Файл: Развитие внутрикорпоративного обучения: задачи, возможности ограничения (на примере ОАО «РЖД»).pdf

2) Поддержка профессионального уровня персонала и своевременное ознакомление с последними достижениями в области технологий, изменениями в социально-экономической среде и правовыми условиями деятельности. Обычно для обозначения этой цели используется термин «повышение квалификации». Но цель профессионального развития наиболее эффективна только в том случае, если обучение привязано к месту работы и реалиям функционирования конкретной организации.

Кроме того, в целях укрепления и повышения квалификации управленческого персонала необходимо организовать постоянное совершенствование управленческих знаний. В конце концов, технологии и инструменты управления постоянно развиваются и совершенствуются.

3) Подготавливать сотрудников для возможной замены ими отсутствующих коллег во время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения последнего. Продолжительность отсутствия каждого работника на рабочем месте по полностью уважительным причинам составляет в среднем от 8 до 10% годового объема рабочего времени.[6] Это значит, что каждый день на рабочем месте отсутствует каждый десятый - двенадцатый работник. Работу недостающих сотрудников обычно исполняют оставшиеся, и если не обучить их этому заблаговременно, она будет выполнена плохо или не сделана совсем. Часто на практике нужно иметь дело с неравномерной загрузкой отдельных сотрудников и целых подразделений, когда требуется подключать на «перегруженные» линии сотрудников схожих профессий.

Следует отдельно рассмотреть ситуацию с увольнением или продвижением сотрудников. Здесь тоже появляется потребность как минимум во временном замещении уволенного или переведенного на другое место работы сотрудника. При этом в отличие от очередного отпуска увольнение или движение персонала предусмотреть заранее сложно. Тем не менее, необходимо быть готовыми к замене уволенного сотрудника также, как к его уходу в отпуск.

4) Подготовка сотрудников для продвижения по службе. В общей массе работников любой организации есть определенный процент людей с высоким потенциалом роста. Эти люди считаются «золотым фондом» компании и обеспечивают ее успешное прогрессивное развитие. С другой стороны, перспективные сотрудники имеют отрицательное качество с точки зрения компании: они являются самыми активными, мобильными и могут сменить работу в любое время, получив интересное предложение. Наиболее эффективное использование потенциала таких работников и предотвращение их ухода из организации обычно возможно, если вовремя продвигать их по карьерной лестнице или хотя бы расширять их обязанности и полномочия, предлагать более интересную работу, повышать зарплату.

Прежде чем продвигать сотрудников, их необходимо подготовить. При выполнении функций на своем рабочем месте они не могут полностью изучить обязанности и изучить навыки, необходимые для работы на новой должности.

Обычно руководителями подразделений организации назначают высококвалифицированных и опытных специалистов. Но после нового назначения их служебные обязанности резко меняются: им нужны, прежде всего, современные знания в области управления, включая управление людьми. Кроме того, им понадобятся практические навыки руководства. В компании необходимо провести плановые работы по обучению потенциальных сотрудников, чтобы подготовить их к возможному продвижению.

5) Создавать и поддерживать чувство сопричастности к делам организации среди персонала, знакомить сотрудников со стратегией, структурой, услугами, технологией деятельности.

Процесс коммуникации, который обычно ограничивается предоставлением работнику данных о специально выполняемых обязанностях и дает ограниченную информацию об общих направлениях и задачах компании, производственном процессе, технологиях, качестве и свойствах производимой продукции или услуг, снижает эффективность работы сотрудников компании. Правильно структурированная передача информации о сущности выполняемой сотрудником работы, ее роли и идеологической связи с едиными целями компании, о требуемом качестве труда сотрудников принесет компании значительное преимущество. Следовательно, каждый сотрудник нуждается не только в надлежащих знаниях и навыках, но и в систематическом получении информации от руководства, чтобы лучше понять процессы, происходящие в компании.

Важные сообщения о жизни компании могут быть переданы во время запланированных семинаров для специалистов и менеджеров. С этой целью в программы семинаров вводятся семинары и встречи со старшими менеджерами компании.

6) Поддерживайте позитивное отношение к работе в персонале. Формирование и развитие сотрудника как специалиста и личности, которое происходит в компании, как правило, помогает улучшить его настроение и повысить мотивацию в отношении работы. Такой подход означает, что компания заботится о своих сотрудниках и полагается на долгосрочное сотрудничество с ними. Примером может служить практика, применяемая в успешных компаниях в России и за рубежом. В этих компаниях обучение и обучение сотрудников сопровождается встречей с руководителями компаний, а во время встречи проявляются различные признаки внимания к стажерам, то есть возможность неформального общения, положительного эффекта обучения еще более значительна, эффективность обучения возрастает.

Таким образом, для эффективной работы в компании обучение должно быть организовано с активным интересом руководства, в хороших условиях его поведения, прямое или косвенное участие менеджеров компаний.

7) Действующий Трудовой кодекс РФ и некоторые федеральные законы устанавливают обязательное обучение для ряда категорий сотрудников правилам техники безопасности и охраны труда. Выпущены и соответствующие подзаконные ведомственные нормативные документы, за несоблюдение которых руководители и ответственные лица любой организации могут быть подвергнуты материальным и иным наказаниям. Помимо прочего, для представителей ряда профессий и специальностей требуется регулярная сертификация. Планирование этого обучения должно соответствовать нормативным актам, обязательным для выполнения в данном виде деятельности.

1.3 Виды и формы организации обучения

В современной практике компаниями используются различные виды обучения и формы ее организации процесса для того, чтобы индивидуально подходит к данному процессу, учитывая особенности каждого сотрудника.

В настоящее время обучение персонала включает 4 основных вида:

1.Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Такое обучение дает необходимые знания, навыки и опыт. Осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

2.Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые 5 лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Задача - улучшение профессиональных знаний и навыков в связи с развивающимся НТП и переводом предприятий на инновационный путь развития.

3. Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие - второй специальностью. По сути, дает второе образование. Необходимость переподготовки связана с освоением новых технологических процессов и совмещением профессий, где нет полной загрузки рабочего места. Крупную государственную программу переподготовки кадров выполняют центры занятости населения через существующие учебные учреждения, кроме того, они обучают безработных новым дефицитным профессиям по желанию граждан. Финансирование осуществляется за счет местного бюджета.

4.Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре и обеспечивает подготовку ученых высшей квалификации - кандидатов наук, докторов наук, профессоров, руководителей. Обучающая деятельность предприятия представлена разнообразными видами обучения, которое может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Внезаводское обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, в системе высшего и среднего специального образования.

Что касается форм организации обучения, то надо сказать, что их существует огромное количество, поэтому современные ученые классифицировали по различным основаниям.

1) По месту проведения обучения выделяют:

-внутреннее и внешнее.

Внутреннее обучение проводится на территории организации, внешнее - с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала. Каждый из этих двух видов обучения имеет свои преимущества и недостатки. Выбор внутреннего обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, чтобы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным; еще одно преимущество внутреннего обучение - это то, что организации не приходится платить за здание учебного центра. Выбор внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и вида деятельности (с выполнения прямых обязанностей на обучение) может послужить отдыхом для работников организации.

2) По форме занятий - лекции, семинары и тренинги.

Лекция (от лат. lectio - чтение), систематическое, последовательное изложение учебного материала, какого-либо вопроса, темы, раздела, предмета, методов науки. Основные требования к лекции: научность, идейность, доступность, единство формы и содержания, эмоциональность изложения, органическая связь с другими видами учебных занятий - семинарами, производственной практикой и др.

Семинар (от лат. seminarium - рассадник, переносное - школа), один из основных видов учебных практических занятий, состоящий в обсуждении учащимися сообщений, докладов, выполненных ими по результатам учебных исследований. Семинары могут использоваться и как самостоятельная форма тематических учебных занятий, не связанных с лекциями.

Тренинг (от англ. train - обучать, воспитывать) - систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга.

Разница между ними огромная: на семинаре с участниками делятся некими знаниями, в то время как на тренинге у участников развивают навыки. Соответственно, тренинг подразумевает некоторое количество тренировочных упражнений, позволяющих участникам закрепить полученные навыки и получить от ведущего обратную связь - что именно они делают хорошо, а что плохо. Наличие такой практической части обуславливает вторую особенность тренингов - обычно они более продолжительны, нежели семинары, могут продолжатся до нескольких дней, хотя тут все зависит от целей, которых тренер планирует достичь.

3)По объекту обучения - корпоративные тренинги (семинары, лекции) и открытые. Корпоративный тренинг (семинар, курс лекций) - это такая форма обучения, при которой занятие разрабатывается для определенной организации с учетом ее особенностей. Могут быть как внешними (занятия заказываются специальной организации), так и внутренними (например, в корпоративном университете). Квалифицированно проведенный корпоративный тренинг, даже если он не является специализированным тренингом командообразования, все равно способствует сплочению коллектива. Участники в процессе тренинга включаются в общую деятельность, часто кардинально отличную от повседневной, лучше узнают друг друга, имеют возможность под грамотным руководством тренера даже разрешить производственные конфликты, накопившиеся за время совместной работы. То есть, грамотный корпоративный тренер, вне зависимости от того, какова его основная цель, оздоровит отношения в коллективе. Открытый тренинг (семинар, курс лекций) - это форма обучения, при которой занятие разрабатывается без учета особенностей организаций. Такие занятия могут быть только внешними и обязательно с привлечением тренера. В открытом тренинге, в отличие от корпоративного, обычно не участвует весь коллектив. Зачастую бывает достаточно провести обучение двух трех сотрудников, которые потом смогут эффективно донести суть тренинга до остальной части коллектива. Но при этом следует учитывать, что разный уровень квалификации в коллективе может привести к рассогласованию. Эта ситуация порождает большую неустойчивость, может привести к конфликтам.

По объекту обучения обучение также можно классифицировать как обучение высшего управленческого звена, обучение среднего звена и обучение непосредственных исполнителей. Обучение различных категорий работников должно быть основано на совершенно разных целях, так обучение исполнителей приведет, в первую очередь, к повышению качества продукции и экономической и технической безопасности организации; обучение среднего управленческого звена способствует легкому проведению изменений в компании; обучение же высшего звена управления изменит общие аспекты управления организацией. Следует отметить следующую закономерность, присущую современному российскому обществу. Высокая мотивация к образованию и самообразованию свойственна высшему управленческому звену, и она постепенно падает. Т.е. чем ниже место работника в организационной иерархии, тем ниже его мотивация к образованию и самообразованию. Таким образом, следует уделять тем больше внимания образованию работников, чем более низкое положение в организации и в обществе и более низкий уровень образования они имеют.