовой связи, которая используется в рабочих целях, сотрудникам не оплачивают проезд до места работы, также на слабом уровне организация корпоративных мероприятий и полностью отсутствует страховка от несчастных случаев. Несмотря на то, что сотрудники считают свою заработную плату адекватной ответственности и выполняемым обязанностям, а также то, что они осведомлены о том, какую зарплату предлагают на этой же должности в других организациях, у предприятия ООО ТД «УКС» имеются резервы для повышения степени удовлетворенности персонала за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала. К основным недостаткам применяемых на предприятии ООО ТД «УКС» методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, руководством данного предприятия значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, хотя нередко причины неудач компании кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников.