Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf

Тем не менее наиболее точное понимание эффективности есть отношение результата к затратам при достижении цели. Тогда эффективность стимулирования труда – отношение затрат на стимулирование (времени и средств) к некоторому уровню трудовой мотивации. А эффективность трудовой мотивации – некоторый (достаточный) уровень достижения целей организации[2, с.170].

Авторы, пишущие о мотивации, выдвигают различные требования к таким системам и предлагают самые разные методы и подходы к их формированию. Успешное мотивирование может быть только индивидуальным [2, с.172].

В современной социально-экономической литературе наблюдается неоднозначность подходов к исследованию стимулирования труда. Зарубежные и отечественные авторы рассматривают данный вопрос с позиции рыночных отношений. Другие исследователи отождествляют стимулирование труда с трудовой мотивацией через аналогичные классификации трудовых мотивов и стимулов или через смешивание внутренней и внешней сторон воздействия на труд работника. Скрипникова Г. В. считает, что изолированное изучение отдельных проблем стимулирования труда различными науками не создаёт комплексного представления о стимулировании труда[11, с.251].

Системный подход к исследованию стимулирования наёмного труда должен определить внутреннее содержание данного понятия в меняющихся социально-экономических условиях. Система стимулирования труда должна обладать основными характерными признаками: целостностью и структурностью своих составляющих. Авторы считают, что система представляет собой определённую совокупность взаимосвязанных элементов единого целого, которая при активном взаимодействии с внешней средой меняет свою структуру, не нарушая целостности. В связи с этим необходимо разработать теоретические основы, а затем и методологические подходы к построению системы стимулирования труда наёмного персонала [11, с. 250].

По мнению Скрипниковой Г. В. [11,с.250], при разработке системы стимулирования труда необходимо учесть следующие характеристики:

1. Механизм стимулирования трудовой деятельности, в том числе:

- уровни стимулирования труда; трудовая мотивация;

- система трудовых стимулов;

- критерии оценки результатов и затрат труда работника;

- зависимость между оценкой трудовой деятельности и соответствующим поощрением;

2. Факторы стимулирования труда (стимулирующей ситуации);

3. Принципы стимулирования труда;

4. методику исследования и разработки системы стимулирования труда.

Также Скрипникова Г. В. представляет собственный механизм стимулирования труда (рис. 1) [11, с.250].

Рис. 1. Механизм стимулирования труда наёмного работника на предприятии в условиях рынка.

В условиях рынка основной интерес наёмного работника – это достижение высокого уровня жизни за счёт более выгодных условий реализации своего труда. У собственника предприятия в условиях рынка имеются свои личные интересы насчёт организации трудовой деятельности и её конечных результатов – увеличения прибыли. Поэтому предлагаемый механизм стимулирования учитывает интересы собственника. От владельца предприятия и проводимой им на предприятии политики стимулирования труда зависит успешное согласование и единение интересов различных субъектов, поскольку различные категории наёмных работников имеют неравные возможности для достижения компромисса с собственником. Владелец предприятия самостоятельно определяет условия и содержание системы стимулирования наёмного работника, устанавливая разумное соотношение принуждения и поощрения в своих личных интересах и достигая через стимулирование труда единства всех интересов [11, с.250].

В. Шкатулла[11, с.248] взял на себя ответственность выделить те правила, которые необходимо выполнять в организации, чтобы удовлетворить социальные потребности работников.

1. Создать на работе единую команду;

2. Периодически проводить совещания;

3. Не разрушать без нужды неформальные группы;

4. Создать условия для проявления активности работников вне организации;

5. На работе дать возможность людям общаться.

Правила для удовлетворения потребности в уважении[11, с.248].

1. Предоставлять более содержательную работу;
2. Высоко оценивать и поощрять работника;
3. Предоставлять работнику дополнительные права и возлагать дополнительные обязанности;
4. Продвигать по службе;
5. Обеспечивать переподготовку, повышение квалификации.

При решении проблем эффективного стимулирования некоторых работников необходимо учитывать определённые особенности. Например, молодым работникам важны включение в активную профессиональную деятельность, проявление инициативы и признание. А молодым специалистам будут важны продвижение по карьерной лестнице, делегирование серьёзных задач, вовлечение в принятие решений, признание полученного результата. Для молодых мам востребованными станут наличие гибкого графика, возможность работать по несколько часов в день или на удалённой основе, медицинская страховка, обеспечивающая полное обслуживание и для ребёнка и другие. А также необходимы мероприятия для увеличения командообразования, повышающие сплочённость, улучшающие климат в коллективе[11, с. 249].

Данные системы хороши в теории, но на практике имеют свои недостатки. Можно указать несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развёртывания мотивации. Во-первых, неочевидность мотивов. Невозможно вычленить мотивы каждого работника путём наблюдения. Во-вторых, неразвитые навыки коммуникации. Нежелание руководителя транслировать идеи и решения сверху вниз ведут к информационному вакууму в компаниях, к отсутствию понимания стратегии на всех уровнях. Как следствие – низкая мотивация коллектива, отсутствие параметров оценки сотрудников. В-третьих, характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности его инициируют. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, противоречат друг другу, либо же наоборот. Составляющие такого взаимодействия могут меняться во времени, тем самым влиять на направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при знании мотивационной структуры человека, невозможно предвидеть реакцию его на мотивационные стимулы. Поэтому существующие в России мотивационные системы неэффективны, несмотря на теоретическую базу [2, с.172].

Качество и интенсивность труда работников во многом зависят от действующей в организации системы вознаграждения. В целях стимулирования работников российский работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учётом мнения представительного органа работников. Конкретная система может устанавливаться коллективным договором или другим локальным актом. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам[10, с.56].

Как известно при мотивации работников к труду могут использовать три системы вознаграждений[10, с.60-64]:

1. Экономическая система стимулирования. Главный стимулирующий фактор – заработная плата. Другой элемент системы – премирование. Общий порядок премирования может устанавливаться коллективным договором, а конкретные вопросы премирования – в Положении о премировании.
2. Психологическая система мотивации. Нематериальная система мотивации может быть основана на:

- индивидуальном подходе к работнику;

- на оценке положения индивида по сравнению с положением своих коллег.

1. Социальная система компенсаций включает выплаты социального характера, которые связаны с предоставлением работнику социальных льгот. В частности, выходное пособие при прекращении трудового договора; единовременные пособия при выходе на пенсию; страховые платежи, уплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей; расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам; оплата путёвок работникам и членам их семей на лечение и отдых и другие.

Подробнее рассмотрим нематериальные формы мотивации.

По мнению Ильина [4, с.62-66] И. В. к ним относят:

1. Творчество основано на обеспечении потребностей сотрудников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. Мотив – процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. Творчество предполагает условия свободного выбора сотрудником способа решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наилучший результат. Но можно ли у человека сформировать определённую мотивацию для осуществления творческой деятельности? Здесь важнейшим стимулом являются социальные стимулы и интересы.
2. Организационную культуру. Если в коллективе преобладают отношения сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает радость от результатов труда, удовольствие от совместной деятельности. А где царят равнодушие, излишний формализм в отношениях уровень мотивации сотрудника падает. Это один из факторов нематериальной мотивации, который может регулировать поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворённости работой в организации. Организационная культура предполагает привлечение работников к участию в делах организации, право голоса при решении проблем социального характера.
3. Корпоративную культуру – свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых её миссией, видением, стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Базовые элементы корпоративной культуры:

- миссия компании (общая философия и политика);

- базовые цели (стратегия компании);

- этический кодекс компании (отношение с клиентами, поставщиками, сотрудниками);

- корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа);

- привлекательность названия, символики, атрибутики;

- имидж компании.

1. Моральные мотивы – регуляторы поведения работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенные для выражения общественного признания работника и способствующие повышению его престижа, которые включают:

- создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за лучшее выполнение порученной работы, причастность к ней, ответственность за её выполнение, ощущали бы ценность её результатов;

- присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своём месте показать способности, выразить себя в труде, в его результатах;

- признание может быть личным и публичным. Отличившиеся работники упоминаются на общих собраниях, специальных докладах высшему руководству организации, выдвигаются на получение знака отличия;

- высокие цели, которые вдохновляют людей на эффективный и самоотверженный труд;

- атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска, терпимого отношения к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе;

- продвижение по службе, которое даёт высокую заработную плату, интересную и содержательную работу, отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу.

1. Свободное время. Его конкретные формы выражения: гибкий график работы, дополнительный отпуск, удалённость работы от дома.
2. Обучение – развитие персонала посредством повышения его квалификации. В практике сложились две формы обучения персонала

- на рабочем месте (коучинг) – дешёвое и оперативное, оно характеризуется тесной связью с повседневной работой, облегчает вхождение в учебный процесс. Важными методами такого обучения являются метод усложняющихся знаний, смена рабочего места, ротация, наставничество.

- вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами, отвлечение работника от его служебных обязанностей. Важнейшие методы этого обучения: чтение лекций, проведение деловых игр, семинарских занятий, разработка конкретной производственной ситуации [4, с.62-66].

Упомянём регуляцию мотивационного процесса как источник мотивационных побуждений и условие изменения мотивов профессиональной деятельности.

Францева Т. Н.[15] выделяет пять способов регуляции профессиональной деятельности:

1. Ценностная регуляция – характеризует мотивационную функцию ценностей и служит основой мотивации людей, определяет её особенности и представляет собой высший уровень мотивации.
2. Эмоциональная регуляция – осуществляет эмоциональную поддержку активности мотивов, связанную не только с уровнем и направлением их возбуждения, но и реальными переживаниями.
3. Социальная регуляция – характеризует влияние социального окружения на личность, её побуждения и желания.
4. Волевая регуляция – характеризует управление поведения с помощью сознания личности, прежде всего, за счёт использования волевых усилий. Это предполагает самостоятельность в принятии решений, в инициативе действий, их осуществлении и контроле.
5. Информационная регуляция – характеризуется когнитивными способностями и обработкой информации, получаемой во время работы, побуждающей к актуализации мотива [15].