Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (ООО ТД «УрКриоСервис»).pdf

Введение

Вопросы отношения к труду, удовлетворенности трудом в последние годы стали предметом исследования ученых во многих странах. Представляется, это связано с тем, что современное производство определяется не только вещественными факторами, но и резко возросшими влиянием и ролью человеческого фактора.

Актуальность проблемы вытекает из природы социально-экономических производственных отношений, необходимости формирования и развития у человека демократического отношения к труду. Центральное место здесь занимает вопрос, насколько человек удовлетворен своим трудом, от чего эта удовлетворенность зависит, какие ее предпосылки заложены в самой природе человека и в какой мере она зависит от социальных условий в целом и от организации труда и стиля руководства в частности.

Отечественные ученые приступили к исследованию проблем мотивации персонала и удовлетворенности трудом сравнительно недавно. К сожалению, уровень этих исследований и практическое применение их результатов не отвечают полностью современным требованиям. Таким образом, можно сделать вывод о недостаточной разработанности проблемы мотивации трудовой деятельности в российском современном обществе.

Объектом исследования является мотивация персонала предприятия как социально-экономическое явление. Предметом исследования является мотивация трудовой деятельностьи на примере предприятия ООО ТД «УрКриоСервис».

Цель настоящей работы - исследовать проблемы мотивации персонала на примере ООО ТД «УрКриоСервис» и выработать рекомендации по повышению степени мотивации персонала трудом на современном этапе.

Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность понятия «мотивация» и «удовлетворенность трудом» и определить теоретические предпосылки, лежащие в основе изучения данных феноменов;

- выявить факторы, способствующие повышению удовлетворенности трудом;

- охарактеризовать систему управления персоналом ООО ТД «УрКриоСервис», проанализировать эффективность мотивации труда, а также определить уровень удовлетворенности персонала на исследуемом предприятии.

- проанализировать существующие проблемы, связанные с мотивацией персонала на примере предприятия ООО ТД «УрКриоСервис», выработать конкретные рекомендации, направленные на разрешение выявленных проблем на современном этапе.

Проведенное исследование опирается на следующие методы: анкетирование, наблюдение и теоретический анализ литературы по проблеме. Использовались также математические методы обработки, обеспечивающие достоверность исследования.

По структуре курсовая работа состоит из введения, трех глав, включающих пять параграфов, заключения и списка литературы.

1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1. Понятие и теории мотивации трудовой деятельности

Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом в современных условиях остаются главными темами в организационном поведении, поскольку считается, что они оказывают большое влияние на деятельность и поведение в организациях. Однако в противоположность так называемым жестким факторам, таким как оборудование, затраты, доходы и т. д., мотивацию и удовлетворенность часто называют гибкими факторами. Эти гибкие факторы составляют скрытую действительность в организациях, которая едва ли может быть измерена прямым объективным способом. Нет результатов исследований, обеспечивающих полную ясность связи между факторами мотивации/удовлетворенности и ответным поведением. Несмотря на эти не очень ободряющие результаты, трудовая мотивация и удовлетворенность трудом рассматриваются в качестве очень важных человеческих ресурсов на предприятии, ресурсов, с которыми следует не только считаться всерьез в контексте организационной культуры и своеобразия, но также принимать во внимание в управлении эффективностью и качеством.

Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат».

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [15, c. 111].

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивы) факторов [15, c. 112].

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [25, c. 18].

Существует много теоретических и экспериментальных подходов к изучению мотивации персонала. Все теории мотивации труда к работе можно разделить на две группы [16, c. 98]:

- теории содержания;

- теории процесса.

К содержательным теориям мотивации можно отнести теорию Г. Мюррея, основанную на отношении «индивид – среда». В концепции мотивации Г. Мюррея основными понятиями являются «потребность со стороны личности» и «давление со стороны ситуации». При этом давление - это воздействие со стороны внешней среды, представляющее «набор» стимулов, которые могут носить для сотрудника как угрожающий, так и полезный характер. Давление делится на реальное и воображаемое [16, c. 99].

Из вышесказанного можно сделать вывод, что вторичные потребности наиболее важны в процессе мотивации сотрудников организации.
Несомненным плюсом теории Г. Мюррея является то, что он разработал перечень вторичных потребностей, включив в него агрессию, аффилиацию (общение), доминирование, достижение, защиту, игру, избегание вреда, избегание неудач, независимость, неприятие (отторжение), осмысление ситуации, поиск помощи (зависимости), покровительство, понимание, порядок, привлечение к себе внимания, противодействие, сексуальные отношения, уважение.

Наиболее известной является теория А. Маслоу, который первым разработал 5-ступенчатую иерархию (пирамиду) потребностей [9, c. 106].

Иерархия потребностей выстраивается следующим образом:

а) наивысший уровень - потребности самоактуализации (самореализации), т.е. реализация собственных возможностей и способностей;

б) потребности уважения и самоуважения. Существует потребность индивида в достижении, в признании, в одобрении со стороны социума;

в) социальные потребности - это потребности в социальных связях и принадлежности к определенным социальным группам, принятии человека этими, как правило, референтными для него группами и идентификации с ними;

г) потребности в безопасности. Это уже базовые потребности, хотя в период кризиса, социальной и экономической неопределенности эти потребности становятся очень актуальными;

д) физиологические потребности - потребности, удовлетворение которых обеспечивает физическое существование человека.

Мотивационная теория А. Маслоу отличается от других точек зрения тем, что классификация предусматривает дифференциацию поведения не на отдельные мотивы, а на группы мотивов, которые представляют собой упорядоченную, целостную иерархию согласно их роли в развитии личности.

Исходя из представленных выше базовых теоретических положений, руководитель организации должен обеспечить мотивацию к труду каждого конкретного сотрудника организации путем удовлетворения его важнейших потребностей таким образом, чтобы это способствовало достижению стратегических целей всей организации или ее подразделений.

Еще одной важной содержательной теорией мотивации является теория Ф. Херцберга, в которой он выделяет два фактора индивидуальной мотивации: насущные (актуальные) и мотивационные [28, c. 88]. К первым он относит поддерживающие необходимые жизненные и производственные условия: деньги, рабочие условия, производственные отношения. Ко вторым - саму деятельность, компетенцию, признание, ответственность. При этом насущные факторы создают базу для работы мотивационных. Именно при «пересечении» внутренних и внешних факторов появляется реальный мотивационный момент, побуждающий к деятельности в рамках организации. В деятельности служб персонала существуют эффективные технологии, основанные именно на этой теории мотивации.

К содержательным теориям мотивации относится и теория Д. Мак-Клелланда, согласно которой в мотивации работников преобладают потребности в успехе, причастности к власти [9, c. 114]. Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения (а не провозглашением успеха работника). Люди с такой потребностью обычно берут ответственность за поиск решения проблемы на себя и желают, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Им надо только делегировать соответствующие полномочия, чтобы они имели возможность проявлять инициативу. Работники, для которых характерна потребность в причастности, ориентированы на создание позитивных отношений в организации (подразделении), оказании помощи другим. Их привлекает работа, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей, оказывать влияние.

Мотивация таких работников связана:

а) с компетентностью - повышением в должности, расширением полномочий и власти;

б) с положением, что означает особый статус, «титул», атрибуты. Стремление к личностному влиянию может стать основой лидерства в небольших группах.

Таким образом, содержательные теории мотиваций базируются на удовлетворении внутренних потребностей (побуждений), заставляющих людей действовать определенным образом (стремиться к цели).

Процессуальные теории (модели) мотиваций основаны на поведении людей с учетом познаний и воспитания. Исходя из этого определяется, каких усилий будет стоить разрешение определенной проблемы.

Наиболее известными процессуальными теориями считаются теории ожидания и справедливости, создателями которых являются Дж. Хоманс, Г. Келли и Дж. Тибо, К. Арджирис [29, c. 82].

Теория ожидания: ожидание рассматривается как оценка работником вероятности определенного события. В частности, работник согласен затратить единицу труда, если она эквивалентна ожидаемому вознаграждению, т.е., выполнив эффективную работу, он ожидает получить более солидное вознаграждение. Если работник уверен, что его труды будут вознаграждены, это будет достаточной мотивацией для совершения усилий. На теории ожиданий основаны многие премиальные схемы, а также системы «грейдов и бенефитов» дополнительных услуг, привилегий.

Теория справедливости: люди субъективно определяют соотношение обмена единицы труда на эквивалентную единицу вознаграждения и сравнивают с тем, что имеют другие работники, выполняющие аналогичную работу. При этом степень удовлетворения (неудовлетворения) в результате этого сравнения оказывает значительное (позитивное или негативное) влияние на нашу мотивацию. Последняя зависит от трех переменных факторов:

а) вклада работника;

б) вознаграждения, которое он получает;

в) как этот вклад (вознаграждение) выглядит по сравнению с вкладом (вознаграждением) других.

Здесь вполне адекватным будет упоминание как теории социального обмена Дж. Хоманса, так и теории взаимозависимости Г. Келли и Дж. Тибо [8, c. 61].

Если при сравнении обнаруживается дисбаланс и несправедливость (т.е. работник считает, что коллега получает за эту же работу большее вознаграждение), то у работника возникает психологическое напряжение. Пока он не начнет понимать, что получает справедливое вознаграждение, работник будет уменьшать интенсивность труда. Чтобы мотивировать его, необходимо восстановить справедливость, устранив дисбаланс. Однако восприятие и оценка справедливости работником носит относительный характер: разница вознаграждения может быть обусловлена разной эффективностью труда. В этом случае необходимо объяснять тем сотрудникам, которые получают меньше, что, когда их результативность достигнет уровня других, они смогут рассчитывать на такое же высокое справедливое вознаграждение.

Изучение мотивации трудовой деятельности личности имеет и теоретическое, и огромное практическое значение. Существуют специальные приемы, направленные на оптимизацию мотивационного потенциала профессиональной деятельности, описанные Л.Ю. Субботиной. По силе своего мотивационного эффекта они выстраиваются в следующую последовательность.