Файл: Развитие внутрикорпоративного обучения: задачи, возможности ограничения (на примере ОАО «РЖД»).pdf

Взаимодействие с Вузами. Этот метод предполагает заключение договоров с профессионально- техническими училищами и другими учебными заведениями. Обеспечит двустороннюю тесную связь (практика студентов, работа по профессиональной ориентации молодежи, направленность работы на определенные предприятия). Для него было бы приемлемо так как выпускники ПТУ представляют собой более стабильный контингент. Во-вторых, при этом возможно сокращение срока выхода на более высокий уровень квалификации рабочих, получивших профессиональную подготовку в системе ПТУ, что в свою очередь ведет к увеличению производительности труда.

Коучинг - это индивидуальная тренировка человека для достижения значимых для него целей, повышения эффективности планирования, мобилизации внутреннего потенциала, развития необходимых способностей и навыков, освоения передовых стратегий получения результата.

Эта методика предназначена для расширения возможностей людей, осознавших потребность в изменениях и ставящих перед собой задачи профессионального и личностного роста. Она может быть направлена на реализацию планов в самых различных областях жизни: бизнесе, карьере, образовании, межличностных отношениях и семье.

Все используемые в коучинге методы направлены, главным образом, на то, чтобы сосредоточить внимание человека на целенаправленном действии и побудить его совершить это действие, получив от этого удовольствие.

Программированное обучение. Суть программированного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При программированном обучении информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После работы над каждым блоком обучающийся должен выполнить задания, показывающие степень усвоения изучаемого материала.

Преимущество программированного обучения состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе. Переход к следующему блоку материала происходит только после того, как усвоен предыдущий. Вариантом программированного обучения является компьютерное обучение. Компьютер оценивает ответы обучающихся и определяет, какой материал должен быть предъявлен следующим. Отличительной особенностью компьютерного обучения является то, что обратная связь здесь может быть такой же богатой и красочной, как в современных компьютерных играх со звуковым сопровождением.

Учебная дискуссия. Этот метод обучения заключается в проведении учебных групповых дискуссий по конкретной проблеме в относительно небольших группах обучающихся (от 6 до 15 человек).

Традиционно под понятием «дискуссия» понимается обмен мнениями во всех его формах. Опыт истории показывает, что без обмена мнениями и сопутствующих ему прений и споров никакое развитие общества невозможно. Особенно это касается развития в сфере духовной жизни и профессионального развития человека. Дискуссия как коллективное обсуждение может носить различный характер в зависимости от изучаемого процесса, уровня его проблемности и, как следствие этого, высказанных суждений. Хотя в научной педагогической литературе дискуссии не классифицируются по компонентам деятельности (субъекту, объекту, средствам, целям, операциям, потребностям, условиям, результатам), на практике дискуссия рассматривается как универсальное явление, которое, по существу, механически можно переносить без изменения из одной области в другую, например, из науки в профессиональную педагогику или методику обучения профессионально-ориентированному иностранному языку. Учебная дискуссия отличается от других видов дискуссий тем, что новизна ее проблематики относится лишь к группе лиц, участвующих в дискуссии, т. е. то решение проблемы, которое уже найдено в науке, предстоит найти в учебном процессе в данной аудитории.

Учебные групповые дискуссии дают наибольший эффект при изучении и проработке сложного материала и формировании нужных установок. Этот активный метод обучения обеспечивает хорошие возможности для обратной связи, подкрепления, практики, мотивации и переноса знаний и навыков из одной области в другую.

Деловые и ролевые игры. Ряд активных методов обучения получил общее название «деловые игры». Этот метод представляет собой в комплексе ролевую игру с различными, зачастую противоположными интересами ее участников и необходимостью принятия какого-либо решения по окончании или в ходе игры.

Ролевые игры помогут формировать такие важные ключевые квалификации руководителей, как коммуникативные способности, толерантность, умение работать в малых группах, самостоятельность мышления и т.д.

Деловые игры характеризуются направленностью на снятие определенных практических проблем, приобретение навыков выполнения конкретных приемов деятельности. Необходимость в играх такого типа возникает тогда, когда имеющихся способностей участников управленческой деятельности недостаточно для реализации готовых деятельностных норм, либо происходит рассогласование в деятельности в результате изменения внешних условий. Поэтому возникает потребность в развитии недостающих способностей в процессе деловой игры на особой модельной площадке.

Деловые игры проходят, как правило, в форме согласованного группового мыслительного поиска, что требует вовлечения в коммуникацию всех участников игры. По своей сути этот метод обучения является особой формой коммуникации.

Подводя итог анализу интерактивных методов обучения, применяемых в программах повышения квалификации руководящих кадров, следует отметить, что они повысят способность руководителей разных уровней выявлять и структурировать проблемы, собирать и анализировать информацию, готовить, при необходимости, альтернативные решения и выбирать наиболее оптимальный вариант из ряда альтернатив, как в процессе индивидуальной работы, так и во взаимодействии с другими работниками.

Преимущества повышения квалификации для сотрудников ОАО «РЖД»: гарантированная занятость; сотрудники, владеющие многочисленными навыками, больше востребованы, поскольку могут приспособиться к меняющемуся характеру работы; развитие универсальных навыков повышает ценность сотрудника, который может выполнять разную работу в данной организации.

Персонал, занимающийся развитием своих навыков и желающий их улучшить, может брать на себя дополнительные обязанности. У таких сотрудников больше возможностей для продвижения по службе. Ослабление стресса. Адекватная подготовка, соответствующая рабочим требованиям, ослабляет стресс и повышает способность приспосабливаться к изменениям и работе в сложных условиях.

Повышая свою квалификацию, сотрудники ощущают заботу руководства, что способствует повышению мотивации и удовлетворения от работы.

3.3. Оценка эффективности системы развития персонала ОАО «РЖД»

Система управления персоналом в организации осуществляется на высоком уровне.

Улучшить осуществление кадровых функций в системе управления персоналом можно на основе предложенных рекомендаций по усилению кадровой политики, установлению обратной связи руководства с системой управления персоналом, использованию современных средств обучения персонала, внедрения оценки персонала на основе новых технологий TIP ( выявления талантов, на основе оценки потенциала работника).

Основными мероприятиями совершенствования системы управления являются: контроль за соблюдением режима труда и отдыха в отделениях железной дороги, повышение заработной платы работников, более гибкая организационная структура, внимание к адаптации молодежи, социально-психологическая мотивация работников к повышению квалификации.

Социальные обязательства РЖД закреплены в коллективных договорах, регламентирующих социально-трудовые отношения между работодателем и работниками.

В 2012 г. ключевым приоритетом социально-кадрового блока являлось обеспечение структурных преобразований, проводимых в АО «РЖД», в частности формирование крупнейшего филиала – Центральной дирекции инфраструктуры. Важнейшим направлением деятельности стало совершенствование самой системы управления персоналом. Разработана целевая модель по процессам социально-кадрового блока. На ее основе были разработаны регламенты взаимодействия между кадровыми подразделениями, которые позволят обеспечить эффективное выполнение задач, стоящих перед блоком на всех уровнях управления Холдинга.

В Компании создана нормативная база управления в области устойчивого развития и корпоративной социальной ответственности. Основным документом, определяющим принципы, приоритеты и направления деятельности Компании в этих сферах, является корпоративная социальная политика.

Корпоративные документы, регулирующие вопросы социальной ответственности и устойчивого развития:

• Устав (Утвержден Постановлением Правительства РФ от 18.09.2003 № 585);
• Кодекс деловой этики;
• Стратегии развития кадрового потенциала АО «РЖД» на период до 2030 г.;
• Кодекс корпоративной социальной ответственности АО «РЖД» (распоряжение АО «РЖД» от 20 октября 2008 г. №2188р);
• Социальная политика;
• информационная политика общества, утвержденная советом директоров АО «РЖД».
• Концепция жилищной политики АО «РЖД»;
• корпоративная молодежная политика;
• корпоративная система негосударственного пенсионного обеспечения
• Стратегия развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года;
• Методические рекомендации по оценке условий труда для основных профессий АО «РЖД».

В компании создан и функционирует Департамент охраны труда, промышленной безопасности и экологического контроля АО «РЖД».

Медицинская помощь в НУЗ АО «РЖД» оказывается работникам АО «РЖД», членам семей работников АО «РЖД» (супруг/супруга, родители, являющиеся неработающими пенсионерами или инвалидами, дети до 18 лет, обучающиеся очно в высших (средних) учебных заведениях до достижения ими возраста 24 лет), неработающим пенсионерам АО «РЖД» и др. категориям.

АО «РЖД» вступило в РСПП и присоединилось к Глобальному договору ООН и Социальной хартии Российского бизнеса.

Важным инструментом коммуникаций между компанией и заинтересованными сторонами в области социальной ответственности является корпоративный социальный отчет. В нем содержится информация по всем направлениям корпоративной социальной ответственности, реализуемым в АО «РЖД», а именно:

• информация об ответственности перед персоналом, обществом, потребителями и деловыми партнерами;
• сведения об ответственности за охрану окружающей среды и рациональное природопользование;
• анализ управленческих подходов - мероприятия и показатели результативности по обеспечению устойчивого экономического, экологического и социального развития компании.

 Цели политики развития персонала АО «РЖД», система управления ее реализацией и достигнутые результаты освещаются в Социальных отчетах Компании, которые ориентированы на международные стандарты социальной отчетности. Такие отчеты публикуются каждые два года. Также расширяется раскрытие информации о социальных и экологических аспектах деятельности Компании в Годовых отчетах.

В АО «РЖД» созданы и функционируют региональные службы по работе с персоналом, а также на всех предприятиях и производственных единицах созданы службы по работе с персоналом предприятий.

Таким образом, наличие всех перечисленных признаков подтверждает высокий уровень развития системы КСО в АО «РЖД.

Заключение

Процесс обучения людей волновал человечество со времен древних греков, оставаясь актуальным до наших дней. Проанализировав теоретический материал по обучению персонала можно сделать вывод о том, что в современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без эффективной системы обучения персонала причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, и являться частью стратегии компании.

На основе вышеизложенного материала можно сказать, что обучение персонала является важной составляющей существования фирмы.

В ходе данной работы были поставлены определенные задачи и цели, которые были достигнуты путем изучения и анализа учебной литературы и различных интернет-источников.

В течение проведения работы, была рассмотрена сущность и цель обучения персонала, рассмотрены виды, формы обучения и этапы процеса.

Подводя итог проведенному исследованию, можно сделать некоторые выводы, касающиеся обучения персонала:

1. Обучение персонала имеет свои профессиональные и корпоративные особенности, которые необходимо учитывать при выборе того или иного метода.