Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf

Обобщив вышесказанное, подведём итог, что трудовая мотивация сама по себе понятие обширное. Много точек зрения было приведено на разные её аспекты, но главным недостатком всех теорий и мнений учёных был и остаётся невозможность применения этих результатов для всех работников всех организаций в совокупности. Если исследования на одной выборке показали определённые результаты, совсем не означает, что они являются подходящими для другой выборки. Тем и интересна тема трудовой мотивации.

Глава 2. Исследование профессиональной мотивации у сотрудников детского сада

2.1 Описание экспериментальной выборки

В исследовании принимали участие 50 сотрудников одной организации различных должностей в возрасте 21-65 лет. Исследование проводилось на базе муниципального казённого дошкольного общеобразовательного учреждения детского сада № 25 г. Тавда Свердловской области. Каждый из сотрудников подвергся диагностике по двум методикам: «Диагностика мотивации профессиональной деятельности» К. Замфира (в модификации А. Реана), «Мотивационный профиль» Ш. Мартина, П. Ричи. Во время исследования все испытуемые адекватно реагировали на предъявляемые инструкции всех методик и с готовностью выполняли задания в той очередности, в какой предъявлялись инструкции.

2.2 Методика «Мотивационный профиль» Ш. Мартина и П. Ричи.

Испытуемый распределяет 11 баллов между четырьмя вариантами каждого из 33 утверждений. В результате оцениваются в баллах 12 мотивационных факторов:

- потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, 

-  потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке,

- потребность в четком структурировании работы,

- потребность в социальных контактах,

- потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, 

- потребность в завоевании признания со стороны других людей, 

- потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их,

- потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими,

- потребность в разнообразии, переменах и стимуляции,

- потребность быть креативным,

- потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности,

- потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе.

Большое количество баллов, присужденных какому-либо фактору, свидетельствует о его высокой значимости для человека, малое количество баллов показывает низкий уровень потребности относительно прочих факторов.

Для практических целей важны первые 3-5 факторов, набравших наибольшее количество баллов. Именно эти факторы интерпретируются и на их основе выстраиваются рекомендации относительно эффективных воздействий на мотивацию респондентов.

2.3 Методика «Диагностика мотивации профессиональной деятельности» К. Замфира (в модификации А. Реана)

Испытуемый оценивает 7 побуждений в профессиональной деятельности по 5-балльной шкале. На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: внутренняя мотивация, внешняя положительная мотивация и внешняя отрицательная мотивация. При интерпретации следует учитывать не только тип мотивационного комплекса, но и то, насколько сильно один тип мотивации превосходит другой по степени выраженности[9].

2.4 Анализ и интерпретация результатов методик

С помощью методики «Мотивационный профиль» Ш. Мартина и П. Ричи были выявлены доминирующие мотивационные факторы обследуемых сотрудников. У каждого испытуемого выделалось по три доминирующих фактора, наиболее ценных практически. Результаты таковы:

Из всех опрошенных одним из доминирующих мотивационных факторов потребность в ощущении востребованности, в интересной, общественно полезной работе имеют 52 %; потребность в социальных контактах – 42 %; потребность в завоевании признания со стороны других людей – 36 %; потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении – 34 %; потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке – 32 %; потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения – 28 %; потребность в разнообразии, переменах и стимуляции – 18 %; потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности – 16 %; потребность в четком структурировании работы – 12 %; потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими, а также потребность быть креативным – 10%; потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их – 8% (рис. 2).

Рис. 2. Распределение доминирующих факторов в выборке сотрудников детского сада (методика «Мотивационный профиль»)

Этих же людей обследовали с помощью методики «Диагностика мотивации профессиональной деятельности» К. Замфира (в модификации А. Реана). Данное тестирование дополнило знания об особенностях профессиональной мотивации служащих организации. Конкретно была выявлена положительная и отрицательная мотивация каждого сотрудника в процентном содержании.

Преобладающее количество человек с внутренней мотивацией (ВМ) равной внешней положительной мотивации (ВПМ) и больше внешней отрицательной мотивации (ВОМ) – 24 %; ВМ=ВПМ=ВОМ – 22 %; ВМВПМВОМ – 20 %; ВПМВМВОМ – 18 %; ВМВПМ=ВОМ – 10 %; ВПМ=ВОМВМ – 4 %; ВМВОМВПМ – 2 % (рис. 3).

Рис. 3. Процентное содержание внутренней и внешней мотивации сотрудников детского сада

Таким образом, на основании полученных данных по двум методикам «Мотивационный профиль» и «Диагностика мотивации профессиональной деятельности» можно сделать вывод о том, что в процессе трудовой деятельности служащими одного детского сада движет внутренняя и положительная внешняя мотивация. А также в основе мотивов к профессиональной деятельности у большинства сотрудников одной организации лежит потребность в ощущении востребованности, в интересной, общественно полезной работе. Следовательно, поставленная в начале исследования гипотеза подтвердилась.

Заключение

В курсовой работе рассмотрена проблема мотивации служащих организации. Представлены точки зрения на мотивацию русских и зарубежных авторов. Ещё рассмотрены понятия «мотив» и «мотивация» в целом, а также профессиональная мотивация в частности. Выяснилось, что это многогранный аспект психологической науки, в области которого проведено много исследований и много исследований ещё предстоит провести учёным, потому что о проблеме трудовой мотивации можно говорить долго, но так и не прийти к общему решению. Без сомнений данный вид мотивации является основным в современном обществе и требует к себе внимания и ценных рекомендаций по рассмотренным вопросам. Как было выведено из теоретического материала, это эталон, к которому стремится сегодняшняя организационная психология. Этот же вопрос останется объектом моего дальнейшего научного поиска.

Во второй главе представлена исследовательская работа, целью которой являлось изучить особенности служащих организации, а именно доминирующие мотивационные мотивы и доминирование внешней или внутренней мотивации. В результате исследования поставленная гипотеза о том, что у сотрудников детского сада в основе профессиональной деятельности лежит внутренняя мотивация, подтвердилась.

Список использованных источников

1. Абдуллаева М. М. , Барабанщикова В.В. Трудовая мотивация и удовлетворённость трудом: учебник – Инфра – М.: Москва, 2013. - 151 с.
2. Горшкова О. Н. Система трудовой мотивации работников организации// Вестник Челябинского государственного университета. – 2011. - №18. – с. 168-173.
3. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. СПб.: Питер, 2008.
4. Ильин И. В. Влияние нематериальной мотивации на трудовое поведение персонала// Вестник Московского государственного лингвистического университета. – 2009. - №542. – с. 58-68.
5. Климов Е. А. Психология профессионала. – Москва – Воронеж, 1996.
6. Куроедова Е. О., Стояновская И. Б. Мотивация трудовой деятельности: интернет-курс. Сост. Куроедова Е. О.
7. Маклаков, А.Г. Общая психология / А.Г. Маклаков. СПб.: Питер, 2001.
8. Прохорова М. В., Прохоров В. М. Возрастная динамика внутренней и внешней мотивации трудовой деятельности// Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: психология. – 2015. - №3. – С. 57-64.
9. Реан А.А., Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая психология. – СПб., 1999. С. 235-237.
10. Скворцов В. Н., Маклакова Е. А. Трудовая мотивация работников в современных условиях// Вестник Ленинградского государственного университета им. А. С. Пушкина. – 2013. - №1. – с. 54-68.
11. Скрипникова Г. В., Ширманова Г. С. Трудовая мотивация и её влияние на качество жизни работников//Вестник Кемеровского государственного университета. – 2014. - №3(59). – с. 248-252.
12. Стрижова Е. А. Динамика трудовой мотивации до и после трудоустройства//Национальный психологический журнал. – 2016. - №1(21). – с. 78-87.
13. Ферапонтова М. В. Проблема мотивации трудовой деятельности в российской психологии// Молодые голоса – М.: МГГУ им. Шолохова, 2011 – 157с.
14. Филатова А. В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала// Основы экономики, управления и права. – 2012. - №1(1). – с. 126-138.
15. Францева Т. Н. Опросник для диагностики мотивов профессиональной деятельности специалистов// Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: психология. – 2010. - №2.
16. Шипилов А. И. Психологические механизмы трудовой мотивации, стимулирование труда и удовлетворение трудом//Инновации в образовании. – 2011. - №12. – с. 77-96.

Приложение

Исходные данные, полученные по методикам «Мотивационный профиль» и «Диагностика мотивации профессиональной деятельности»

Продолжение

Продолжение